Как сократить штат ип

Процедура

Процедура сокращения работников у ИП по штату имеет несколько особенностей. Желательно производить процесс сокращения полностью и в пошаговом варианте, так как это поможет избежать большинства ошибок.

Важно! После появления основания для сокращения штатных единиц издается приказ, который регламентирует создание нового штатного расписания. Стоит учесть, что новое штатное расписание является обязательным не только при сокращении должностей, но и при уменьшении численности сотрудников.. Полный порядок сокращения штата у ИП:

Полный порядок сокращения штата у ИП:

• после решения издается приказ, в котором перечислены все штатные должности, а также лица, которые на них числятся. Здесь же должен быть указан срок предполагаемого сокращения;
• сотрудники получают уведомление о предстоящем увольнении, создаваемое в произвольной форме. Главным условием является простановка рабочим даты и подписи в момент получения;
• предложение свободных вакансий при их наличии;
• не менее, чем за две недели уведомляется центр занятости о грядущем сокращении. Также при необходимости требуется уведомить профсоюз, но это желательно сделать сразу после издания приказа о решении сокращения определенных лиц;
• до момента сокращения должно быть разработано новое штатное расписание, которое не имеет сокращенных должностей. Это расписание вступает в силу не раньше двухмесячного периода, который отсчитывается от даты издания приказа о сокращении указанных штатных должностей;
• при отказе от предложенных вакансий работодатель может провести досрочное сокращение сотрудников, если они согласны. Но стоит учесть, что компенсацию за неотработанный период они должны получить, если иное не предусмотрено дополнительным соглашением или трудовым договором;
• в установленное время сотрудники, которые не получили новых вакансий сокращаются вместе со своими должностями.

Важно! Если филиал или предприятие ИП закрывается полностью, но ИП продолжает действовать, то такой процесс тоже является сокращением штатов.

По регламенту у сокращения штатов при наличии ИП, а не юридического лица есть несколько важных нюансов, которые потребуется знать, как работникам, так и работодателю. Особенности:

• если обычное сокращение регламентировано большей частью законодательной базой, то ряд моментов по сокращению штатных единиц у ИП в первую очередь подчиняется дополнительному соглашению и трудовому договору;
• если в соглашении или договоре указан срок уведомления при сокращении, то используется он, то есть в этот указанный срок потребуется уведомить сотрудника. Этот срок может быть как больше, так и меньше установленного законом (2 месяца при штатном сокращении);
• все выплаты сотруднику должны быть сделаны в крайний рабочий день. Единственным исключением считается отсутствие выходного пособия. По регламенту ИП (как физическое лицо) выплачивает компенсацию за отпуск при необходимости, заработную плату за отработанный месяц и другие положенные средства, например, больничный или компенсацию за досрочное расторжение трудового договора. Выходное пособие может быть выплачено только в двух случаях. При наличии дополнительного соглашения или если это было прописано в трудовом договоре;
• сокращение сезонных рабочих или срочников, то есть лиц, имеющих срочный трудовой договор, производится за неделю и три дня соответственно;
• в трудовой проставляется запись о сокращении сотрудника по штатной необходимости, как и при стандартном варианте.

образец записи в трудовой об увольнении по сокращению работника ИП

ИП стоит учитывать, что остальной регламент, в том числе по преимущественному праву и льготной невозможности быть сокращенным у различных категорий сотрудников действует. По этой причине при сокращении штатных единиц требуется внимательно проверить штатное распределение на таких работников. В противоположном случае возможно обжалование и штрафные санкции от трудового органа, а также от судебной инстанции.

Читайте по теме: Увольнение в связи с прекращением деятельности ИП

Читайте по теме: Пошаговая инструкция расторжения трудового договора с сотрудником ИП по собственному желанию

В каких случаях происходят сокращения

Действующее российское законодательство не определяет однозначных ситуаций, в которых наниматель обязан начать процесс сокращения своих сотрудников. Каждый случай является индивидуальным, а решение принимают только руководители организации.

Чаще всего сокращение работников обусловлено:

• финансово-экономическими трудностями,возникшими у организации;
• реорганизацией юридического лица;
• сменой организацией сферы деятельности.

Сокращение работника возможно только в случае отсутствия возможности перевода с его согласия на другое место работы у этого же нанимателя. Если это требование не выполнено, то организация может быть оштрафована на сумму от 5 до 50 МРОТ.

Категории работников, имеющих преимущества для того, чтобы сохранить свои рабочие места на предприятии, где происходит сокращение штатной численности

Вместе с тем, к некоторым сотрудникам закон более лоялен, чем к другим при изменении штатного состава предприятия. К ним относятся следующие работники (ч.2 ст. 179 ТК РФ):

— которые в своей семье единственные трудоустроенные с законным заработком;

— которые обеспечивают двух и более человек, находящихся на их иждивении в семье;

— которые были участниками боевых действий, инвалидами войн прошлого века — Великой Отечественной войны и настоящего времени;

— которые прошли повышение квалификации по направлению руководства данного предприятия без отрыва от своей  деятельности на производстве;

— которые в ходе своей трудовой деятельности в данной организации приобрели профессиональное заболевание.

Работающие пенсионеры не включены законодательством как таковые в перечень привилегированных лиц при изменении штата предприятия. В то же время, наличие пенсии по любым причинам (старости, инвалидности и др.) не может быть использовано работодателем для ущемления прав данного сотрудника.

Согласно положениям действующего трудового права, работодатель, при включении должности сотрудника пенсионного возраста в число сокращаемых, должен предложить ему иную работу, при этом, заработная плата может быть меньшей и/или уменьшены требования к квалификации труда.

Действия работника при сокращении

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

• На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
• В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
• На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

После проверки уведомление подписывается и возвращается работодателю. Сокращенный работник имеет право продолжать работу в течение 2 месяцев, либо досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию.

Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.

Пошаговая инструкция по сокращению

Законодатель максимально защитил интересы трудящихся, поэтому процедура сокращения штата жестко регламентирована. Пошаговая инструкция по увольнению по сокращению штатов 2020 года предполагает соблюдение работодателем следующего алгоритма.

Шаг 1. Издать приказ и утвердить новое штатное расписание либо изменения, которые будут в него внесены. Унифицированной формы не существует, однако в нем необходимо указать:

• какие должности и какое количество штатных единиц нужно сократить;
• дату вступления в силу нового штатного расписания;
• распоряжение о вручении уведомлений сотрудникам;
• назначение ответственного за исполнение приказа.

Шаг 2. Уведомить службу занятости и профсоюз. Сроки оповещения различаются в зависимости от ситуации:

• по общему правилу письменное уведомление направляется за 2 месяца до начала мероприятий;
• если вы индивидуальный предприниматель, то не позже чем за 2 недели;
• при массовом увольнении письмо нужно отправить не позже чем за 3 месяца (п. 2 ст. 25 закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Шаг 3. Определить, кто обладает правом остаться на работе. В первую очередь, это работники, которые имеют высокую производительность труда и квалификацию (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если по такому критерию выбрать невозможно, то на работе оставляют:

• тех, у кого двое и больше людей на иждивении;
• единственных кормильцев в семье;
• сотрудников, получивших профзаболевание или производственную травму;
• инвалидов войны;
• тех, кто повышал квалификацию без отрыва от работы;
• другие категории работников, предусмотренные действующим законодательством.

Шаг 4. Уведомить персонал о сокращении штата:

• каждый сотрудник должен получить предупреждение не менее чем за 2 месяца до сокращения (ст. 180 ТК РФ);
• для тех, кто трудится по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, срок уведомления уменьшается и составляет 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ);
• для сезонных работников — 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Если работник отказывается получать извещение, необходимо в присутствии свидетелей составить акт.

Шаг 5. Предложить свободные вакансии всем, кто попал под сокращение штата. При этом необходимо учитывать состояние здоровья работника и его квалификацию, но предложение может быть и на нижестоящую должность с меньшей оплатой. Обязанность предлагать другие рабочие места распространяется на весь период проведения мероприятий по сокращению штата. Отказ оформляется в письменном виде — это будет доказательством того, что работодатель исполнил свои обязанности в полном объеме.

Шаг 6. Запросить мнение профсоюза по поводу сокращения штата в целом и увольнения конкретного сотрудника в частности. Профсоюз должен дать мотивированный ответ в течение 7 дней, иначе его позицию можно не учитывать. Если профсоюз выступает против увольнения кого-либо из своих членов, то в течение трех дней он должен провести с работодателем консультацию, результат которой протоколируется. Если компромисс так и не был достигнут, то член профсоюза может быть уволен в течение месяца с момента получения мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ). Если профсоюза нет, то и запрашивать ничего не надо.

Шаг 7. Оформить расторжение трудовых отношений с конкретным сотрудником. Оно оформляется приказом руководства, который составляется по унифицированной форме № Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Шаг 8. В последний рабочий день выплатить компенсации при увольнении по сокращению штата, а также выдать трудовые книжки с пометкой об увольнении на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

ВАЖНО!

Если работник не согласен с увольнением и считает, что его права были нарушены, то он может обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Заявление должно быть подано в течение месяца после получения копии приказа об увольнении либо трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2). В случае удовлетворения иска заявитель может быть восстановлен в должности, а также в его пользу может быть взыскана среднемесячная зарплата за вынужденный прогул, а также изменена запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Досрочное увольнение при сокращении

Сотрудник, которому предстоит сокращение, не обязан оставаться на рабочем месте все два месяца до назначенной даты. Он может уволиться досрочно, с целью ускорения поиска нового трудоустройства. Приняв такое решение, он в письменном виде сообщает о нём руководителя, ставит дату оформления этого документа и свою подпись. В заявлении обязательно нужно коснуться следующих моментов:

1. Ознакомление с приказом о планируемой процедуре сокращения (здесь следует указать реквизиты приказа, а также дату, когда он был доведён до сведения сотрудника);
2. Подтверждение факта, что ему были предложены вакансии, открытые в компании, где он работает;
3. Желание уволиться досрочно;
4. Сообщение о том, что сотрудник претендует на все причитающиеся ему выплаты, положенные по закону;
5. Дату оформления этого заявления и запланированную дату ухода из предприятия;

Внимание

Руководитель подписывает поданное ему заявление, выражая согласие на его досрочное увольнение. Далее оформляется соответствующий приказ, который регистрируется надлежащим образом.. На страницах трудовой книжки выполняется отметка об увольнении, где причиной будет по-прежнему сокращение, а не собственное желание

На страницах трудовой книжки выполняется отметка об увольнении, где причиной будет по-прежнему сокращение, а не собственное желание.

Внимание

При этом сотрудник всё равно получит все причитающиеся ему выплаты, включающие выходное пособие и оплату неотработанного рабочего времени, со дня фактического увольнения до дня изначально запланированного увольнения.

Кого могут сократить досрочно

Основания сокращения и сроки предупреждения сотрудников содержат две статьи ТК РФ: ст. 81 и ст. 180. Сокращение штата – это один из вариантов прекращения трудового договора по инициативе руководства фирмы или индивидуального предпринимателя. Предупреждение персонал должен получить за 2 месяца до увольнения, под роспись. Оставшееся время граждане могут продолжать работу.

Вместе с тем бывают ситуации, когда трудовой договор между сторонами расторгается досрочно. Инициатива может исходить как от работника, так и от руководства. Работник в этом случае пишет заявление с просьбой уволить его раньше, а работодатель может вручить письменное предложение с аналогичным содержанием.

По воле одной из сторон досрочно уволить (уволиться) нельзя. Необходимо взаимное согласие. В этом случае увольняющийся гражданин может рассчитывать на компенсацию, исчисляемую по среднему заработку. Расчет ведется пропорционально оставшимся до окончания срока предупреждения об увольнении дням.

Внимание! Для сезонных работников и лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2-х месяцев, сроки уведомления о сокращении законодателем уменьшены (соответственно 7 и 3 календарных дня). Такая ситуация досрочным сокращением не считается (ст

296, ст. 292 ТК РФ).

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

Работодателя накажут, если он нарушит алгоритм действий при сокращении штата работников. Административная ответственность отличается в зависимости от нарушенных правил:

За соблюдением трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура. Работник, который решит, что его права нарушены, вправе сперва обратиться в профсоюз, если он есть в компании. В этом случае работодатели обязаны реагировать на заявление в недельный срок. Если решить проблему не получится, человек обратится уже в инспекцию труда и прокуратуру, а это станет причиной внеплановой проверки работодателя. Его обяжут компенсировать человеку утраченную среднюю зарплату при несоблюдении процедуры. Законодательство не регулирует, что должен сделать работодатель, если не согласен с решением службы занятости о сохранении среднего заработка за работником, уволенным по сокращению, оспорить такое решение возможно в судебном порядке.

Кроме того, каждый человек с трудовым спором вправе пойти в суд. Сделать это разрешается в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права. А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными человека восстановят на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, и выплатят ему средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и за моральный вред. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Что выплачивает наниматель сокращенным

Работнику, попавшему под сокращение, производятся следующие выплаты:

• выходное пособие;
• средняямесячная заработная плата на период трудоустройства;
• финансовая компенсация за неиспользованный отпускной период;
• зарплата за отработанный период (со всеми положенными надбавками).

Выходное пособие

Наниматель обязан платить выходное пособие на протяжении двух месяцев с момента сокращения, если за этот период сокращенным не была найдено новое официальное место работы. Многие пользуются этим, не оформляясь, некоторое время у нового работодателя, получая «серую» зарплату» и плюс пособие от прежнего нанимателя.

Первый месяц после сокращения работник получает пособие, которое равно сумме его среднего ежемесячного заработка (выходное пособие, выданное при увольнении, засчитывается как первая оплата). Следующий месяц оплачивается по следующей схеме: средний дневной заработок множится на количество рабочих дней в этом месяце (при условии, что человек до сих пор не трудоустроился официально).

Если сокращение коснулось сезонных работников, то им выплачивается только двухнедельный средний заработок.

Иногда пособие платится на протяжении трех месяцев. Подробнее об этом будет рассказано ниже по тексту.

Можно получить еще одну компенсацию, которую иногда называют «отступными». При сокращении работники должны уведомляться об этом в письменной форме под роспись за два месяца до даты увольнения. Но, часто случается так, что нанимателю нужно срочно сократить штраф, и если работник соглашается не ждать положенный законом, то обычно ему выплачивают средний заработок за период, оставшийся до конца периода предупреждения об увольнении. Например, наниматель говорит сотруднику о том, что через полмесяца он будет сокращен, и предлагает «отступные» в размере средней оплаты труда за период 1.5 месяца (2-0.5). Работник соглашается принять эту компенсацию и не ждать положенные по закону два месяца.

Не подлежат выплате выходного пособия случаи сокращения работников, трудовой договор с которыми заключался на менее чем двухмесячный срок (если другое не предусмотрено соответствующими договорами или федеральным законодательством).

Оплата неиспользованного отпуска

Если на момент сокращения работник, имеющий право на отпуск, его не использовал, то, согласно трудовому законодательству наниматель обязан компенсировать ему это материально. Компенсация равна отпускным, которые работник бы получил, уйдя в официальный отпуск.

Расчет количества неиспользованных дней имеет определенный нюанс. Если сотрудник проработал в компании больше 12 месяцев, то последний неиспользованный отпуск ему компенсируется в полном объеме, но если он проработал более 5.5 месяцев стажа, дающего право на очередной оплачиваемый отпуск.

13-ая заработная плата

Многие организации имеют такой бонус, но не многие работники знают, что им положена выплата 13-ой заработной платы при увольнении по сокращению штата. Даже если работника сократили в середине года. Но при определенном условии – увольняемый должен проработать минимум год в данной организации.

На что требуется обратить внимание?

Рекомендуется обратить внимание, что все ранее указанные компенсации полагаются сотруднику предприятия, если трудовой договор был расторгнут в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. В случае если работнику поступает предложение уволиться досрочно непосредственно «по собственному желанию» или же «по соглашению сторон», необходимо отметить, что это специальная уловка работодателя

В таком случае, никаких компенсаций, кроме положенных вам основных расчетов (либо же суммы, которая была указан в соглашении), сотрудник предприятия не получит!

Так как же организовать увольнение работника с выплатой без каких-либо потерь для своего собственного кошелька? Наиболее распространенной считается ситуация, когда трудовые договора с работниками расторгаются одним числом, тогда как окончательный расчет будет производиться другим.

Причем, несмотря на тот факт, что подобный случай взят из повседневной практики, как правило, он противоречит закону, так как перечисления заработной платы, а также и соответствующих налогов, должны производиться непосредственно в день увольнения. В случае если сотрудник именно в день увольнения не был на рабочем месте по официальной причине, то денежные средства нужно будет выплатить уже не позднее одного дня после официального озвучивания работником обязательного требования о расчете.

Чем грозит несоблюдение данных требований?

Несоблюдение данного требования будет грозить работодателю штрафом уже в случае первой же проверки налоговой службой, а также пенсионным фондом. Что касаемо сотрудника, то в случае задержки расчета ему будут обязаны сделать выплаты при увольнение по сокращению штатов, полагающиеся за каждый день, просроченный после выплат. Такой ход будет смотреться справедливо, если только у него нет никаких претензий к размерам полагающегося вознаграждения. Тогда, как же быть, если все-таки возникнет спор относительно предложенной суммы?

Существует несколько вариантов развития в данном случае: если, к примеру, спор завершился в пользу работника, то необходимо будет выплатить указанное возмещение. В случае если же спор был решен только частично в пользу работника, тогда размер выплачиваемой суммы должен устанавливаться вынесшим данное решение органом. Средний заработок должен определяться на основании выплат, проведенных за последние два календарных месяца.

Также стоит отметить, что средние заработки за время задержек не считаются компенсацией за задержку выплаты при увольнении по сокращению штатов. Последние, в свою очередь, будут начисляться в случае задержки на один или же более календарных месяцев.

Основные моменты, которые следует запомнить:

• выплата пособий при сокращении должна осуществляться в день официального расторжения трудового договора;
• все перечисления «зарплатных» налогов должны производиться только в день непосредственного расторжения трудового договора;
• дни увольнения считаются рабочими, поэтому они также входят в расчет;
• несвоевременные расчеты являются основаниями для перечисления средних заработков за весь непосредственный период задержки.

Процедура увольнения по сокращению штата

Коронавирус вызвал значительные проблемы во множестве предприятий, как государственных, так и частных. Положение ухудшила инфляция, вызванная СВО, и изменение политической ситуации. Это спровоцировало распад многих компаний или сокращение штата сотрудников.

Работников организации

Чтобы действия работодателей не спровоцировали начало судебных дел, при сокращении необходимо придерживаться определенных правил. Благодаря им сотрудники будут предупреждены и смогут подобрать себе новые вакансии.

Алгоритм увольнений:

1. Необходимо издать приказ о сокращении, с указанием причин, должностей сотрудников, которых увольняют, и даты, когда это произойдет. Можно приложить новое штатное расписание.
2. При подписании приказа учитывают права тех, кого нельзя увольнять. К тому же, преимущественное право на работу имеют сотрудники: повышающие квалификацию без отрыва от производства, потерявшие здоровье при выполнении должностных обязанностей, или участники боевых действий. Так же следует исключить одиноких матерей, беременных и т. д.
3. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, увольняемых сотрудников следует уведомить не позже, чем за 2 месяца от последней даты выхода на работу. Работник должен поставить подпись, что ознакомлен с предписанием. Если он это сделать отказывается, то придется составить акт и, в присутствии двух свидетелей, огласить приказ. А они своей росписью заверят ознакомление.
4. Сотрудники отдела кадров должны предложить другую, вакантную, должность. Необязательно равноценную, можно и нижестоящую. Если получено согласие, увольнения возможно избежать.
5. Уведомить за 2 месяца службу занятости (п. 2 ст. 82 ТК РФ). К документу необходимо приложить копию подписанного приказа по сокращению штата и проекты приказа об увольнения и будущего штатного расписания.
6. Подготовить приказ о расторжении контракта или трудового договора. С этим документом ознакомят в последний день выхода на работу, под роспись. Основание — ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ.
7. Нужно заранее распечатать справку о доходах за 2 предыдущих года, согласно приказу Минтруда, со сведениями о социальном страховании.
8. Информацию об увольнении работник заверяет подписями после заполнения карточки, в которой указаны дата последнего рабочего дня, номер трудового договора, реквизиты о его прекращении.
9. Необходимо составить записку-расчет. В ней отражены сведения о сотруднике, причина расторжения трудового договора, дата, расчетные данные — последняя выплата. Этот документ остается в компании.
10. Выплаты и компенсации выдаются в последний день. Основание — ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ. На период трудоустройства за сотрудником, работающим на Крайнем Севере, сохраняется средний заработок за 3 месяца, в остальных частях РФ — за 1 месяц. Если в последний день работник отсутствует, то расчет проводится на следующий после того, как он предъявит требования.
11. В трудовую книжку записывают дату увольнения, указ, на основании которого оно произошло, причину.

Для временных и сезонных работников пошагово

Алгоритм сокращения сотрудников, которых наняли на ограниченное время, не отличается от предусмотренного ТД. Но существуют и некоторые особенности:

1. Когда издают приказ достаточно указать дату, причину и должность.
2. Уведомление — достаточно предупредить за 7 календарных дня — при ликвидации организации, и за 3 — при сокращении штата.
3. Вакантную должность предлагать не нужно.
4. Сведения подают в службу занятости.
5. Записка-расчет и начисления проводятся в один день.
6. Все документы необходимо выдать в момент увольнения, чтобы у сезонного работника не возникало никаких претензий.

Сокращение штата у ИП

Специальных правил нет. Но, согласно ст. 307 ТК РФ, еще при найме на работу необходимо разработать трудовой договор, в котором будут указаны действия при возникновении внештатных ситуаций. При увольнении можно использовать такие же пошаговые действия, как для юр.лиц.

Но, если при найме на работу в соглашении не указаны обязательства по предложению вакансии или выплате пособий, то отказ считается законодательно обоснованным. Сроки оповещения тоже должны быть оговорены в ТД.

Налогообложение выплат

Если работодатель расторгает с сотрудником трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, дополнительная компенсация, которая платится по ст. 180 ТК РФ, не является доходом, относящимся к выходному пособию и среднемесячному заработку в период поиска работы и освобождаемым от обложения налогом в части, которая не превышает 3-кратный размер средней месячной зарплаты (6-кратный — для Крайнего Севера). Эта выплата не облагается НДФЛ в полном объеме (п. 3 ст. 217 НК РФ).

На основании п. 3 ст. 217 НК РФ, Письма Минфина РФ от 31.07.2017 № 03-04-07/48592, облагаются НДФЛ в той части, которая выше 3-кратного размера среднемесячной зарплаты (6-кратного — для Крайнего Севера), выплаты в виде:

• компенсации за неиспользованный отпуск;
• выходного пособия;
• сумм среднемесячной зарплаты на период поиска работы.

Кого нельзя уволить по сокращению?

В связи с тем, что при сокращении происходит увольнение значительного количества работников, то данная процедура полностью регламентирована законодательством и проходит под контролем соответствующих органов.

Кроме этого, существует перечень категорий работников, которые либо запрещается сокращать, либо у них есть привилегии перед другими сотрудниками.

Нормы не разрешают сокращать:

• Сотрудниц компании в положении, которое подтверждается справками врача.
• Работниц организации, у которых есть дети в возрасте до 3 лет.
• Работников предприятия, у которых есть статус одинокого родителя, при условии, что их дети не достигли возраста 14 лет, или ребенок является инвалидом и ему не исполнилось 18 лет.
• Работников предприятия, которые находятся на больничном. Данная льгота распространяется только на время периода нетрудоспособности.
• Работников, которые находятся в отпусках. Здесь также как в и предыдущем случае, данная льгота заканчивается, если отпуск прекращается, и данный человек выходит на работу.

Можно выделить следующие льготные категории, которые имеют привилегированное место при определении того, кто останется дальше работать на предприятии:

1. Работники, являющиеся единственными кормильцами в их семье.
2. Сотрудники компании, у которых есть двое и более детей в семье.
3. Работники компании, у которых на предприятии была получена производственная травма.
4. Работники-инвалиды, у которых получение группы было связано с несением ими военной службы.
5. Сотрудники, которые прошли повышение квалификации по инициативе данной организации.

Внимание! Может устанавливаться льгота для работников, у которых очень высокие показатели работы, производительность труда, квалификация.

Решение по определению лиц, подлежащих сокращению, принимаются комиссионно. Данная комиссия формируется на основании приказа руководства компании. В данном распоряжении обязательно должны быть также определены ее цели и задачи, лица, которые входят в нее, режим работы и т.д.

Кадровая служба предоставляет комиссии личные дела. Они тщательно изучаются ее членами. При необходимости для подтверждения определенной информации, у работника могут запрашиваться дополнительные сведения и документы.

Рассмотрению подлежат докладные и служебные записки от непосредственного руководства сокращаемых работников. В них могут содержаться ходатайства и рекомендации, информация о достижениях и проступках работников.

Важно! В результате работы комиссии на каждого сотрудника организации составляется акт, рекомендующий либо сократить его, либо оставить в штате компании.

Выплаты при сокращении штата в 2021 году

Российское законодательство при сокращении работников на стороне увольняемых. Сумма всех положенных выплат и компенсаций, при условии что Вы работаете с «белой» зарплатой, при сокращении может оказаться довольно существенной. Кроме того, данные выплаты растянуты во времени. По сути, уже не работающему человеку надо еще два, а то и все три месяца платить зарплату.
По общему правилу при сокращении организация-работодатель должна выплатить увольняемому работнику:

1. заработную плату за время, которое он успел отработать в месяце увольнения;
2. компенсацию за неиспользованный отпуск;
3. выходное пособие — в общем случае в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Рассчитаться с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, в день его увольнения (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).
Кроме того, сокращенному работнику положен средний месячный заработок на период трудоустройства. Ранее среднемесячный заработок выплачивался за 2 и 3 месяц отдельно по заявлению работника. С 13 августа 2021 года вместо выплаты среднего заработка за второй и третий месяцы закон позволяет выплатить работнику единовременную компенсацию. Ее размер — двукратный средний месячный заработок.
Если работник не смог трудоустроиться в течение 2-го месяца со дня сокращения, для получения выплаты работник можно предъявить только трудовую книжку. В ней не должно быть новых записей — о приеме на новое место работы или сведений о трудовой деятельности в электронной трудовой книжке. Если работник нашел новое место в течение 2-го месяца после сокращения, то он также вправе получить выплату за те дни этого месяца, пока работы не было.
Чтобы получить выплату за 3 месяц, работнику нужно получить решение службы занятости о сохранении среднего заработка. Встать на учет в службу занятости лучше сразу после увольнения, но не позднее 14 рабочих дней.