Управление персоналом организации: системные методы и иструменты

Тренды в управлении персоналом 2022 года

От настроя сотрудников на работу зависит успех предприятия. Поэтому подбирают различные модели руководства персоналом. В 2022 году актуальны следующие направления:

Индивидуальная карьерная лестница. Только полная вовлеченность персонала будет способствовать развитию организации. Поэтому при формировании карьерной лестницы для сотрудника нужно учитывать личные приоритеты развития

Ведь для одного важно получить признание профессиональных навыков и определенный статус, а для другого — комфортные условия труда. Поэтому цели работника переносят на путь развития компаний, учет материальных и нематериальных методов.
Обновление кадровых политик

Существующий принцип не всегда приносит желаемый эффект. Поэтому кадровые подразделения совершенствуют методики управления или занимаются разработкой новых, чтобы обеспечить максимальную гибкость и лояльность.
Хэлп-менеджмент. Изменяется постановка вопроса. Из категоричного требования и строгого определения сроков переходят на методику помощи. Решения строятся на том, что необходимо сотруднику для эффективного выполнения — дополнительное обучение, консультация.
Гибкость в обучении. Оценивают и корректируют обучающие программы, чтобы получить нужный результат без лишних действий.
Планомерная работа с персоналом. Сотрудники должны воспринимать информацию о компании как единое целое, оценивать преимущества работы в штате.
Выбор форм занятости. Сотруднику надо предоставлять должности на выбор — в офисе, удаленно, мобильное место и прочие варианты. Чтобы трудовой коллектив ощутил выгоду для себя.
Разнообразие обучения. Внедрение новых тренингов и обучение «мягким» и «жестким» навыкам.
Креативное оформление офисов. В зависимости от специфики процесса организуют комфортные зоны для труда, занятий спортом, интеллектуальной работы. Так выражается гуманность руководителей к сотрудникам.

Стратегия управления персоналом

Прежде чем изучить статью, оцените, насколько правильно вы сейчас продумываете стратегию развития персонала и ее реализацию. Тест займет 5 минут и определит нужно ли погружаться в тему глубже или достаточно изучить статью для общего развития и поиска новых тенденций.

10 вопросов, чтобы определить правильно ли строится стратегия управления персоналом

Ответьте на вопросы «да» или «нет». Если хочется ответить «частично верно» — отнесите к варианту «нет».

1. Составляется ли в организации план действий по управлению персоналом? 2. Согласован ли план управления персоналом со стратегией компании? 3. Участвует ли HR в разработке стратегии управления и плана развития персонала? 4. Просчитан ли бюджет управления персоналом и включен ли в план? 5. Содержит ли план реализации стратегии увольнения и найм (в количестве человек), обучения и перемещения, аттестации и промежуточный контроль, развитие корпоративной культуры? 6. Распределяются ли задачи в плане по датам и периодам? 7. Назначены ли ответственные исполнители по мероприятиям? 8. Утверждается ли руководителем план действий и бюджет на соответствие стратегии компании? 9. Сильно ли меняется план в течение года, выполняются ли задачи по намеченному плану? 10. Проходят ли в течение года мероприятия, неуказанные в плане реализации стратегии?

Если вышло 10 отрицательных ответов – не страшно, все наверстывается: вдумчиво изучите статью и обратите внимание на материал,дополнительно указанный по тексту. Если положительных ответов от 1 до 5 – это начало пути к успеху, продолжайте углубляться в вопрос и выберете из статьи то, что улучшите уже в этом году

Если положительных ответов от 1 до 5 – это начало пути к успеху, продолжайте углубляться в вопрос и выберете из статьи то, что улучшите уже в этом году.

От 6 до 8 положительных ответов говорят о профессионализме в вопросе планирования, возможно, статья расширит ваш кругозор и сделает еще профессиональнее.

Если насчитали 10 положительных ответов–скорее всего, ваша компания входит в список успешнейших предприятий России

Просим вас прочесть статью и оставить комментарий о том, что еще важно учесть при выборе стратегии управления персоналом и планировании ее реализации, чтобы читатели могли использовать эти методы как эталон

Эффективность управления персоналом: как понять, что HR работает хорошо

HR-стратегия встраивается в общую бизнес-стратегию компании. Стратегия зависит от того, на чём сфокусирована организация. Фокусом может быть доходность, повышение операционной эффективности, развитие продукта или услуги, отношений с клиентами.

Когда бизнес-стратегия сформирована, создаётся и стратегия в HR. «Предположим, что цель компании — увеличить годовую выручку на 20%. Это значит, что надо поменять подход к продажам. Как это звучит на HR-языке: нужно развивать продавцов или, возможно, масштабировать команду. Либо сделать и то, и другое», — объясняет спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» Егор Клок.

Задачи HR-специалистов в этом случае — организовать обучение и нанимать больше сотрудников. Вот какие шаги нужно совершить:

обновить команду продаж: найти новых сотрудников, заменить неэффективных;
выстроить процесс адаптации новых менеджеров по продажам;
организовать обучение внутри компании;
разработать систему мотивации;
проследить, чтобы работникам было комфортно работать.

Метрики, по которым будут измерять эффективность HR-департамента, зависят от поставленных задач. В нашем примере это будут:

сроки закрытия вакансий;
бюджет затрат на персонал (staff cost) — сколько денег нужно, чтобы реализовать бизнес-стратегию;
сроки адаптации новых сотрудников;
процент сотрудников, которые успешно прошли испытательный срок;
вовлечённость сотрудников. Это лояльность работников и готовность работать в компании дальше. Вовлечённость оценивают с помощью разных методик, например, с помощью анкетирования;
показатели того, насколько сотрудники удовлетворены работой.

Фото: Jacob Lund / Shutterstock

Часто для оценки эффективности HR-службы используют следующие метрики:

текучесть кадров — как часто сотрудники уходят из компании;
стоимость закрытия вакансии — расходы на поиск сотрудников в онлайне и в офлайне;
процент комплектации штата — отношение реального числа людей на местах к количеству рабочих мест в штатном расписании;
процент сотрудников, которые выросли в компании и получили повышение.

Менеджмент из других стран

Для выполнения задачи управления персоналом, подобрана рекомендация для выбора требуемой практики. Развитие современных технологий управления персоналом постоянно пересекаются, а существующие концепции и теории, в своем виде используются довольно редко. Вид управления предпочитают выбирать в их сочетаниях, а выделить более или менее эффективной модель практики, просто не представляет быть возможным. Компании предпочитают сбалансировать выбранные ими практики, заимствуя опыт зарубежных коллег, и совмещая их с собственными. Выбрать подходящий зарубежный опыт, не очень просто как кажется, для этого следует детально изучить культуру, традиции и менталитет страны, предпочитаемой методики hr управления

Если не взять во внимание эти факторы разных стран и их культур, методика скорее всего будет фатальной. Довольно часто руководствуясь наблюдениями со стороны и личным опытом, лучшее всего заимствовать американские либо японские концепции управления, так же сочетая их вместе выбирая лучшие и приемлемые качества, учитывая особенности организации

Возможен выбор советской концепции, которая переросла так же заимствуя у другим концепций подходы, и развивалась все времена до сегодняшнего дня.

Самой популярной отечественной концепцией, является концепция управления персоналом, российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко. Концепция включает в себя три основных подхода, в которых сотрудник это «носитель трудовой функции», «субъект трудовых отношений», «ключевой стратегический ресурс в организации» и гуманистический подход где не люди для организации, а организация для людей. Различные подходы оставляли свой след в развитии менеджмента, и уже под конец ХХ в. при развитии социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте, дало начало развития системы управления человека, где люди представляют собой главный ресурс организации. Полностью обобщая методики подхода к управлению персонала, человек выглядит в производстве как главный ресурс в производственной системе, то есть важный элемент процесса производства и управления. Но в то же время, человек это личность, со своими потребностями , своими мотивациями, ценностями, настроением, отношением и это главный субъект управления.

Что такое система управления персоналом?

Система управления персоналом — это сочетание методик управления сотрудниками, которые позволяют получить полное представление о результатах их работы, создать условия и стимулирование для достижению бизнес-целей.

Для максимального эффекта от управления персоналом в бизнесе необходимо применять системный подход.

В этом суть системы WFM (Workforce Management System)— оптимизировать все процессы и этапы, для максимально качественной реализации управления персоналом.

Успешное внедрение системы гарантирует запуск необходимых вышеперечисленных процессов, начиная от сбора данных в режиме реального времени до проведения аналитики.

Это позволит руководителям лучше понимать возможности отдельных сотрудников команды и оптимально распределять текущие задачи на соответствующих исполнителей. Чтобы сделать систему управления персоналом максимально эффективной, требуется выполнить пару тщательно продуманных шагов, которые связывают наиболее важных процессы управления персоналом.

Прежде чем мы углубимся в детали конкретных шагов, мы должны объяснить, что считается процессом в данном контексте.

Анализ эффективности существующих методов управления сотрудниками

Перед тем, как планировать мероприятия по укреплению корпоративного духа, повышению производительности и налаживанию бизнес-процессов, нужен подробный анализ эффективности применяемых методов и программ управления сотрудниками. Насколько они действенны, соответствуют ли нынешним требованиям рынка, не пора ли их пересмотреть или осовременить?

- Сопоставляются уже сложившаяся в организации система управления персоналом и аналогичная система в другой компании – более успешной и известной. Главное, чтобы системы были однородны, тогда можно наглядно увидеть все их сильные и слабые стороны.
- Это метод изучения влияния, по отдельности оказываемого каждой составляющей системы управления сотрудниками. Сначала все факторы оцениваются и ранжируются, затем среди них выбирают наиболее существенные и тестируют.
  
  Подробнее
- Метод “от сложного к простому”: комплексные явления разбиваются на более простые, и чем мельче и понятнее будет каждый элемент, тем больше шансов на глубокое изучение всего явления.
- Данный метод применяется для исследования количественных показателей, характеризующих управленческую систему. Случайные и ошибочные значения исключаются, после чего переходят к анализу остальных данных – а именно, их места в динамическом ряду.
- Посредством структуризации аргументируют различные управленческие цели и стратегии. Суть метода – в выведении принятых стратегий и подходов в области кадрового менеджмента из глобальных целей фирмы.
- Данный метод фокусируется на изучении применения различных правил и нормативов, касающихся сферы управления персоналом и определяющих оргструктуру фирмы, распределение функций и обязанностей между подразделениями, число работников в каждом из них, критерии принятия решений.
- Позволяет определить функциональные зависимости между параметрами принятой управленческой системы и параметрами элементов производственной системы. Цель – найти соответствие.

Подробнее

Морфологический анализ

Этот метод приходит на помощь, когда нужно описать весь спектр возможных вариантов управленческих решений, необходимых для того, чтобы выполнялись те или иные функции системы управления деятельностью сотрудников.

Сначала составляют полный список всех имеющихся у системы функций, а затем, в следующем столбце, для каждой функции перечисляют любые допустимые способы её реализации. Результатом становится морфологическая матрица. Крупная, комплексная задача дробится на более частные, которые проще решать по отдельности и последовательно.
В рамках таких совещаний начальники отделов и специалисты, отвечающие за различные направления работы, совместно генерируют идеи по совершенствованию управленческой системы и кадровой политики фирмы. Секрет высокой эффективности этого формата в том, что, пока один из участников высказывается, у других рождается масса новых идей. Вдохновляя друг друга, можно выработать по-настоящему полезные и оригинальные решения.
Аудит с привлечением эксперта

Анализ эффективности управления сотрудниками, производимый компетентным сторонним экспертом в области HR совместно с руководящими работниками компании – весьма мощный метод, позволяющий обнаружить имеющиеся проблемы, оценить их масштаб, выявить причины.

Подробнее

Система управления персоналом

Формирование эффективной системы руководства трудовым коллективом на предприятии немыслимо без изучения и осознания структуры этой системы.

В такой системе обязательно присутствует субъект (тот, кто управляет) и объект (тот, кем управляют, или то, чем управляют субъекты).

Субъекты управления на предприятии делятся на две группы: внутренние (являются частью трудового коллектива или управленческого персонала) и внешние (воздействуют на персонал извне).

Фото 4. Рядовые рабочие чаще всего выступают в роли объектов внешнего воздействия

Примеры внутренних субъектов управления персоналом:

руководящий состав (директор, его заместители, главный бухгалтер, главный инженер, руководители структурных подразделений предприятия)
кадровые службы, занимающиеся подбором, приемом на работу, перемещением и расстановкой кадров;
неформальные лидеры, пользующиеся авторитетом среди трудящихся и других членов коллектива;
профсоюзные организации и внутриорганизационные объединения работников коммерческой организации.

К числу внешних субъектов управления персоналом на предприятии относят:

собственников (учредителей) фирмы, в подчинении которых находится дирекция и другие органы управления предприятием;
предпринимательские объединения и организации, членами которых является предприятие;
государство в целом, а также государственные организации и учреждения, уполномоченные на регулирование хозяйственной деятельности посредством принятия законов и подзаконных нормативных актов, а также обязательных к исполнению предписаний.

Основные типы, их характеристика

Авторитарный стиль руководства — что это, достоинства и недостатки

Взаимоотношения с подчиненными можно выстраивать по нескольким принципам. От того, как будет вести себя руководитель, и какими будут отношения в коллективе, зависит настрой на рабочий лад всех без исключения.

Коллегиальный

Коллегиальный стиль, выбранный руководством, – это ключ к успеху компании. Этот тип управления еще называют демократическим. Он обеспечивает вовлеченность в процесс всего коллектива. Каждое направление, от администрирования до микроменеджмента, получает область ответственности и прав одновременно, позволяющую проявлять инициативу, вносить изменения в рабочий процесс. Это наделяет каждого своей, пусть и небольшой, властью, повышая эффективность трудовой деятельности. Специалист определенного профиля является профессионалом на своем поле деятельности, ему одному понятно все до мелочей, и он сам лучше других способен предложить некоторые изменения в регламент работы, облегчающие выполнение своих задач.

Мудрый управленец позволяет специалистам предлагать нововведения относительно своего профиля. Отношение к любой профессии он проявляет исключительно уважительное, даже к уборщице – в кабинетах без нее станет грязно и некомфортно

В коллективе с коллегиальным стилем управления нет направлений, уступающих друг другу по степени важности. Все люди на таком предприятии выполняют одинаково важную работу – каждый в соответствии со своими навыками

Уважительное отношение

Авторитарный

Стили руководства, подавляющие инициативу сотрудников, загоняют в тупик любое предприятие. При авторитарном стиле управленец не доверяет своему коллективу, строит свои отношения с ним так, будто в подчинении преобладают неспособные к мыслительным процессам и профессионализму люди. Деятельность каждого сотрудника постоянно критикуется, преобладает метод наказаний, полностью исключающий всяческие поощрения.

Важно! При авторитарном стиле коллектив, как правило, испытывает негативные эмоции по отношению к руководству. Работа сопровождается психологическим дискомфортом

Такой стиль имеет право на существование, потому как его эффективность проявляется в военном деле, на службе. Он необходим в армии и военных училищах, на боевых заданиях. Солдат должен подчиняться приказам старшего по званию, что позволяет добиваться поставленных стратегических целей.

На службе

Административный

При административном стиле управления персоналом руководитель строго придерживается регламента, плана действий. Однако все распоряжения о работе поступают коллективу из вышестоящей организации. Руководитель сам лишен какой-либо свободы действий и обязан лишь подчиняться указаниям, распределяя нагрузку на подчиненных, постоянно контролируя ход работы. Такой тип управления преобладает в государственных учреждениях, таких как Пенсионный Фонд или Налоговая служба.

Наказания и поощрения сотрудников происходят также в соответствии с установленным административным регламентом:

допустимый размер премий;
благодарность;
лишение какого-то одного вида премии (месячной или квартальной);
выговор.

Руководитель в такой обстановке часто не склонен повышать голос, потому как весь ход управления корректируется не авторитетом и давлением личности, а навязанными правилами.

Преимущества использования программного обеспечения

Вы можете извлечь выгоду от использования программного обеспечения для отслеживания времени, ПО для планирования, коммуникационной платформы, системы управления человеческим капиталом или HR-решения для привлечения талантов и вовлечения действующих сотрудников.

Независимо от рассматриваемой категории, использование программного обеспечения повысит эффективность вашей организации за счет автоматизации различных повторяющихся и неповторяющихся задач. Кроме того, программное решение для управления персоналом позволит упростить повседневные операции, предоставляя вам ценную аналитику и информацию о вашей текущей рабочей силе. Рассмотрим пример использования программное обеспечение для управления персоналом Bitcop.

Этот инструмент позволяет отслеживать точные временные затраты сотрудников на задачи и проекты. Система собирает данные с какими бизнес-приложениями и сайтами взаимодействовал специалист во время выполнения задачи, это позволяет найти узкие в бизнес-процессах с целью их оптимизации.

Эти данные позволяет провести анализ, чтобы спрогнозировать будущую рабочую нагрузку, рассчитать потребность в персонале, принять решение о штатном расписании, а также оценить ежедневную производительность каждого сотрудника.

Помимо отслеживания работы, вы также можете отслеживать отгулы, больничные и отпуска — все это как отдельные проекты, по которым вы можете легко создавать отчеты.

Почему стратегия управления персоналом так важна?

Стратегия является важным элементом деятельности любой компании. Без стратегического планирования сложно действовать продуктивно и целенаправленно. HR-департамент — один из важнейших отделов в компании и разработка стратегии управления персоналом — необходимая мера для реализации всех задач, стоящих перед бизнесом.

Обычно, HR-стратегией занимается директор по персоналу или HR Business Partner. Специалистам на этих должностях необходимо обладать способностью мыслить стратегически и владеть навыками планирования. Таким образом, работа специалистов по персоналу в долгосрочной перспективе — одна из важных составляющих успешной реализации целей компании.

Что должен знать руководитель

Меня часто спрашивают: что нужно знать в первую очередь начинающему руководителю? Как правило все очень интересуются функциями менеджмента, особенно мотивацией и контролем. Так же можно услышать вопросы о цикле менеджмента. Эти вопросы любят задавать эйчары на собеседованиях. Намного реже молодые менеджеры задумываются о том какой им выбрать стиль управления персоналом. В большинстве случаев начинающий руководитель просто копирует поведение своего босса. Другого он просто не видел. О том, что людьми можно управлять по-разному учат очень редко.

Обучение операционного менеджмента — это задача менеджеров среднего звена, обучение менеджеров среднего звена ложится на ТОП менеджмент. Не стоит надеется, что человек вынес какие-то практики с университета или нашёл их где-то на улице. Обучение управленца должно в себя включать несколько основополагающий вещей.

Понимание целей и задач на текущий должности

Объяснение какие задачи решает менеджер и какие инструменты использует поможет руководителю понять, чем его новая должность отличается от предыдущей. На этом этапе менеджеру нужно объяснить разницу между операционным управленцем и подчиненным, между менеджером среднего звена и низшего звена. При переходе из одной должности в другую, сотрудник не всегда понимает, как поменялись его обязанности. Часто сотрудник пытается продолжать делать то что он умеет и то что у него получается. К примеру, повысили продавца до супервайзера, а он по-прежнему рвётся в поля продавать.

Обдуманное построение команды в зависимости от темперамента управленца

Прежде всего нужно обратить внимание на формирование команды, определение стиля управления, определение портрета кандидата в новую команду. Основная задача менеджера — это управление ресурсами, а люди — это самый трудный ресурс

Молодой руководитель часто не понимает насколько важно ему сформировать команду. Непосредственный руководитель всегда больше говорит о ежедневных операционных целях, а формирование команды вещь важная, но не срочная, поэтому она часто выпадает из поля зрения

Редко, когда руководитель помогает своему подчиненному определиться со своим стилем у правления и составить портрет рядового члена его команды.

Стиль управления зависит прежде всего от темперамента человека. Темперамент оказывает решающее влияние на подбор людей. А теперь представьте, что флегматик по темпераменту пытает использовать авторитарный стиль управления. Прежде всего это будет тяжело сотруднику, как следствие молодой руководитель быстро перегорит на работе. Последствия такого управления для коллектива могут быть очень плачевными.

Есть мнение что хороший руководитель должен быть холериком. На самом деле есть очень много примеров успешных управленцев различных темпераментов. Но самое главное то, что очень редко встречаются люди с ярко выраженными чертами одного темперамента. Скорее можно увидеть смесь разных темпераментов из которых формируется характер. Темперамент – это врождённые особенности психики, характер – это совокупность поведения человека, выработанная исходя из его темперамента и среды обитания. Характер можно поменять как осознанно, так и неосознанно под влияние внешней среды. Темперамент будет с человеком всегда, всё что можно это научится его контролировать.

Разработка стратегии управления персоналом

Существует много подходов и алгоритмов по разработке стратегии управления персоналом, но в каждой из них выделяют 3 основных шага:

1. Определение требований к сотрудникам исходя из стратегии предприятия: — состав и структуру предприятия, необходимые для реализации стратегии; — компетенции и качество знаний сотрудников в этой структуре.

2. Оценка текущего уровня компетенций и качества знаний специалистов, с целью определить существующий разрыв между предъявляемыми требованиями и фактическим состоянием.

Часто для выполнения двух первых шагов используются PEST-анализ, SWOT-анализ и другие инструменты, помогающие оценить текущие и дальнейшие перспективы.

3. Составление перечня действий, который позволит восполнить разрыв между требующимся и существующим уровнем. В том числе определение источники получения компетенций (например, организация внутренних учебных программ, привлечение специалистов с готовыми компетенциями, обучение на внешнем рынке и т.д.), а также стоимости данных ресурсов.

На этих трех китах будет строиться стратегия развития персонала.

Для формирования стратегии, как привило, применяется один из двух способов:

— «сверху вниз» — руководство само определяет стратегию и доносит до подчиненных, распределяя перечни планов и задач по отделам; — «снизу верх» — каждый отдел формирует видение своего развития и составляет организационно-технические мероприятия. Далее задумки отделов сводятся в общую стратегию управления персоналом организации.

При втором варианте формирования стратегии сотрудникам важно задать направление, соответствующее типу стратегии предприятия. В противном случае предложенные планы действий могут пойти в разрез с приоритетами руководства, и будут не приняты

В итоге перечень необходимых действий расписывается более детально и превращается в план управления и развития персонала, согласно выбранной стратегии.

Как правило, план содержит следующие блоки информации:

1. Дата утверждения, кто составляет и утверждает стратегию управления персоналом. 2. Стратегия развития компании и ее фактическое положение относительно итоговых целей. 3. Правила игры в текущих условиях: ограничения, проблематика, возможности. 4. Цели по работе с персоналом в рамках выбранной стратегии компании (пример приведен в таблице выше). 5. План действий для достижения этих целей. Например, в таком формате:

Цели, задачи предприятия	Мероприятия HRа для выполнения целей	Необходимые ресурсы	Ответственный

6. Календарный план реализации намеченных задач. Например, в таком формате:

Месяц	Задачи	Методы	Ресурсы	Ответственный

7. Бюджет, требующийся на реализацию стратегии. Информацию о том, как сформировать бюджет найдете в статье «Планирование HR-бюджета на персонал».

8. Приложения, детализирующие план действий по стратегии.

Современный менеджмент.

Современные технологии hr менеджмента это именно изменение взглядов на человеческий ресурс, как рядовых сотрудников, так и административных должностей. В результате hr менеджмент стал показывать эффективный результат работы, и удерживать баланс между подходами к персоналу.

Изменение с человеческого ресурса в управление персонала, выглядело так, где управление человеческими ресурсами это персонал как инвестиция, которую следует развивать с гибким подходом, а всевозможные конфликты решаются лидерами групп. Управление персонала поставило акцент, именно на выполнение рабочих процедур, потребности и права персонала, контроль персонала, а конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера. Оплата персонала, стала определятся от внутренних факторов организации, появилось согласование с оплатой путем коллективных переговоров.

Каковы преимущества эффективного управления персоналом?

Внедрение управления персоналом дает множество преимуществ для компании и ее отдельных сотрудников.

Каждое из преимуществ поможет вам добавить важные компоненты, которые позволят быть эффективнее вашему бизнесу, посредством управление персоналом:

Гарантирует, что требуемый объем персонала будет выполнять актуальные задачи своевременно, что будет способствовать увеличению производительности и как следствие росту прибыли.
Помогает проанализировать текущую ситуацию в вашей компании. В результате вы сможете максимизировать ресурсы и снизить трудозатраты без снижения качества работы.
Способствует сотрудникам предоставлять услуги, обладая навыком эффективной работы в сжатые сроки. Это позволит повысить удовлетворенность клиентов.

Развитие на рабочем месте

Сотрудники, прошедшие базовый курс обучения техническим навыкам (будь то работа на новой машине или изучение новых методов финансового анализа), часто найдут повышение квалификации на рабочем месте отличным методом для оттачивания этих навыков.

В основном это обучение на собственном опыте, которое обычно делается сразу после тренировки.

Основная цель повышения квалификации на рабочем месте – предоставить сотруднику все для самостоятельного обучения на работе. Сотрудники учатся использовать что-то или применять методы по мере выполнения поставленных задач.

Это очень популярный способ развития сотрудников, поскольку у компаний обычно нет времени обучать каждого сотрудника каждому отдельному навыку, особенно если для этого навыка не требуются специальные/продвинутые знания.

9 главных принципов управления коллективом

Хотя основная цель бизнеса, к достижению которой стремится любой руководитель предприятия – это извлечение максимума прибыли, в современной теории и практике управления кадрами большое внимание уделяется социальным потребностям работников. Подробнее

Подробнее

Главные правила управления сотрудниками:

Подбирать работников не только по профессиональным, но и по личным качествам.
Сохранять преемственность: в коллективе должны присутствовать как опытные работники, так и молодые.
Опираться на обоснованные критерии оценки труда при должностном и профессиональном продвижении; создавать условия для того, чтобы карьерный рост сотрудников был постоянным.
Поощрять соревновательность среди подчинённых, претендующих на должности руководителей (это формирует кадровый потенциал).
Доверие к персоналу должно сочетаться с проверкой выполнения задач и качества работы.
Поручать сотруднику только ту работу, которая отвечает его способностям и возможностям.
Обеспечивать автоматическое замещение работника, ушедшего в отпуск или отсутствующего по каким-либо ещё причинам. Это должно учитываться в должностных инструкциях.
Постоянно повышать квалификацию персонала.
Принимать только те управленческие решения по кадрам, которые соответствуют актуальным нормативным актам (заботиться о правовой защищённости).

И ещё один важный момент – системность в управлении сотрудниками и их мотивацией. Все виды деятельности, касающейся кадров – наём и отбор персонала, расстановка руководящих работников, обучение и адаптация, повышение квалификации – должны осуществляться скоординированно, по единому плану.

Подробнее