Как ускорить адаптацию нового сотрудника и сократить расходы на обучение

Методы адаптации персонала

В разных организациях используются отличающиеся подходы к проблеме адаптации персонала. Чаще всего преобладает один из трех путей.

«Плыви, если выплывешь». Руководство отдает механизм адаптации «на откуп» самому сотруднику, предоставляя ему самостоятельно справляться в новой ситуации. Такой подход, в основном, позволяют себе применять руководители в условии перенасыщенности рынка рабочей силой, если они не так уж заинтересованы именно в данном сотруднике либо если должность его не слишком престижна и легко заменяема. Иногда такой подход еще усугубляется напутствием по типу: «Вы начинайте работать, а мы посмотрим, на что вы годны, тогда и поговорим о вашем вознаграждении и перспективах».
«Выживает сильнейший». Если организация ставит целью отобрать только лучших, то представляет возможность вступить в свои ряды как некую привилегию, которую нужно заслужить тяжелым трудом и трудными испытаниями. Именно в таких фирмах новичкам ставят испытательные сроки со строгими условиями и сложными заданиями. Коллектив долго не принимает нового члена, пристально присматриваясь к нему и иногда даже дискриминируя. Начальство сурово, иногда даже чрезмерно. Если сотрудник пройдет такой «драконовский» отбор, он занимает «свое» место в организации.
«Здравствуй, партнер». Самый демократичный и эффективный подход, требующий, однако, наибольших усилий от руководства. Если организации требуется много различных сотрудников, к тому же она стремится обеспечить себя хорошими кадрами, она подойдет к вопросу адаптации ответственно. Сообразно с таким подходом, лучше вложить силы в «воспитание» своего сотрудника, чем постоянно «пересеивать» песок кадров в надежде обнаружить что-то стоящее, а ошибившись, начать процесс сначала. Поиск, наем и постоянное обучение новых работников, в конечном итоге, обойдутся большей потерей времени, сил и финансов, чем грамотная организация кадровой политики.

Период привыкания

Адаптация на новой работе занимает в среднем 3 месяцев — сколько длится испытательный срок.

Этот период рекомендован психологами — за три месяца человек успевает познакомиться с коллегами, привыкнуть к правилам. Многие не справляются со стрессом, особенно сложно приходится интровертам. Трудности с социальной адаптацией приводят к снижению работоспособности, ошибкам, нарушениям правил.

Это часто приводит к увольнениям

Поэтому важно пройти каждый период адаптации к новым обязанностям, настроиться морально, чтобы не испытывать стресс

Есть три фазы привыкания в зависимости от срока работы.

1. Острая.

Она проходит течение первых 3 месяцев после смены работы. Стресс, адаптация к новым условиям приводит к неуверенности в своих действиях, нерешительности.

Работа может показаться не такой серьезной, как казалось. Постепенно психологическое напряжение проходит, наступает привыкание. Завершается этап осознанием того факта, что в работе нет ничего сверхсложного, на ее выполнение хватает знаний и опыта.

2. Оптимистическая.

Наступает через 4-6 месяцев после трудоустройства. Проходит психологический дискомфорт, человек начинает ощущать спокойствие. Улучшается общение с коллегами, директор поручает ему больше ответственных задач. Работа начинает приносить радость и моральное удовлетворение.

3. Вторичная.

Начинается через 6-8 месяцев после трудоустройства. Человек чувствует себя полноправным членом компании, отлично знает формальные и неформальные правила, умеет находить подход к подчиненным.

Одна из главных проблем — как освоиться на новой работе при отсутствии опыта. В этом случае период адаптации увеличивается.

Основные «ступени» адаптации

В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.

Информационный этап. Чтобы помочь человеку, нужно сначала узнать, в чем именно ему требуется помощь. На первой ступени необходимо собрать информацию об опыте самого работника, уровне его знаний, подготовленности

Даже при высоком значении этих показателей непривычные факторы проявятся в той или иной сфере, что поможет выявить самые «проблемные» моменты, которым и следует уделить первоочередное внимание при адаптации. Это может быть как производственный процесс, так и коммуникативные моменты.

Выбор курса

Это первичная ориентация сотрудника на новом месте. Ему нужно как бы «проложить фарватер» в незнакомом ему русле новых обстоятельств. На этом этапе работнику необходим инструктаж, практическое ознакомление его с новыми обязанностями, требованиями, нормами. На практике используется стажировка, наставничество, кураторство или просто непосредственное участие руководства и коллег. Деятельность программ по адаптации происходит в большинстве именно на данной ступени.

Включение в деятельность. Получив первичный набор по адаптации, сотрудник начинает его «обкатывать» в реальных условиях, непосредственно включаясь в производственную деятельность и межперсональное общение. Поначалу процесс будет сопровождаться напряженностью и, возможно, ошибками, но по мере продвижения, адаптация наберет обороты. Именно на данном этапе происходит «переломный момент» адаптации – у сотрудника получится приспособиться к новым условиям или же он примет решение оставить эти попытки.

«Стань своим среди своих — или уходи». Пример успешного прохождения адаптации, когда сотрудник полностью вливается в жизнь и общение внутри организации, выполняя производственные функции и поддерживая коммуникацию с коллегами. На практике, при спонтанной адаптации 4 уровня сотрудник достигает к концу первого рабочего года, при профессиональной помощи на него возможно выйти уже спустя несколько месяцев. В случае, если адаптация не удалась, последним этапом может стать увольнение.

Разновидности адаптированных сотрудников

Адаптироваться – значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации:

главные – касающиеся производственных процессов;
второстепенные – касающиеся внутрифирменного общения и поведения.

В зависимости от того, какие именно нормы и насколько приняты, можно выделить 4 разновидности адаптированного персонала.

«Это не мое». Отрицаются и главные, и второстепенные ценности. Работник плохо справляется с обязанностями и с трудом учится, с ним тяжело в общении, ему самому также некомфортно. Ожидания обеих сторон оказались далеки от реальности. Адаптация фактически не произошла. Увольнение вскоре после трудоустройства.
«Хорошая мина при плохой игре». Работник принял главные, но отрицает второстепенные ценности. Хороший сотрудник, который с трудом вписывается в коллектив. Это индивидуалист-одиночка, который может быть прекрасным специалистом при определенных условиях. При грамотной организации возможно плодотворное сотрудничество.
«Хороший человек – это не профессия». Полное разделение второстепенных требований, но трудности с главными. Приятный в общении, без претензий по дисциплине и корпоративной культуре, но слабый в профессиональном плане сотрудник. Сложная форма адаптации, при которой отсутствие прогресса может быть чревато расторжением трудового договора или убытками. Рекомендуется организовать обучение.
«Адаптированный». Лучший вариант, при котором персоналом в целом адекватно восприняты и главные, и второстепенные нормы компании. Как правило, именно представители этой разновидности занимают преобладающее положение в любой организации и являются конечной целью процесса адаптации.

Типичные ошибки

Ошибка: Руководство фирмы провело трудовую адаптацию сотрудника. В итоге работник отлично вписался в коллектив, начал общаться с коллегами, принял трудовую дисциплину и правила поведения на рабочем месте. С профессиональной точки зрения сотрудник слабый. Начальство посчитало, что позже новичок начнет выполнять работу лучше.

Комментарий: В отношении таких сотрудников желательно провести повторное обучение производственным процессам, в противном случае сотрудник не будет справляться с работой и будет отвлекать остальных подчиненных.

Ошибка: Руководство предприятия не решается на несение временных и финансовых затрат с целью проведения трудовой адаптации персонала. Компании требуется большое количество работников.

Комментарий: Предприятиям, нуждающимся в большом количестве работников, следует заняться трудовой адаптацией, чтобы «закрепить» новичков на рабочем месте и не бороться с «текучкой» кадров.

10 ошибок адаптации, которые приведут к потере сотрудника

Вредные советы:

Не готовьтесь к выходу нового сотрудника. Зачем представлять его коллективу и давать рабочие доступы? Ничего не давайте и ничего не делайте. Он человек взрослый, сам разберется.
Не тратьте время, рассказывая новому сотруднику о его профессиональных обязанностях. Пусть для него это будет сюрпризом.
Устройте новичку тест-драйв. Никакой жалости! Только сложные задачи и нереальные дедлайны. Вам не нужны слабаки.
Пишите новому сотруднику каждые 15 минут в чат или на почту. А лучше и туда и туда. Да почаще! Пусть знает, что ничто не ускользнет от вашего пристального взгляда.
Постоянно ругайте его. Публично, чтобы все видели, какой он убогонький. Хотите, чтобы он ушел? Подключите к процессу ваших самых токсичных сотрудников, пусть злобно пошутят. Буллинг — выбор профессионалов.
Покажите сотруднику его место. Пустое место. Пусть знает, что он для вас никто, вы не собираетесь отвечать на его вопросы или помогать решать проблемы.
Никогда не давайте сотруднику фидбэк. Лучший фидбэк описан в пункте номер пять

Остальное не важно.
Используйте как можно больше непонятных слов и размытых формулировок. Зачем вам сотрудник, который не умеет читать мысли и понимать всех с полуслова?
Не зовите новичка на неформальные мероприятия

Никогда и ни за что. Ну, может, лет через пять, если заслужит.
Откажитесь от автоматизации процессов. Если сотрудник не тратит свое время на рутину и бюрократию, то за что ему вообще деньги платить?

Адаптация: виды и формы

Видов адаптации существует несколько. Среди них такие:

во время профессиональной адаптации сотрудники получают знания и опыт в том или ином специальном направлении;

психофизиологическая адаптация «нацеливает» новенького на привыкание к, возможно, не привычным для него физическим, да и психологическим, нагрузкам, освоение специфики трудовых условий;
благодаря социально-психологическому направлению претендент на должность знакомится с существующими в компании традициями, правилами поведения в ней;
организационно-административный вид адаптации предполагает знакомство новичка с тем, как организована структура фирмы, с тем, как подразделение, в котором ему предстоит трудиться, взаимодействует с другими, что помогает ему осознать свою роль в рабочем процессе;
во время экономического вида адаптации он знакомится, как оплачивается и материально — морально поощряется и стимулируется труд в организации;
санитарно-гигиенический вид заставляет нового члена организации осваивать правила внутреннего распорядка, требования дисциплины на новом месте работы, технику безопасности, которые установлены здесь.

Адаптировать персонал можно в разных формах:

индивидуальная работа с наставником;
лекции обучающего плана или же семинары;
стажировка прямо на рабочем месте с тем же наставником;
тренинги.

Как правильно организовать первый рабочий день новичка?

Знакомство с офисом

HR-менеджер проводит для нового сотрудника экскурсию по офису с подробным описанием всех локаций. Полезно сразу узнать, где сидит смежный отдел, в каком помещении можно назначить собрание или куда отправиться за порцией кофеина.

Например, в офисе студии есть даже спортзал с различными тренажерами, грушей и настольным теннисом, чтобы немного перезагрузиться после или даже во время напряженного рабочего дня.

Знакомство с рабочим местом

Здесь все предельно понятно: HR-менеджер показывает, где человек будет сидеть, выдает технику, рассказывает о корпоративных системах и общих регламентах. Кроме того, для каждого нового сотрудника заранее готовится welcome-pack. В него входят брендированные ручка, блокнот и ланьярд для пропуска в офис. Эти приятные мелочи довольно сильно влияют на уровень принадлежности человека к компании и служат подтверждением того, что он стал частью команды.

Знакомство с коллегами

HR-менеджер представляет нового сотрудника руководителю и наставнику, презентует роли и круг вопросов, по которым можно обращаться.

Подробнее остановимся на роли наставника. Это человек, который:

показывает, где найти необходимую информацию по тому или иному вопросу;
презентует задачи на стажировку и испытательный срок;
делится знаниями;
передает новичку свой профессиональный опыт.

У нас наставником обычно выбирается специалист с грейдом Middle. При этом им может стать и Junior. В этом случае ему полагается дополнительная материальная мотивация за успешное наставничество.

Мы обратили внимание, что на собеседовании кандидаты часто спрашивают, сможет ли кто-то в первые дни помочь разобраться с возникающими вопросами. Практика показывает, что система наставничества снижает уровень стресса новичка в первые дни работы

Знакомство с задачами

Важно понимать, что первый месяц работы — ознакомительный. Главная его цель заключается в том, чтобы ввести сотрудника в курс основных бизнес-процессов, относящихся к его должности и к компании в целом

В течение этого срока руководитель оценивает способность новичка к обучению, его коммуникабельность, первые достигнутые результаты и общую заинтересованность в работе.

Для удобства список задач на месяц вносится в план стажировки. В нашем случае он включает в себя:

общую информацию о компании: миссию, ценности, принципы, цели и задачи;
регламенты;
организационную структуру;
редакционную политику;
регламенты по должности;
знакомство с корпоративными инструментами и системами для работы;
знакомство с прошлыми и текущими проектами;
изучение всех необходимых материалов по должности.

В конце первого месяца проходит встреча, где сотрудник и его руководитель обсуждают, насколько комфортно было работать и какой прогресс был достигнут. Ее итог — постановка конкретных бизнес-целей на оставшиеся два месяца испытательного срока. Например, клиентские проекты под кураторством наставника.

Если цели достигнуты и дедлайны соблюдены, можно говорить об успешном прохождении испытательного срока.

Welcome-тренинг для новичков

Еще один из инструментов адаптации персонала — проведение welcome-тренинга. Это вводный мини-курс для новичков. Речь идет не об отработке каких-то навыков, а именно о получении информации.

Мы, например, проводим этот тренинг по следующей программе:

миссия, ценности и принципы компании;
организационная структура;
возможности карьерного и профессионального роста;
основные правила и регламенты;
истории успеха коллег-тимлидов;
амбассадорство;
редакционная политика.

Формат:

раз в месяц очно с подключением удаленных сотрудников — смешанный формат; очень важно, чтобы удаленные сотрудники присутствовали на нем, знакомились с командой в офисе и с другими коллегами на удаленке; максимальная продолжительность — 5 часов с перерывами. Участники — все новые сотрудники, независимо от грейда и подразделения

Участники — все новые сотрудники, независимо от грейда и подразделения.

Что компания получает от проведения welcome-тренингов — замотивированных лояльных сотрудников и свежий взгляд на рабочие процессы. Как показывает практика, проведение подобных мероприятий сводит возможную текучку кадров в первые полгода трудоустройства до минимума.

Адаптация — многоуровневый процесс

Для разработки эффективной стратегию онбординга нужно понимать, из каких этапов состоит адаптация. Для этого потребуется встать на место сотрудника и представить, какие вопросы, страхи и сомнения появляются в его голове в первые рабочие дни.

Нового сотрудника в процессе адаптации больше всего беспокоит, как его примет коллектив, насколько похожи их взгляды с руководителем, справится ли он со своими обязанностями (рисунок автора)

Также стоит помнить, что акклиматизация в новой компании — это достаточно стрессовый период и от того, насколько компания проявит заботу, зависит успех дальнейшего взаимодействия компании и сотрудника.

За основу моделирования процесса адаптации возьмём этапность онбординга персонала в средних и крупных организациях — эти процессы можно сокращать или расширять под задачи бизнеса:

знакомство с компанией: предаптационный период и корпоративная адаптация;
забота: организационная, техническая и социальная адаптация;
обучение: профессиональная адаптация;
интеграция: взаимодействие с наставником и внедрение в рабочие процессы;
реагирование: сбор обратной связи от сотрудника, HR, наставника и руководителя.

Наглядный план адаптации сотрудника (рисунок автора)

Рассмотрим детально каждый этап.

Предаптационный период: первое знакомство с компанией и её представителями

Обнаружение вакансии и изучение отзывов о работодателе

На этом этапе кандидат ещё не является сотрудником компании, но от упаковки вакансии и репутации компании в открытых источниках зависит решение кандидата об отклике на предложение о работе.

Согласно исследованию Хабр Карьеры и агентства Hays, 59% респондентов в первую очередь изучают отзывы бывших сотрудников — такое же количество специалистов ищет информацию о компании до отклика на вакансию. 34% вряд ли будут откликаться на вакансию компании с плохими отзывами, а 11% точно не откликнутся.

Ориентационная программа

Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия.

Общее знакомство с предприятием. Его может провести начальник или кадровый служащий на занятии, лекции, в ходе беседы или экскурсии. В программу ознакомления должны войти такие вопросы:
- цель и главные стремления фирмы;
требования, нормы и принятые традиции;
целевая аудитория (потребители продукции фирмы);
направления деятельности предприятия;
ее структурные подразделения и связи между ними;
иерархия (управленческая «лестница» ).
Политика управления в организации. Сотрудник должен понять, как именно функционирует структура, в которую он попал. Для этого ему необходимо будет объяснить:
- принципы подбора персонала;
дисциплинарные моменты;
как организовано повышение квалификации и обучение сотрудников;
рабочий режим;
особенности работы с документацией и другие нюансы.
Финансовые вопросы. Любого работника волнует мотивационная составляющая его дейтельности. Поэтому лучше, чтобы у него не оставалось неясностей по поводу:
- размера оплаты его труда;
составных частей зарплаты (оклада, премии, налогов, вычетов и пр);
факторов, могущих повлиять на денежное вознаграждение (депремирование, возможное увеличение оклада и др.);
оплаты сверхурочных, командировок, работы в выходные и праздники и т.д.
Пакет льгот. Сотруднику необходимо разъяснить, на какие социальные перспективы он имеет право, трудясь в данной организации, например:
- оплата профильного обучения;
медобслуживание (иногда и для членов семьи);
пособия и помощь в случае травм, болезни, ухода на пенсию и т.п.;
отношение к возможному материнству;
другие моменты, например, проезд на работу, питание, дополнительные услуги.
Техника безопасности – обязательный режимный момент мероприятий по охране труда и обеспечении его безопасных условий. Даже если пропущены все другие пункты, этим пренебречь запрещает Закон.
Знакомство с подразделением. Более глубокий этап адаптации, помогающий сотруднику непосредственно включиться в жизнь своего структурного подразделения. Помочь осуществить этот процесс может руководитель структурного звена или назначенный им куратор-наставник, а облегчить его – период стажировки. На этом этапе стоит затронуть такие моменты:
- детальное руководство к действиям по своим непосредственным обязанностям;
озвучивание ожиданий и требуемых результатов;
порядок контроля работы и/или предоставления отчетности;
режим работы подразделения;
всевозможные стандарты, требования, предписания, запреты, касающиеся непосредственной деятельности;
представление коллективу структурного подразделения.

Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы

Ошибка 5. Слишком много корпоративной культуры

Корпоративные стандарты и культура безусловно важны. Но готов ли новичок проникнуться ею с первых дней? Скорей всего нет. У него другие приоритеты: влиться в рабочие процессы, познакомиться с коллегами и приложить максимум усилий к тому, чтобы пройти испытательный срок.

Опрос PWC показывает: 71% руководителей считает важной корпоративную культуру. Но только 48% сотрудников согласны с этим утверждением

«Накачка» культурой и попытка растворить новичка в новой для него системе отношений скорей вызовет отторжение, чем желание оставаться. Например, обязательное ношение корпоративного мерча или посещение неформальных мероприятий в выходные дни.

А если сотрудник удалённый, то для него многие требования амбассадоров корпоративной культуры могут показать просто абсурдными. Зачем носить фирменное поло, если меня никто не видит?

Ещё одна причина, по которой сотрудник предпочтёт уйти из офиса и больше никогда не возвращаться — разрыв между декларацией корпкультуры и реальностью. Например, если компания позиционирует себя как этичная и «бирюзовая», а руководители практикуют жестко авторитарный стиль руководства и дискриминирующие высказывания. Как бы красиво ни выглядел сайт HR-бренда, важнее всегда реальные отношения в коллективе.

Фото Unsplash

Что можно сделать?

Если отбросить причуды отдельных руководителей, то приобщение к корпоративной культуре начинается с преонбординга. Это знакомство с историей, направлением работы и основными ценностями.

На успешную адаптацию нового сотрудника влияет много факторов и выделить среди них главные и второстепенные довольно сложно. Тем более, что после обратной связи новичка, программа вхождения может измениться. Но лояльный и эффективный сотрудник окупает все затраты.

Ошибка 2. Слишком мало или слишком много вводной информации

Новичок точно знает, чем занимается ООО или ГК, в которую пришёл. Он читал про неё на сайте, ему коротко рассказали об этом на собеседовании (а то и не одном). Что ещё нужно-то? Пора приступать к работе. Новичка выбрасывают из лодки и смотрят, как он будет добираться до берега.

Бывает и обратная ситуация.

Сотрудник пришёл, оформил все документы, получил пропуск и тут же попал на двухчасовую лекцию (без антракта) об истории компании, её корпоративной культуре и возможностях.

После — отправляют на углубленный тренинг по компетенциям или назначают четырехчасовой онлайн-курс о продукте со всеми техническими подробностями.

Такой шквал информации может сбить с ног и добавить стресса и без того нелегкому процессу адаптации на новом месте.

Фото Unsplash

Что можно сделать?

Проблему может решить преонбординг. Он проходит до первого выхода сотрудника на работу. На этом этапе новичка можно пригласить в офис и провести экскурсию, познакомить с будущими коллегами и объявить время его выхода.

Альтернативный вариант — отправить сотруднику презентацию или ролик о компании, её культуре и регламентах. Предложить познакомиться с продуктом или сферой, которой он будет заниматься, в комфортном режиме и удобном формате

Как риэлтерская компания «Аякс» снизила текучесть стажёров и улучшила систему обучения с помощью Talent Rocks
Как мобильное приложение на платформе Talent Rocks помогло новичкам эффективно проходить адаптацию и быстрее осваивать навыки.

Talents Rocks Logo

Этапы адаптации персонала

Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. В каждой организации есть программа и собственные выработанные подходы к решению данного вопроса.

Но все возможные этапы адаптации персонала можно подразделить на:

Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива. Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов. В этот этап может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики.
Теоретический (обучение). На этом этапе работника знакомят с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы.
Практический (применение знаний). Непосредственно выполнение каких-то практических заданий: сначала под наблюдением наставника, потом самостоятельно.
Заключительный (прохождение испытательного срока). Заключается в подведении итогов работы нового работника. Оценивается, насколько успешно он освоился в новом коллективе, сумел освоить новые для него навыки, влился в коллектив. На этом этапе уже видны сильные и слабые стороны работника, его успехи и неудачи. На основании всего в совокупности руководство принимает решение о его дальнейшей судьбе. Прошел ли он испытание и продолжит ли работать либо нет, и компания в его услугах больше не нуждается.

Исходя из изложенного, можно понять, насколько трудовая адаптация персонала — вещь важная и серьезная, и о том, что это один из показателей, на основании которого принимается решение, останется ли претендент в организации либо будет искать работу в другом месте.

ПОЛЬЗА ДЛЯ БИЗНЕСА

СОКРАЩАЕТСЯ ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ

HR-специалисты часто сталкиваются с ситуацией, в которой испытательный срок проходят далеко не все новые сотрудники. Те, кто придерживаются лозунгов «Выживает сильнейший» — по результатам сильно проигрывают конкурентам, у которых есть хоть какая-то программа.

В тех сферах, где хорошие специалисты — «редкий и ценный зверь» это особенно заметно. Примеров десятки: хороших программистов, продажников, руководителей линейного уровня – от них требуется получить пользу максимально быстро!

На практике новый сотрудник в Компании, в которой нет системы адаптации новых сотрудников или существует что-то «для галочки», на несколько месяцев превращается в разведчика в тылу врага.

Для каждого человека новый коллектив, новые условия — большой стресс. К тому же, «старички» по своему усмотрению могут выдать или не выдать новичку искаженную информацию, регулируя таким образом кадровый состав предприятия по своему усмотрению, и часто — вопреки здравому смыслу, стратегическому плану и желаниям руководителя. Попытки собрать и удержать качественных работников, грамотных специалистов и улучшить показатели бизнеса за счет квалификационных сотрудников без четкой и отлаженной системы адаптации — «мартышкин труд». Статистика утверждает, что грамотная система адаптации позволяет снизить текучесть персонала в 1,5-2 раза!

НОВЫЙ СОТРУДНИК ЛЕГКО БЫСТРО ОСВАИВАЕТСЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Почему новые сотрудники не справляются? Причин множество, но среди них самые «жесткие» — это конкуренция и борьба за лидерство. Потому что быть лидером, пусть и неформальным — это получать дополнительные преференции, комфортность взаимодействия с людьми и безопасность. Прежде чем выдать хорошую работу — новичок будет занят именно этим: установлением своей позиции в группе, попытками получить статус признания в коллективе и разобраться с тем, «как тут все устроено».

Инструменты адаптационной программы позволяют не просто пройти с новым сотрудником этот этап «гладко и легко», но и дают возможность корректировать корпоративную культуру, мотивировать персонал, улучшать процессы коммуникации внутри Компании.

УСКОРЯЕТСЯ ПРОЦЕСС ОВЛАДЕНИЯ РАБОТНИКОМ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

И не просто значительно ускоряется, но и появляется возможность обучения, при этом мотивация исходит от самого сотрудника! Таким образом, мы получаем сотрудника, способного эффективно работать не через год, а уже через 2-4 месяца. На должностях, не требующих высокого уровня квалификации, например, продавцов-консультантов, этот срок может быть сокращен до 10-15 дней.

СОКРАЩАЕТСЯ КОЛИЧЕСТВО ОШИБОК, ВОЗНИКАЮЩИХ НА НОВОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Исправлять ошибки сотрудника трудно, долго и дорого. Если клиент увидел неорганизованность, что-то не получил вовремя или получил не то, что он заказывал — вернуть этого клиента будет очень сложно!

Адаптационные инструменты (например, курация и наставничество) позволяют свести к несущественному минимуму возможности ошибок, при этом на практике, «в реальном бою», проводя обучение особенностям и спецификам бизнес-процессов Компании.

ВЫСОКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА ДОСТИГАЮТСЯ В МИНИМАЛЬНЫЕ СРОКИ

Измерения показали, что без специальных мероприятий, системы адаптации продуктивная, полноценная работа сотрудника наступает через 8-12 месяцев. При наличии же таковой системы — через 2-4 месяца.

Зависимость денег в бизнесе от качества работы сотрудника посчитать нетрудно. Создайте рабочую систему адаптации — и «плюсуйте» дополнительные поступления средств, клиентов, а как вишенка на торте — хороший бренд работодателя, что также сулит свои преференции для Компании: к вам захотят прийти работать лучшие, вам не придется привлекать только з\п выше рынка и т.п.

ПОЛЬЗА ДЛЯ НОВОГО СОТРУДНИКАРазработка и реализация четкой программы адаптации персонала в организации предоставляет новым сотрудникам массу возможностей:— в короткий срок получить всю нужную информацию;— оценить перспективы карьерного роста;— быстро включиться в трудовой процесс;— органично влиться в коллектив и стать членом единой команды;— пройти результативное обучение;— в полной мере реализовать свои способности и таланты.Использование эффективной программы адаптации сотрудников значительно сокращает сроки входа в Компанию и достижения своей максимальной эффективности в должности

Ошибка 3. Нет целей и задач

Большой соблазн передать новичку задачи от прошлого сотрудника. Пусть закончит его сделки и проекты, пусть покажет себя на испытательном сроке.

Но испытательный срок и адаптация — не одно и тоже. Выход нового сотрудника на целевые показатели продуктивности может занять от полугода и выше. Адаптация руководителя ещё сложней и идёт ещё дольше.

Подкаст «Курсы, рок и L&D». «Объединяйте разных руководителей — это уникальный опыт.»
Как обучать вечно занятых руководителей? Почему тренеру нужен словарь? И зачем объединять лидеров с разным опытом.

Talent Manager Blog. Блог об управлении талантами в современных компанияхРома Сукманов

И если сотрудник пришёл в новую для себя сферу, то довольно сложно ждать от него выдающихся успехов. С другой стороны, перекладывание бумаг, заполнение огромных бессмысленных таблиц — не самые лучшие задачи для адаптации.

Что можно сделать?

Поставить чёткие критерии и KPI: количество сделок или продаж, число закрытых задач, достигнутые показатели

Кроме профессиональной адаптации, важна и социальная — отношения с коллегами, руководителем, другими отделами, клиентами.

И здесь нужно постоянно собирать обратную связь. Всё ли понятно новичку в целях, задачах, процессах. Какая нужна помощь?

Сбор обратной связи помогает скорректировать программу адаптации, убрать острые углы

И главное показывает — новый сотрудник нужен компании и его мнение важно

Фото Unsplash