Аутстаффинг персонала 2021: запрет, отличие от аутсорсинга

Чем занимается аутсорсинговая компания – примеры

Рассмотрим самые типичные ситуации, когда фирма принимают решение обратиться к аутсорсеру.

Ситуация 1. Объём услуг, который вам нужен, настолько мал, что нет смысла нанимать сотрудника на постоянную работу.

Ситуация 2. Вам периодически нужны определённые услуги, то есть не постоянно. В таких случаях тоже проще привлечь исполнителя извне.

Ситуация 3. Бывает, что бизнес проходит сложный период и обстоятельства вынуждают сократить расходы на оплату труда и налоги за наёмных сотрудников.

И ещё несколько примеров, когда аутсорсинг вам просто необходим.

Важно знать. В случаях, аналогичных вышеприведённому примеру, вы не тратите ресурсы своего кадрового отдела, за вас подбор персонала производит компания-аутсорсер, также вы не рассчитываете зарплату, налоговые и пенсионные отчисления, все организационные моменты также берет на себя аутсорсер

Загрузка …

По теме. Бизнес-идеи 2021. Чем выгодно сейчас заниматься.

Специфика аутсорсинга в сфере управления персоналом

Исторически аутсорсинг в сфере управления персоналом в России начинался с передачи сервисных функций:

рекрутинга — специализированным кадровым агентствам,
оценки,
обучения и развития.

В последние годы набирает популярность передача на аутсорсинг расчетов и кадрового документооборота, которые являются сложной и трудоемкой работой.

Компании, специализирующиеся на развитии персонала, берут на себя оценочные и мотивационные проекты, а также проведение обучения сотрудников. Эти функции требуют совершенно иного подхода, нежели кадровое делопроизводство и расчеты.

При выборе аутсорсера клиент в первую очередь должен определиться, что он хочет получить от передачи функций. Только ответив на этот вопрос, можно понять, какие именно функции должны быть переданы. Если целью является избавление от рутинной деятельности и экономия времени, при этом планируется оставить внутри компании стратегические моменты, целесообразно передать на аутсорсинг кадровый документооборот и расчеты. Если возникает потребность в грамотной независимой оценке, построении системы мотивации, адаптированной под конкретную организацию, нужно привлечь консалтинговую компанию. Если требуется обеспечить стабильное обучение персонала, реализуется программа развития сотрудников, в которую могут входить тренинги, семинары и мероприятия, направленные на командообразование.

Процессы трансформации служб управления персоналом тормозятся из-за административной рутины. Основная часть рабочего времени тратится на трудоемкую текущую работу, в результате чего ресурсов на решение главных задач не хватает. Аутсорсинг позволяет высвободить ресурсы для достижения стратегических целей.

После передачи поддерживающих функций на аутсорсинг специалисты службы управления персоналом получают возможность сконцентрироваться на вопросах стратегии и развития организации. Практика показывает, что эффективные инновационные стратегии управления персоналом могут послужить фактором заметных изменений финансовых показателей. Кроме того, передача определенных функций позволяет компании оптимизировать затраты на них. Профессиональный аутсорсер способен обеспечить высокое качество и надежность. Компетентные аутсорсеры применяют к поставленным клиентами задачам бизнес-ориентированный подход. Сущность этого подхода заключается в том, что бизнес клиента в вопросах управления персоналом анализируется как комплекс взаимосвязанных процессов. Предлагаемые решения ориентируются на достижение стратегических целей.

Быстрое распространение услуг в сфере аутсорсинга управления персоналом обусловлено выгодами, которые компания может достичь за счет применения этой модели:

возможность сконцентрироваться на основных бизнес-процессах,
возможность привлечь к организации вспомогательных процессов лучших специалистов, обладающих максимальной эффективностью,
возможность сократить затраты на собственный персонал, получив при этом высокое качество услуг и оперативность их оказания,
возможность переложить на внешнего провайдера большую часть рисков, ассоциированных с делегируемыми функциями,
стимулирование процессов упорядочивания и структуризации фирм, имеющих неразвитую организационную структуру.

В то же время, кадровый аутсорсинг может привести к негативным последствиям. Например, если с провайдером услуг что-то случится, компании придется быстро искать новых партнеров, вводить их в курс дела, или начинать самостоятельно выполнять функции, которые ранее были переданы на аутсорсинг. При этом штатные сотрудники могут не иметь необходимые знания и опыт, поскольку на протяжении длительного времени такие компетенции не требовались, обучение персонала в этом направлении не проводилось. Кроме того, присутствует риск частичной потери контроля над делегированными процессами, утечки информации.

Найм фрилансера – аутсорсинг?

Зачастую понятие аутсорсинга неверно толкуют и путают с наймом фрилансеров на пару заказов. Фрилансер – свободный работник, частное лицо, берущееся выполнять определённый объем заданий. Может работать в единоразовом формате или постоянном.

Да, фрилансер может выступать в роли аутсорсера, если будет
заключен договор с прописанным перечнем обязанностей и сроком более чем на год.
Когда специалист нанимается на пару заказов без долгосрочного договора, он не
является аутсорсером.

Следует различать эти два понятия:

Фриланс означает свободный формат работы,
определяемый самим частным лицом;
Аутсорсинг – тип трудовых взаимоотношений,
включающих в себя сроки выполнения, оговоренные объемы работ, фиксированный
уровень оплаты, срок действия договора.

Плюсы и минусы аутсорсинга

Плюсы:

Экономическая выгода. Компании-заказчику не нужно содержать собственный штат работников, платить им зарплату, оформлять соцпакет, обучать персонал и прочее. Давайте следовать принципу А. Лаффера: «Каждый доллар, который мы тратим на аутсорсинг, тратится на наши товары или реинвестируется в наш рынок».
Профессионализм. Если грамотно подойти к выбору компании-аутсорсера, то вы получите работу, выполненную опытными узкими специалистами. При этом у них в распоряжении будут все необходимые инструменты для работы. Генри Форд еще в 30-х годах прошлого столетия говорил: «Если есть что-то, что мы не умеем делать лучше и дешевле, чем конкуренты, то нет смысла делать это вообще; такую работу мы должны передать тем, кто ее выполнит с заведомо лучшим результатом».
Компания-заказчик снижает затраты на персонал и направляет свои ресурсы на решение других важных проблем: расширение производства, улучшение качества продукции или оказываемых услуг.
Договор. Заключение контракта сводит риски сотрудничества к нулю.

Минусы:

Вероятность, что услугу выполнят некачественно. В результате ошибок компания может потерпеть убытки. Однако этот риск остается даже при выполнении задач штатными сотрудниками.
Руководитель не может влиять на работу сотрудников аутсорсинга.
Риск утечки информации. «ТрейдБанк» обратился в стороннюю организацию, чтобы программисты повысили безопасность хранения данных клиентов. В итоге недобросовестная компания-аутсорсер украла клиентскую базу и продала новому банку. Теперь он назойливо звонит клиентам «ТрейдБанк». Это привело к оттоку клиентов и удару по репутации «ТрейдБанка».
Сложность в выборе организации. Услуги аутсорсинга предоставляет большое количество компаний, поэтому выбрать наиболее ответственных и квалифицированных иногда очень сложно.

Мы подскажем, на что обращать внимание, чтобы снизить риски:

Отзывы, кейсы. Менеджер гостиницы хочет отдать на аутсорсинг бухучет. Для этого он изучает сайты организаций: у кого сколько успешных проектов, насколько у них хорошая репутация, кому больше доверяют люди.
Прозрачность бизнес-процессов аутсорсинга. Менеджер гостиницы встречается с несколькими компаниями и спрашивает, как проходит работа. У одних так: заключается договор, передаются необходимые документы и информация, бухгалтеры выполняют работу, заказчик получает результат. У других то же самое, но менеджеру показали бухгалтеров, их дипломы, сертификаты, рассказали, как именно они работают, разрешили обращаться к ним в любое время и уточнять ход работы. Менеджер выбрал вторую организацию.
Навыки управления. Менеджер также пытался выяснить, как обстоят дела внутри компании. Он уже сталкивался с тем, что компании-аутсорсеры берут на себя много работы и не успевают делать ее в срок или делают некачественно.
Гибкость. В случае нашего менеджера это не такой важный показатель: бухучет везде строится по одному принципу. Но если вы доверяете на аутсорсинг построение маркетинговой стратегии или подбор персонала, следите, чтобы исполнители к каждому случаю подходили индивидуально, а не предлагали единый шаблон.

Мы не стали включать в список заключение договора – это само собой разумеется. Нет договора – считайте, что вам никто ничего не должен.

Интересный факт. Согласно исследованиям 2016 года, треть представителей малого и среднего бизнеса в России не считают нужным привлекать сторонних специалистов. Однако в Европе, Израиле и США до 95% представителей бизнеса пользуются услугами аутсорсинговых компаний.

Понятие аутсорсинга персонала

Аутсорсинг — это заключение договора между двумя организациями, по которому одна из них передает другой на обслуживание определенные функции, процессы или мероприятия. Правовые отношения в данном случае носят продолжительный характер и не ограничены по времени, то есть отличаются от разовых или сервисных услуг.
С другой стороны, аутсорсинг разительно отличается от абонентского обслуживания тем, что имеет признаки преобразованного бизнес-процесса. Именно поэтому, благодаря передаче конкретных функций по договору аутсорсинга, компания получает ощутимую выгоду, экономию средств, сокращение затрат и повышение эффективности всех рабочих процессов. Аутсорсинг позволяет управлять человеческими, финансовыми, организационными ресурсами, направляя их на развитие новых направлений и бизнес-начинаний.
Настоящим преимуществом аутсорсинга выступает снижение затрат. Организация, выбирая этот метод, оптимизирует ресурсные процессы и обращает всю компанию к финансовому благополучию.
В российской практике аутсорсинг используется в таких областях, как бухгалтерский учет, услуги переводчика, транспортные услуги, IT технологии, реклама и собственная безопасность.
Фактически кадровый аутсорсинг предполагает аренду персонала. Прибегать к таким услугам имеет смысл в ситуациях, когда перед организацией стоят серьезные цели, на осуществление которых требуется большее количество работников, чем на данный момент присутствует в компании.

Аутстаффинг

Вторая категория применяется в несколько иной ситуации. Предположим, у вас есть компания, в которой числится 100 сотрудников. Однако вас (как руководителя) слишком угнетает обязательство заниматься их оформлением, контролем, оплатой налогов и прочими моментами. Вам хотелось бы заниматься бизнесом, а такие задачи делегировать специалистам. Решение — аутстаффинг.

Работает это очень просто: вы переоформляете своих сотрудников в качестве персонала другой компании. Последняя в результате этого будет рассчитываться с ними и заботиться о всех юридических моментах. Ваша задача — лишь оплачивать ее услуги.

Классический аутсорсинг или разработка под ключ

(Full process outsourcing, managed projects)

Как это работает: партнер берет на себя весь процесс разработки с полной ответственностью за организацию и управление, качество результатов и сопутствующие риски от бизнес-анализа до поддержки решения.

Когда выбирать: если у вас нет никакого опыта в разработке, и при этом нет цели накопить технические компетенции внутри.

Преимущества:

Полное делегирование: такие проекты, как правило, ведутся по каскадной модели, и за всеми этапами следит менеджер. Ваше активное участие потребуется при сборе требований перед стартом работ и при приемке каждого этапа.
Минимум рисков: решение производственных рисков находится на стороне поставщика. Если исполнитель что-то не учел или где-то ошибся с оценкой — это его головная боль. SLA может предусматривать штраф за нарушение сроков сдачи.

Недостатки:

Долгий старт работ: прежде чем приступить к разработке, исполнитель постарается учесть все нюансы, чтобы сократить риски. Для этого потребуется бизнес-аналитика, составление технического задания, утверждение финальной сметы и т.д.
Недостаточный контроль: исполнитель сам назначает состав программистов, а также может не отчитываться о решениях, которые компания принимает по ходу разработки. Все общение ведется опосредованно — через менеджера, а значит проконтролировать внутреннее качество продукта не получится.
Отсутствие гибкости: исполнитель не обрадуется новым вводным, так как именно фиксированные требования позволяют гарантировать сроки выполнения работ.
Зависимость от исполнителя: если исполнитель что-то не учел и столкнулся с трудностями, то вы рискуете либо переплатить, либо получать постоянно сдвигаемые сроки, так как смена подрядчика посреди пути приведет к большим издержкам.

Как выстраивать сотрудничество: аутсорсинг под ключ не защитит вас от всех рисков, поэтому выбирать эту модель стоит с осторожностью

На что обратить внимание: во-первых, это самая дорогая модель взаимодействия для заказчика услуги, что легко объясняется — исполнитель закладывает в смету все потенциальные риски. Сработавшие риски сказываются на внутреннем качестве продукта, о котором вы узнаете только после запуска

Эта модель кажется привлекательной в условиях, когда бюджет на разработку ограничен, и вся стратегия аутсорсинга услуги заключается в экономии затрат, но в действительности такие проекты обходятся дороже.

Парадоксально, но такая стратегия устранения финансовых рисков приводит к еще большим рискам, так как на выходе можно получить ненужный продукт, или из-за низкого качества переплатить при поддержке системы. Поэтому такой формат работает только на коротких дистанциях.

Общая характеристика аутсорсинга в управлении персоналом

Определение 1

Аутсорсинг в управлении персоналом организации — это механизм привлечения внешних компаний, специализирующихся на управлении персоналом и обладающих соответствующим опытом, техническими средствами и знаниями, необходимыми для реализации функций управления персоналом.

Обычно в организации подразделение по работе с персоналом занимается подбором, ведением документации по кадрам, управлением персоналом и осуществляет прочие кадровые функции. Если в компании не больше 50 сотрудников, часто весь комплекс работ возлагается на одного специалиста.

Обязанности подразделения по работе с персоналом, которые могут быть переданы на аутсорсинг:

подбор персонала,
разработка механизмов поощрения и мотивации работников,
оценка, развитие и обучение сотрудников,
ведение кадровой документации,
расчет заработной платы, премий и штрафов,
расчет и начисление обязательных взносов, связанных с доходами работников.

На аутсорсинг могут передаваться все или часть обязанностей, связанных с управлением персоналом. Список передаваемых функций должен быть четко указан в договоре между организацией-подрядчиком и заказчиком.

Различают следующие виды аутсорсинга управления персоналом:

аутстаффинг. Этот вид аутсорсинга предполагает, что для разгрузки непрофильных отделов привлекаются рабочие ресурсы со стороны. Это способствует снижению расходов на содержание таких отделов,
аутсорсинг работы фронт офиса. Этот вид аутсорсинга способствует разгрузке сотрудников компании за счет снятия с них обязанностей по организации, проведению тренингов, подбору кадров и их оценке,
аутсорсинг бэк-офиса. Этот вид аутсорсинга предполагает передачу ведения кадровой документации сторонним организациям, что способствует оптимизации работы отдела управления персоналом и сокращению расходов,
передача в управление технического оснащения. В этом случае на подрядчика возлагается техническая поддержка программного обеспечения, его обновление, введение появляющихся в этой сфере инноваций,
полный аутсорсинг всех кадровых функций.

Аутстаффинг

Суть этого англоязычного термина выражена дословным переводом его названия, состоящего из двух корней:

out – «вне», «снаружи»;
staff – «штат» (компании).

В совокупности получается что-то вроде нашего «внештатного сотрудника». На практике аутстаффинг означает эксплуатацию труда наемного работника без предоставления ему обязательных социальных гарантий и прав, предусмотренных российским законодательством.

Такую услугу до недавнего времени предлагали специализированные фирмы, оформлявшие сотрудников в свой штат, заключавшие с ним трудовой договор и формально игравшие роль официального работодателя. Часто клиентами этих компаний были предприятия, использовавшие с целью экономии дешевый трудовой ресурс (иностранных мигрантов) низкой квалификации.

Одних лишь этих причин, вероятно, было бы достаточно, чтобы категорически запретить аутстаффинг. Так, скорее всего бы и случилось, если не учитывать два обстоятельства:

Такого понятия в российской юриспруденции не существует. Вместо него употребляется выражение «заемный труд», и он действительно запрещен Федеральным законом 116-ФЗ, вошедшим в силу в 2014 году. В текст документа многократно вносились поправки и дополнения (последние – в 2018 году).
Само по себе привлечение сотрудников сторонних организаций не является правонарушением, а во многих случаях оно признается оправданной мерой. Ведение «деятельности по предоставлению персонала» вполне легально и разрешено.

По своей сути это та же самая аренда персонала, и найти ее различия от кадрового лизинга, уже описанного выше, человеку не имеющему юридической подготовки непросто. Для удобства все три вида привлечения сторонних ресурсов для решения производственных задач предприятия сведены в таблицу.

Критерий различия / форма привлечения внешних ресурсов	Аутстаффинг	Аутсорсинг	Лизинг персонала
Предмет договора	Аренда персонала без зачисления в штат фирмы-заказчика	Выполнение конкретных специализированных работ (функций)	Аренда персонала по официальному договору лизинга. Работник числится в штате подрядчика
Максимальный срок действия договора	9 месяцев	Неограничен	9 месяцев
Размер оплаты услуги	Договорной	Согласно штатному расписанию	Договорной
Место официального трудоустройства	Аутстаффинговая фирма	Предприятие, выполняющее работы по договору	Посредническая или просто другая организация
Фактическое место работы сотрудников	Предприятие, нуждающееся в трудовых ресурсах	Та же компания, в которой оформлен сотрудник.	Фирма-посредник или другое предприятие, временно передающее работника по договору лизинга
Характер трудоустройства	Постоянное или временное	Постоянное	Временное
Подчиненность сотрудника	Руководителю фирмы- аутстаффера	Руководителю аутсорсинговой компании	Двойное: своему руководителю и начальству фирмы-лизингополучателя
Кто предоставляет социальные гарантии	Фирма-аутстаффер	Аутсорсинговая компания	Фирма-посредник или предприятие, привлекающее сотрудника для выполнения работ

Из этой таблицы ясно, что запрет заемного труда (аутстаффинга) не исключает деятельности по лизингу персонала и аутсорсинга.

Примеры аутстаффинга

У заказчика на предприятии уже есть иностранные рабочие, однако его кадровая служба не справляется с огромным миграционным документооборотом этих сотрудников. Опасаясь ошибок в кадровом ведении и огромных штрафов за ошибки в оформлении мигрантов, заказчик принимает решение вывести мигрантов за штат своей организации.Заказчик обращается в кадровое агентство, которое переоформляет сотрудников к себе в штат и становится их официальным работодателем, а значит, берет на себя полностью ответственность за этих сотрудников перед госорганами за ведение кадровой документации, налогового, бухгалтерского и миграционного учета. После чего аутстаффинговое агентство передает сотрудников под управление заказчику по договору аутстаффинга.
Заказчику нужны новые сотрудники, и он хочет принять на работу иностранных граждан, но в его штате нет специалистов с опытом ведения иностранцев. Тогда заказчик обращается в аутстаффинговое агентство, которое оформляет работников в свой штат и полностью берет на себя кадровое ведение. После переоформления в штат аутстаффингового агентства работники предоставляются заказчику на объект по договору аутстаффинга. При этом, несмотря на то, что работники трудятся на территории заказчика, юридическая ответственность работодателя за них лежит именно на аутстстаффинговом агентстве, куда они оформлены по трудовому договору.

Когда организации выгоден аутстаффинг

Аутстаффинг сокращает издержки на содержание персонала, избавляет работодателя от проверок и штрафов за нарушение трудового законодательства, поэтому привлекателен для организаций в разных отраслях.

Этот способ кадрового управления выгоден в следующих случаях:

есть нужно перейти на специальный налоговый режим, где есть ограничения для ИП с персоналом — можно весь штат вывести на аутстаффинг;
нужно упростить бухгалтерский и кадровый учет;
нужно нанимать иностранную рабочую силу;
нет возможности оплачивать работу опытного кадровика;
есть временные работники, но нет желания включать их в штат.

К аутстаффингу прибегают и в случае, когда компания открывает представительство в другом регионе, но не желает официально увеличивать штат сотрудников.

Чем больше численность сотрудников, тем более выгодным становится аутстаффинг. Реальный экономический эффект перехода на такую схему заметен при численности предприятия от 50 человек.

Бизнесу, для деятельности которого характерна сезонность (сельхозпредприятия, фермеры, строительные компании), аутстаффинг персонала также выгоден. Его стоимость ниже, чем издержки на поиск, устройство и кадровый учет работников. Поэтому экономически оправдано, когда в межсезонье работники будут официально трудоустроены вне штата.

Механизм аутстаффинга

Одно из направлений кадровой политики, получившей распространение в сфере трудовых отношений, – аутстаффинг (в переводе с англ. означает «выведение персонала за границы штата»). Формой оказания услуг предприятию-заказчику в этом случае служит предоставление в его распоряжение определенного количества сотрудников, роль которых состоит в оказании заранее обозначенных договором услуг или выполнении работ. Между наемным персоналом и заказчиком не возникают напрямую отношения гражданско-правового характера. Синонимами аутстаффинга выступают такие категории, как заемный труд, аренда или лизинг персонала. Выделяют две разновидности:

Использование вновь привлекаемых сотрудников.
Вовлечение персонала, числящегося в составе предприятия, в новые сферы деятельности.

Первая разновидность заключается в том, что предприятие получает в свое распоряжение работников, хорошо осведомленных о необходимой деятельности и способных выполнять обязанности на предприятии-заказчике. Используется такой механизм для уменьшения налоговой нагрузки и сокращения собственного штата. Примером экономии, которую обеспечивает аутстаффинг, служит полный отказ от кадрового отдела, так как задача подбора сотрудников целиком ложится на плечи сторонней фирмы. Аутстаффинг – единственно эффективная возможность организации труда сезонных предприятий.

Во второй разновидности предоставление собственного персонала другим учреждениям – лишь механизм оптимизации деятельности и применяется в рамках подразделений крупных холдингов, где при необходимости замены сотрудников и оптимизации труда затраты времени и средств на их перемещение между подразделениями были бы необоснованными и неудобными как для работодателя, так и для самих сотрудников. Есть случаи, когда аутстаффинг используется как временный механизм для снижения затрат при сохранении за собой квалифицированных кадров — в западных странах к таким мерам прибегают ответственные работодатели при ухудшении рыночных условий.

Несмотря на внешнюю схожесть, направления аутсорсинга и аутстаффинга имеют ряд различий. Под первым термином подразумевают привлечение сторонних специалистов для выполнения услуг, а под вторым — передачу сотрудников под управление другому предприятию. При детальном рассмотрении главное отличие заключается в сроках работы привлеченного персонала. Аутсорсинг подразумевает временное или периодическое привлечение специалистов для оказания конкретных, строго определенных услуг.

Преимущества и недостатки

Как и любой вид работы, аутсорсинг обладает своими плюсами и
минусами, которые следует изучить заранее перед привлечением внешних ресурсов
для делегирования обязанностей.

Основные преимущества:

Освобождение ресурсов и времени для смещения
фокуса внимания на основную деятельность, без отвлечения на вспомогательные
процессы, не имеющие отношение к главной цели.
Возможность получить профессиональные услуги.
Так как на определенную сферу нанимается соответствующая аутсорсинговая
компания, то обязанности выполняют профильные специалисты.
Уменьшение налоговых выплат. Расходы на
сотрудников нанимаемой компании не относятся к заказчику, поэтому и налоговые
выплаты за них, как за штатных работников, платить не требуется.
Гарантия результата. Так как заключается договор
с четко обусловленными сроками и критериями работы, то невыполнения
обязанностей строго наказывается в виде штрафа или судебного разбирательства.
Экономия в плане заработной платы. Заказчик
платит аутсорсинговой фирме за объемы работ, а не за работу каждого сотрудника.
Защита от больничных и отпускных.
Компания-аутсорсер обязана сама решать проблемы с персоналом и предоставлять
замену ушедшего сотрудника.
Рост прибыли и эффективности работы. Когда есть
время и силы заниматься основной деятельностью, а остальные функции доверить
узкоспециализированным компаниям, то продуктивность фирмы растет, как и ее
прибыль.

Возможные недостатки:

Строгие рамки контракта лишают возможности
изменять обязанности, возлагать больший перечень услуг, так как придется делать
перерасчет с учетом тарифа за объем
работы.
Также придется раскрыть внутренние данные
компании сторонним источникам, что повышает риск кражи ценных данных и продажи
их конкурентам.
Могут возникнуть недопонимания и конфликтные
ситуации между штатными сотрудниками и аутсорсерами.
Нанятая организация может не оправдать ожиданий
и подвести, при этом возникнут простои, несущие за собой убытки.

В России из-за кадрового голода активно развивается IT-аутстаффинг

В начале 1990-х главными игроками на российском рынке аутстаффинга были американские кадровые агентства. Они подбирали персонал, в том числе зарубежных специалистов, и выводили работников за штат, позволяя крупным компаниям платить меньше налогов.

Тогда клиентами аутстафферов были в основном компании федерального уровня: газодобывающие фирмы, такие как Лукойл, Газпром, и крупные банки — Сбербанк, Газпромбанк, ВТБ. Компании с меньшим административным ресурсом по такой модели работать не рисковали.

В нулевые в офисах по договорам аутстаффинга нередко работали клининговые компании и компании по ремонту оргтехники. Многим фирмам среднего масштаба было невыгодно самостоятельно искать узкоспециализированных специалистов, и они передавали мелкие непрофильные задачи агентству-аутстафферу.

В 2014 году Госдума приняла федеральный закон № 116-ФЗ, статья 56.1 «Запрещение заёмного труда» которого сначала испугала HR-экспертов:

Казалось, что статья 56.1 объявляет аутстаффинг нелегальным

В результате этого недопонимания в 2015 году наблюдался резкий спад спроса на такие услуги. Но с 2017 года рынок переродился и снова начал активно расти. Оказалось, что новый закон не полностью запретил заёмный труд, а просто внёс определённые условия, которые ограничивают круг лиц, которые имеют право предоставлять такую услугу. Закон урегулировал рынок и снизил эксплуатацию дешёвой рабочей силы.

Предоставлять заёмный труд могут только аккредитованные государством компании, способные позаботиться о своих сотрудниках.

Они должны соответствовать нескольким параметрам:

уставной капитал компании должен быть не меньше 1 000 000 рублей;
организация не должна иметь задолженностей по налогам, сборам и другим платежам;
руководитель агентства не должен быть осуждён за экономические преступления или преступления против личности;
гендиректор компании должен иметь высшее образование и стаж работы в сфере трудоустройства или содействия занятости населения как минимум два года в течение последних трёх лет;
агентство должно работать по общей системе налогообложения.

Сейчас аутстаффингом в том или ином виде пользуются десятки тысяч российских компаний: застройщики, банки, сети супермаркетов, нефтегазовые гиганты, а также небольшие фирмы, которые не хотят тратиться на HR.

С 2016 года из-за кадрового голода особенно активно начал развиваться аутстаффинг IT-персонала. Его пионером стала компания Rubrain.com, потом подключились Holyweb, Sky-Dynamics и AWG.

Работодателям предлагаются IT-специалисты, которых слишком долго и затратно было бы искать самостоятельно: разработчики уровня Middle, Senior и Team Lead, дизайнеры, тестировщики, аналитики.

По оценкам Rubrain.com, в 2020 году объём российского рынка IT-аутстаффинга составил 12‒15 млрд рублей, и индустрия ежегодно растёт на 30‒40%.

Например, только у Rubrain.com числится в штате 15 000 IT-специалистов. А по данным Роструда на момент написания статьи, имеют правo предоставлять персонал по договорам аутстаффинга 1 886 агентств.

В каких случаях он запрещен

На основании п. 12 ст. 18.1 закона «О занятости населения» аутстаффинг запрещен в следующих случаях:

если он используется для пополнения штата на период забастовки основных сотрудников;
предприятие проходит процедуру банкротства;
для замены сотрудников, если они отказываются работать по причине задержки заработной платы на срок более 15 дней;
сотрудники выполняют работы на объектах I и II классов опасности;
вывод за штат персонала морских и речных судов.

Этим же законом запрещен аутстаффинг сотрудников, специализация которых необходима для лицензирования компании или получения членства в СРО.

Кто может предоставлять услуги аутстаффинга

В 2022 году ИП и физические лица этой деятельностью заниматься не могут, а право предоставления услуги аутстаффинга есть у двух категорий юридических лиц.

Частные агентства занятости

Это обязательно юридические лица с размером уставного капитала более 1 млн руб., функционирующие на общей системе налогообложения и не имеющие задолженности по налогам. Руководители таких компаний должны иметь высшее образование и стаж в сфере управления персоналом не менее двух лет.

Обязательно наличие аккредитации. Проверить ее можно по реестру на сайте Роструда. Если аутстаффер в этом перечне не значится, значит он ведет деятельность незаконно и сотрудничать с ним нельзя.

Аффилированные лица

Законодательством допускается передача сотрудников в компанию без аккредитации, если она аффилирована с основной компанией. Это может быть дочерняя организация или филиал, действующий обособленно от основной компании.

Возможна передача сотрудников в компанию акционерного типа, но только в случае, если изначальный работодатель относится к числу акционеров и имеет такие права. Компании, участвующие в акционерном соглашении, также могут пользоваться аутстаффингом. В остальных случаях вывод персонала за штат невозможен.

Говоря проще, если крупная компания создаст дочернюю компанию, она сможет передать ей персонал через аутстаффинг – даже если у этой «дочки» не будет аккредитации.

Вывод

Передавать обязанности на аутсорсинг или нет – решать вам.
Этот формат работы способствует эффективности и рациональной трате ресурсов и
времени, но требует контроля и грамотного управления. Возможны первые неудачи в
начале экспериментов с различными фирмами, но не стоит отчаиваться.
Делегировать непрофильные функции необходимо, чтобы сосредоточиться на основных
задачах, просто придется поискать квалифицированных специалистов, с которыми вы
на одной волне.

Разберитесь: какую сферу вы хотите передать на аутсорсинг, какой объем работы и за какую стоимость, поищите компании с хорошими отзывами и впечатляющими кейсами, придерживайтесь указанных выше советов. При грамотном управлении и выборе подходящей фирмы аутсорсинг сделает вашу работу проще и результативнее.