Методы и принципы управления персоналом в организации

Какие вопросы нужно задать на собеседовании

Задавая вопросы, вы не должны переходить с одной темы на другую. Переход с одной темы на другую должен быть плавным, чтобы собеседование больше напоминало беседу, а не допрос.

Предлагаем следующий перечень вопросов кандидату на собеседовании:

1. Почему вы откликнулись на должность?

Чаще всего отвечают о зарплате, удобном графике или местоположении работы. Более перспективные специалисты отметят возможность реализации профессиональных навыков, научиться чему-то новому. Первый ответ на вопрос является основной мотивации кандидата в работе.

2. Как вы думаете, почему вы думаете, что подходите на должность?

Отвечая на вопрос, многие говорят о своих достоинствах

Обратите внимание на реальные факты и примеры

3. У вас есть слабые стороны? Перечислите

Квалифицированные сотрудники ответят таким образом, чтобы слабая сторона выглядела достоинством. К примеру, «большая ответственность», «не могу уйти с работы пока не решу все задачи», «чрезмерно требователен к себе и подчиненным».

4. Почему вы уволились с предыдущего места работы? Или Почему вы хотите сменить работу?

Обратите внимание, что соискатель говорит о предыдущем/ текущем месте работы. Если в ответе вы слышите в основном негативную сторону, то скорее всего, человек конфликтный

Подумайте 100 раз, прежде чем взять такого сотрудника на работу.

5. Рассматриваете ли вы сейчас другие места работы?

Профессионал в своем деле никогда не останется без работы. Данным вопросом можно узнать, как другие работодатели оценивают его профессионализм.

6. Как вы себя видите через 5-10 лет.

Большую ценность для компании принесут люди, способные строить стратегии и планы, а не «плыть по течению». Отдавайте предпочтение кандидатам, которые с легкостью ответили на поставленный вопрос.

7. Чем любите заниматься в свободное от работы время?

Вопрос для завершения собеседования, но не менее важный. Человек, предпочитающий активный отдых, более подходит на многозадачную, быструю работу. Для любителей рукоделия или другого творчества лучше подойдет кропотливая, монотонная работа.

Обязанности менеджера по персоналу

Оценка потребности в персонале.
Поиск, подбор, отбор и адаптация сотрудников.
Определение систем оплаты труда, мотивации и стимулирования.
Организация обучения и развития сотрудников.
Разработка инструкций, технологических карт, бизнес-процессов, корпоративных стандартов, локальных актов, регулирующих деятельность персонала.
Участие в оперативном управлении и решение текущих вопросов.
Контроль за работой персонала.
Аттестация и оценка сотрудников (в том числе – «материальная», то есть определение премиальной части ЗП, оплаты на основе KPI).
Кадровое делопроизводство, учет рабочего времени (приказы, табеля, графики и т.д.).
Совершенствование корпоративной культуры, условий труда.
Анализ эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.

Как провести собеседование с кандидатом на работу?

В 90% случаях подходит следующая схема.

Интервьюер представляется, обозначает свою позицию в компании, цель встречи, ее план и продолжительность.
Проверяется и уточняется информация в резюме (персональные данные, опыт работы, образование и т.д.). На этом этапе могут быть заданы и личные вопросы, если они значимы для будущей работы. Ниже в статье мы рассмотрим, как правильно задать вопрос на собеседовании.
Подробно озвучиваются и обсуждаются предлагаемые условия, требования и ожидания со стороны работодателя, при необходимости – причина открытия вакансии и перспективы продвижения в компании.
В ходе диалога оценивается мотивация человека, его мягкие и жесткие навыки, знания, цели профессионального развития, ожидания от работы.
Выделяется время для вопросов со стороны кандидата. Правильно проводить собеседование при приеме на работу в спокойном режиме: спешка будет мешать и соискателю, и представителю компании.
Подводятся итоги, соискателя благодарят.

Последовательность может меняться в зависимости от удобства для интервьюера, но в целом содержание укладывается в рамки описанной схемы. Знание типовой структуры интервью поможет правильно проводить собеседования с кандидатами на работу.

Психологические тесты

Часто при найме персонала работодатель хочет быть уверенным в его стрессоустойчивости, стабильном эмоциональном состоянии, знать темперамент и характер личности. Для этого многие обращаются к психологическим тестам.

Методики бывают разные:

тест Люшера – цветовой тест для выявления текущего психологического состояния;
тест Роршаха – исследование личности через интерпретацию чернильных пятен;
тесты Бине-Симона, Векслера, Айзенка – для оценки интеллектуальных способностей.

К тестовым методикам обращаются по нескольким причинам:

быстро;
на результат не влияют субъективные оценки;
полученную информацию можно подтвердить или опровергнуть в ходе интервью;
тесты могут проходить одновременно большое количество кандидатов;
есть возможность удаленного тестирования.

Но есть и минусы:

многое зависит от интерпретации результатов, поэтому нужен психолог;
на результат может повлиять стресс, волнение респондента;
кандидат может быть знаком с тестом или подсматривать желательные ответы в интернете.

Несмотря на все плюсы, тестирование не должно быть единственным методом оценки. Только в сочетании с другими способами оценки вы получите желаемый результат.

Быстро найти сотрудников

Виды собеседований

При подготовке к собеседованию на руководящую должность просмотрите, в каком стиле оно может проводиться. Если вы по первым вопросам угадаете, какое именно интервью вас ждёт, это позволит выбрать максимально правильную стратегию поведения.

Биографическое

Обычно проводится как I этап общего собеседования. Но может быть и отдельным в исключительных случаях: если кандидатов, кроме вас, больше нет; или если работодатель по резюме решил, что вы его устраиваете. Задаются шаблонные вопросы об образовании, опыте работы, привычках, семейном положении, образе жизни, хобби. Как себя вести: отвечать чётко и искренне, быть самим собой.

Поведенческое

Чаще всего это II этап собеседования. Проводится как отдельная форма, если все необходимые биографические сведения работодатель почерпнул уже из предоставленных документов. Задаются вопросы о предыдущем месте работы, отношениях с подчинёнными и руководством, стилях и методах взаимодействия с командой, профессиональных неудачах, случавшихся конфликтах

Как себя вести: представить себя в выгодном свете, об ошибках говорить не обязательно, акцентировать внимание на достижениях и успехах

Ситуационное (кейс-интервью)

Может проводиться как очередной этап общего собеседования или отдельной формой. Часто организуется как групповое. Создаётся проблемная ситуация, связанная с руководящей должностью, которую надо быстро и оперативно решить с минимальными потерями.

Например: «Ваши подчинённые с целью забастовки не вышли на работу» или «Конец месяца, и вы понимаете, что ваше подразделение не выполняет месячный план». Задача кейс-интервью — проверить наличие аналитического мышления, умения брать ответственность на себя, профессиональной компетенции. Как себя вести: инициативно и творчески, сделать всё, чтобы успешно разрешить ситуацию.

Панельное (карусель)

Похоже на кейс-интервью, но более масштабное. Проводится в группе. Причём в неё могут входить как соискатели на руководящую должность, так и работники самой компании. В последнем случае на собеседование приглашается несколько начальников отдела и подчинённых. Кандидату предлагается выполнить какое-то конкретное задание. Например, оптимизировать производительность на своём участке. Нужно составить план, согласовать его с другими сотрудниками, грамотно распределить обязанности и при этом отвечать на шквал вопросов со стороны всех присутствующих. Как себя вести: использовать опыт работы руководителем, принимать быстрые решения. На таком собеседовании не страшно допустить ошибки при составлении плана, а вот неумение работать в команде и налаживать межличностные контакты помешают получить должность.

Стрессовое (стресс-интервью)

Это самая жёсткая форма собеседования. Работодатель будет делать всё, чтобы вывести вас из себя: задавать вопросы в быстром темпе, не дослушивать ответы, перебивать, грубо разговаривать, повышать тон, постоянно отвлекаться на телефон или подпись документов. Ну и, конечно, масса неприятных вопросов: «Вас уволили, потому что вы брали взятки?», «Почему вы толстый?» «Вы не замужем, потому что у вас отвратительный характер?», «Очки вам не идут — почему вы не носите линзы?». Как себя вести: максимально спокойно, отвечать уверенно и без хамства, в некоторых случаях — парировать, что это ваша частная жизнь и она никак не влияет на ваши высокие профессиональные качества.

Сущность и назначение кадровой политики

При осуществлении любой деятельности используется важнейший ресурс, именуемый персоналом. По отношению к персоналу применяется совокупность мер, направленных на упорядочение и организацию его деятельности. Эта совокупность мер именуется кадровой политикой.

Замечание 1

Кадровая политика представляет собой совокупность норм и правил, способствующих приведению человеческого ресурса в соответствие со стратегией развития управляемой системы.

Таким образом, стратегия развития управляемой системы является определяющим фактором формирования кадровой политики. Кадровая политика ориентирована на обеспечение эффективного управления персоналом с целью решения задач, стоящих перед коллективом.

Кадровая политика осуществляется в разрезе следующих направлений:

Найм, выбор способов привлечения, обеспечение сохранности и высвобождения персонала, помощь в осуществлении трудоустройства при массовых увольнениях;
Оценка персонала;
Трудовая адаптация персонала;
Аттестация персонала;
Разработка концепции оплаты труда, способов морального и материального стимулирования работников в соответствии со стратегией развития;
Определение направлений развития персонала, организация обучающих и переобучающих программ;
Организация рабочих мест и труда;
Использование кадров;
Планирование карьеры персонала;
Управление кадровым резервом;
Управление инновациями в сфере кадровой политики;
Развитие социальных отношений;
Поддержка и улучшение психологического климата в коллективе и так далее.

Кадровая политика классифицируется в соответствии со следующими принципами:

степенью осознания управляемой системой способов воздействия на кадры. В соответствии с этим принципом кадровая политика может быть пассивной, то есть характеризующейся применением только карательных мер и попытками нивелирования отрицательных результатов деятельности кадров; реактивной, состоящей в отслеживании причин и следствий негативных аспектов, связанные с кадрами; превентивной, то есть направленной на развитие будущего кадрового потенциала; активной, то есть состоящей в активном воздействии на текущие и будущие кадровые ситуации;
взаимодействием со средой. В соответствии с этим принципом кадровая политика делится на открытую, то есть характеризуемую максимальный прозрачностью ее мер для каждого сотрудника; закрытую, то есть ориентированную на использование внутренних источников найма персонала, развитие ценностей организации, поддержание корпоративного духа.

Независимо от реализуемого вида кадровой политики она должна быть направлена на обеспечение эффективной организации работы персонала, ориентированного на достижение целей и задач функционирования управляемой системы. Отказ от продуманной и целенаправленной кадровой политики ведет к росту текучести персонала, его нехватке, снижению квалификационного уровня кадров.

Какие вопросы задавать?

Чтобы эффективно и правильно провести собеседование с кандидатом на должность, нужно заранее продумать вопросы. Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе.

Блок вопросов об опыте:

Какие функции вы выполняли в …?
Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
Что вам нравилось в данной работе?
Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
С чем связан уход из …?
На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?
Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?

Блок вопросов о перспективе:

Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?
Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?

Как оценивать ответы на вопросы?

Интервьюер анализирует две составляющие:

фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);
психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).

Самое простое, на что стоит обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника:

мотивы избегания или устремления. Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;
внутренние или внешние стимулы. «Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;
обороты из разряда «брать» или «давать». «В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».

Типы собеседований

Структурированное. Самый распространенный тип собеседования. Он предполагает формулирования предварительных вопросов для кандидата на должность. Структурированное собеседование является своего рода чек-листом, инструментом, с помощью которого можно придерживаться определенной структуре, не забыть уточнить у соискателя важные для работодателя вопросы.
Ситуационное. Претенденту на должность предлагается поучаствовать в ситуации близкой к рабочей, с целью демонстрации навыков.
Стрессовое. Отличается способностью вывести кандидата из зоны комфорта, путем отсутствия времени на ответ и спрашивания более личных вопросов.
Определение компетенции. Заранее составляется матрица компетенции. Специалист, проводящий собеседование, в процессе беседы оценивает каждую компетенцию по бальной шкале. В результате, можно с легкостью определить подходит кандидат на должность или нет.
Skype – собеседование. При каких-либо ограничений как со стороны работодателя, так и со стороны кандидата.

Профессионалы подбора персонала считают, что ситуационные интервью обязательно следует проводить при поиске людей на руководящие должности и вакансии, связанные с общением и работой с людьми.

После выбора типа предстоящего собеседования стоит задуматься с чего начать общение.

Особенности собеседования на руководящую должность

Интервью с будущим руководителем проходит больше по времени, и в любом случае это не одноразовая акция. Кандидату предстоит провести несколько встреч от HR-менеджера до генерального директора. Цель многоступенчатого отбора – выяснить, обладает ли соискатель достаточным опытом, компетенциями и навыками, чтобы управлять людьми. Нот это не единственная цель, еще одна – понять, сможет ли компания выйти с новым руководством на следующий уровень.

Поэтому в процессе общения будущему управленцу стоит обсуждать идеи и инструменты, которые помогут достичь более высоких финансовых результатов или решить иные задачи.

10 вопросов для интервью с руководителем подразделения

Если вы проводите собеседование с кандидатами, которые будут управлять командой, вам нужно узнать как можно больше об их опыте и стилях управления.

Цинизм и недоверие к работодателю: как вернуть рабочий энтузиазм

«Лестница перемен»: как использовать инновационный метод для изменения бизнеса

Желание меньше работать в пятницу можно использовать как мотивацию

Расскажите о двух запоминающихся проектах: одном успехе и одном провале.
Каков ваш стиль управления?
Как бы вы начали быстро завоевывать доверие коллектива?
Вы когда-нибудь были в команде, где кто-то начинал тянуть одеяло на себя? Как вы справлялись с такой ситуацией?
Расскажите о времени, когда вам было непросто взаимодействовать с кем-то из сотрудников. Как вы справились в такой ситуации?
Как руководитель подразделения, вы будете нести ответственность за руководство командой из определенного количества людей. Что конкретно вы будете делать в течение первого года, чтобы каждый из них стал более ценным для компании и более успешным работником?
Как бы вы объяснили сокращение зарплаты на 10% в своем подразделении, сохранив при этом лояльность сотрудников?
Расскажите о времени, когда в вашей команде был сотрудник с невероятно сложным и неуживчивым характером. Что вы сделали, чтобы справиться с ним, как сложились ваши отношения?
Каков ваш опыт найма и увольнения сотрудников?
Почему вы любите управлять людьми?

Когда HRM-системы необходимы

HRM-системы являются одним из важнейших корпоративных приложений, используемым в компаниям всех размеров и во всех отраслях промышленности.
Необходимость во внедрении HRM-систем определяется такими критичными для успешного развития бизнеса потребностями, как:

Управление расходами: Расходы на оплату труда являются одной из крупнейших затратных статей,. По данным Forrester Research (HRMS Q4 2008) на их долю в США приходится в среднем 36,4% от общего объема расходов. HRM-системы используются для планирования и оптимизации расходов .

Эффективное управление бизнес-процессами. HRM-системы поддерживает множество бизнес HR процессов: принятие кадровых решений, поддержание записей о сотрудниках в актуальном состоянии,расчет заработной платы, разработка схем мотивации и пр.Повышение эффективности при выполнении этих задач происходит за счет предоставления прямого доступа сотрудникам (Employee self-service) и менеджерам (Manager self-service) к нужной им информации.

Соблюдение всех правовых норм, регламентирующих взаимоотношения работника и работодателя. Использование HRM-систем позволяет грамотно разрешать сложные вопросы, реализовывать гибкие схемы расчета заработной платы и кадрового документооборота.

Повышение ценности человеческого капитала. Несмотря на экономический кризис, мало кто будет спорить о ценности человеческого капитала в качестве корпоративного актива

Компании с сильной функцией управления персоналом будут акцентировать внимание на «качественном» росте сотрудников, разрабатывая поощрительные программы и схемы мотивации.

Новый способ взаимодействия с сотрудником

Компаниям необходимо приспосабливаться к новой реальности, изменяя свой образ мышления, поведение, подход к управлению и методы работы. Движущей силой организаций, применяющих методологию Lean-Agile, являются работники умственного труда — самый быстроразвивающийся и важный сегмент на рынке труда.

Друкер определяет работников умственного труда как «людей, которые знают о своей работе больше, чем их руководители». Они преобразуют информацию в знания и воплощают эти знания в действиях. Именно их идеи, опыт и мнения обеспечивают развитие бизнеса. Результаты их деятельности часто нематериальны и связаны с импровизацией; таким работникам нужно постоянное взаимодействие с коллегами, а в сложных ситуациях может понадобиться помощь экспертов. По этой причине к работникам умственного труда традиционное управление на основе задач применять нельзя.

Работники умственного труда с энтузиазмом выполняют сложные задачи

Это их естественное занятие, однако, нужно учитывать: для них важно понимать смысл и цель своей работы, они нуждаются в признании и уважении. Таким сотрудникам необходимо брать на себя ответственность и принимать активное участие в деятельности компании

Чтобы они могли генерировать инновации, их необходимо наделить широкими полномочиями и предоставить творческую свободу.

В этом заключается основа нового способа взаимодействия с сотрудником. Руководство должно не только понимать мотивацию таких людей, но и необходимость соответствующих изменений в управлении. В SAFe это тесно связано с переходом от управления задачами на основе распоряжений и контроля к развитию лидерства. Этот подход выражен в двух принципах Lean-Agile и SAFe:

Используйте внутреннюю мотивацию сотрудников.
Децентрализуйте принятие решений.

Это неизбежно влияет на взаимодействие HR-службы с руководителями и персоналом. Компания должна учитывать мнение сотрудников о том, как их поддерживать. И это касается не только развития карьеры, но и всей цепочки создания ценности в кадровой сфере.

Как и методы управления в целом, управление персоналом должно стать более гибким, комфортным и мотивирующим. Кадровые решения должны приниматься совместно с сотрудниками и непрерывно совершенствоваться. Это обязательное условие для создания обстановки, которая вдохновляет каждого участника коллектива и вовлекает его в работу.

Ошибки при проведении собеседования

Типичная ошибка – нарушение баланса распределения ролей и времени высказываний между интервьюером и кандидатом.

Как правильно проводить собеседование, если вы работодатель?

Диалог стоит организовывать таким образом, чтобы интервьюер говорил около трети времени (рассказал о вакансии, задавал вопросы, подвел итог), а соискатель – две трети.
Неэффективна ситуация, когда говорит только представитель компании. Плох и вариант «потока информации» от кандидата, в котором интервьюер не может почерпнуть необходимое для анализа.
Чтобы регулировать баланс времени, рекрутеру стоит освоить технику открытых вопросов, подразумевающих развернутые ответы, и приемы «эффекта края», чтобы остановить уже избыточную информацию.

Безусловно, диалогом должен управлять рекрутер: определять рамки, направлять его в нужное русло, задавать вопросы, уточнять, заострять внимание на главном. Такой подход поможет правильно проводить собеседования с кандидатами на работу

Как закрывать вакансии для линейного персонала

Четко формулировать требования

Третий пункт в списке выше формирует главное требование ко всем коммуникациям с линейными сотрудниками — важны четкие формулировки. В описании обязанностей необходимо ясно указывать, что потребуется от работника и каковы условия. «Уютный цех с печеньками» — это не то, что ищет линейный персонал, просматривая вакансии.

Для этого заранее нужно сформулировать круг регулярных и дополнительных задач, которые могут возникнуть в процессе работы

Важно продумать методы поощрения за переработку (желательно материальные) и перечислить их. Не лишним будет также составить чек-листы для регулярных задач, которых сотрудники могли бы придерживаться

Использовать «традиционные» каналы

Линейный персонал принято искать с помощью «традиционных» каналов — газет, наружной рекламы и так далее. Также хорошо работает «сарафанное радио», когда новых сотрудников привлекают уже действующие работники. Эффективны и объявления о приеме непосредственно на рабочем месте — например, о вакансии продавца на кассе в магазине.

Проявлять проактивность и изобретательность

«Синие воротнички» действительно предпочитают перечисленные выше каналы, но ситуация стремительно меняется. Помимо высокой конкуренции за кадры, есть и такой фактор, как смена поколений.

Ключевые технологии на российском рынке HRM-систем

Основная статья:

На российском рынке присутствуют и иностранные и отечественные разработчики. Технологический уровень решений первых определяется требованиями мирового рынка, в то время как вторые руководствуются потребностями внутреннего рынка. Отечественные HRM-системы пока не ориентированы на «стратегическое» управление персоналом, востребованное за рубежом, так как российские предприятия сегодня решают задачи базовой автоматизации работы кадровых служб, а для использования на них указанных методик еще не созданы необходимые условия. В то же время, вендорам ведущих российских продуктов осталось «подтянуться» лишь в области электронного обучения, портальных расширений и «информационного самообслуживания» и по заявленному функционалу они сравняются с западными решениями.

Собеседование с собственником, генеральным директором

Самый сложный этап — это интервью с лицом, принимающим конечное решение. Далеко не всегда владельцы бизнеса следуют канонам, принятым среди рекрутеров. Поэтому беседа может быть сложной и непредсказуемой. Вопросы собственников обычно имеют стратегический характер. Главная задача: показать, что вы готовы взять на себя ответственность за уже работающий бизнес, а также нацелены на достижение результатов.

Как бы вы количественно оценили результаты своей работы на предыдущей должности?

К такому вопросу нужно готовиться заранее. Собственника вряд ли устроят пространные ответы в стиле: «я расширил сеть розничных магазинов», «справился с текучкой кадров». Правильные формулировки: «за время моей работы количество розничных магазинов в сети увеличилось с 20 до 45» и «коэффициент текучести кадров снизился с 7% до 3%». Нужно быть готовым подробно описать конкретные действия.

Вспомните свое основное достижение, которым вы больше всего гордитесь. Каким образом удалось прийти к цели?

По ответу интервьюер может понять считает ли кандидат достижения сугубо личными или говорит о них как о результате работы целой команды.

Каким вы видите себя через 10-15 лет?

Самый часто задаваемый вопрос на собеседовании позволяет оценить стратегическое мышление кандидата. Топ-менеджер, который мыслит широко, сможет привести компанию к процветанию в долгосрочной перспективе.

Что будете делать, если одно из решений собственника негативно скажется на заработной плате существующих сотрудников, но позволит повысить уровень квартального дохода?

Топ-менеджер часто выступает посредником между собственником, советом директоров и линейным персоналом

Важно поддерживать авторитет высшего руководства и одновременно оправдывать ожидания подчиненных. Отвечая на вопрос, необходимо показать умение идти на компромиссы, сглаживать острые углы

Опишите свою идеальную работу

Амбициозный человек демонстрирует активную жизненную позицию. Его приоритеты: интересные задачи, новые направления роста и развития. А вот если большинство критериев связано с комфортом, эмоциями, то это тревожный звонок для собственника.