Как правильно управлять персоналом: чек-лист для директора

Актуальность новых концепций управления персоналом для России

Экономика РФ традиционно рассматривается как переходная. Конечно, сейчас подобная характеристика в отношении хозяйственной системы России дается немногими экспертами: в нашей стране достигнуты значительные успехи в части капиталистического строительства. Но кризисные тренды, наблюдаемые на текущем этапе развития экономики РФ, во многом обусловлены, как полагают эксперты, в недостаточной степени реализованным потенциалом в управлении персоналом, что осуществляется на российских предприятиях.

С одной стороны, топ-менеджеры компаний, ведущих деятельность в РФ, имеют полноценный доступ к самым современным зарубежным базам знаний и опыту. Подобный ресурс российские специалисты могут получать как в процессе обучения по различным образовательным программам, так и в ходе международных коммуникаций с иностранными коллегами.

С другой стороны, специфика бизнес-процессов, проходящих в РФ, характеризуется рядом особенностей, которые не всегда могут учитывать концепции управления персоналом, которые, к примеру, приняты в Японии или США. Примечательно, что многие российские менеджеры, общаясь с зарубежными партнерами, делятся своим опытом решения задач в области менеджмента и получают со стороны коллег самую высокую оценку.

Таким образом, обмен опытом в части управления персоналом между РФ и западными странами может быть не только односторонним и исходящим со стороны государств, имеющих более давнюю историю капиталистического строительства. Конечно, текущие события на политической арене могут существенно осложнить дальнейшие перспективы коммуникаций между Россией и западными государствами в сфере бизнеса. Но даже в этом случае предприниматели и топ-менеджеры из РФ вполне могут вырабатывать конкурентные, актуальные и в должной мере приспособленные к специфике экономики РФ концепции. Вопрос в практике применения таковых. Главное, как полагают аналитики — в том, чтобы российские менеджеры проявили готовность к последовательному внедрению соответствующих концепций с учетом, как мы отметили выше, не только факторов, характерных для отдельного предприятия, но также и трендов, обусловленных процессами на национальном рынке и в международном бизнесе.

Востребованность и зарплаты специалистов по управлению персоналом

На сайте поиска работы в данный момент открыто 20 780 вакансий, с каждым месяцем спрос на специалистов по управлению персоналом растет.

Количество вакансий с указанной зарплатой специалиста по управлению персоналом по всей России:

от 55 000 руб. – 7 963
от 100 000 руб. – 2 831
от 150 000 руб. – 1 080
от 200 000 руб. – 560
от 245 000 руб. – 374

Вакансий с указанным уровнем дохода по Москве:

от 65 000 руб. – 1 968
от 110 000 руб. – 745
от 155 000 руб. – 306
от 205 000 руб. – 152
от 250 000 руб. – 120

Вакансий с указанным уровнем дохода по Санкт-Петербургу:

от 50 000 руб. – 1 102
от 85 000 руб. – 399
от 115 000 руб. – 210
от 150 000 руб. – 115
от 185 000 руб. – 66

Обязанности менеджера по персоналу

В задачи эйчара входит организация работы с персоналом, а именно:

отбор кандидатов на вакансии, проведение собеседования, принятие решения, годен кандидат или нет;
укомплектование штата организации работниками необходимых профессий;
определение потребности в персонале;
организация обучения персонала (проведение тренингов, обучающих семинаров, отправка на курсы повышения квалификации);
информирование о кадровых вопросах и решениях сотрудников организации;
участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;
составление и оформление трудовых договоров;
ведение личных дел работников и другой кадровой документации;
руководство подчиненными ему работниками;
наблюдение за рынком труда, информирование руководства о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате;
формирование кадрового резерва;
создание системы мотивации труда.

Преимущества использования программного обеспечения

Вы можете извлечь выгоду от использования программного обеспечения для отслеживания времени, ПО для планирования, коммуникационной платформы, системы управления человеческим капиталом или HR-решения для привлечения талантов и вовлечения действующих сотрудников.

Независимо от рассматриваемой категории, использование программного обеспечения повысит эффективность вашей организации за счет автоматизации различных повторяющихся и неповторяющихся задач. Кроме того, программное решение для управления персоналом позволит упростить повседневные операции, предоставляя вам ценную аналитику и информацию о вашей текущей рабочей силе. Рассмотрим пример использования программное обеспечение для управления персоналом Bitcop.

Этот инструмент позволяет отслеживать точные временные затраты сотрудников на задачи и проекты. Система собирает данные с какими бизнес-приложениями и сайтами взаимодействовал специалист во время выполнения задачи, это позволяет найти узкие в бизнес-процессах с целью их оптимизации.

Эти данные позволяет провести анализ, чтобы спрогнозировать будущую рабочую нагрузку, рассчитать потребность в персонале, принять решение о штатном расписании, а также оценить ежедневную производительность каждого сотрудника.

Помимо отслеживания работы, вы также можете отслеживать отгулы, больничные и отпуска — все это как отдельные проекты, по которым вы можете легко создавать отчеты.

Зарплата и карьера

Зарплата менеджера по персоналу (hr-менеджер) на декабрь 2022

Россия 30000—100000₽

Москва 50000—100000₽

Зарплата менеджера по персоналу зависит от масштаба компании и сферы, в которой предприятие работает.

В любой организации, штат которой превышает 150 человек, есть должности по работе с персоналом. В крупных компаниях HR-отдел может насчитывать свыше 10 сотрудников.

Молодой специалист может развивать свою карьеру по одному из двух направлений.

В первом варианте карьера HR-менеджера начинается с должности рекрутера. Лучше всего местом работы выбрать кадровое агентство, в котором, проявив трудолюбие и работоспособность, можно стать хорошим менеджером по персоналу примерно через год.
Второй вариант – устроиться на должность ассистента HR-менеджера на предприятии или в организации.

В маленьких компаниях менеджер по персоналу – это HR-generalist, который заменяет целую кадровую службу, исполняя разные функции эйчаров. Он несет ответственность за подбор, адаптацию, обучение, мотивацию персонала, ведет кадровое делопроизводство и так далее. Для начала карьеры это выгодная позиция. Из таких HR-менеджеров – на все руки мастеров получаются отличные директора по персоналу, которые руководят службами управления персоналом в крупных компаниях, курируя все направления кадровой работы.

Специфика профессии

Работа с кадрами – задача не для всех. Тот, кто умеет общаться, обожает анализировать и много думать, стремится к неформатной работе, может претендовать на управление персоналом, как на профессиональную деятельность. Стремления могут быть достигнуты через разнообразные менеджмент направления. Условно деятельность управленца делят на 4 вида:

Диагност (оценка и подбор кадров).
Консультант (оптимальный поиск всевозможных методов решения проблемы).
Тренер-менеджер (повышение эффективности предприятия за счет улучшения компетенции сотрудников).
Администратор (принимает решения, развивающие организацию комплексно).

Профессиональная деятельность, связанная с кадрами, зависит от принципа работы организации и ее специалистов, задействованных в этом процессе. Допускается рассмотрение разных моделей, и среди них наибольшей популярностью пользуются консалтинговые и кадровые агентства. Их специфика работы заключается в грамотном подборе кадров на вакантную должность.

Управление персоналом подразумевает наличие высоко уровня компетенции и профессионализма. Производственная работа сопряжена с владением несколькими специальностями и специализированным направлением производства.

Обучение по специальности

В университетах можно получить высшее образование по управлению персоналом, квалификация которого проходит при изучении ряда дисциплин и практики.

По программе специальности в университетах преподают следующие дисциплины:

экономика труда,
экономика организации,
психология,
стратегия кадровой деятельности,
налоги и учет,
конфликтология,
этика трудовых и межличностных отношений и т. д.

Практика призвана научить вырабатывать навыки решения производственных задач, в число которых входят:

анализ трудового рынка, отслеживание его развития и актуальности направлений,
создание и воплощение в жизнь кадровой политики,
разработка управленческой стратегии,
снабжение кадрами предприятия, определение квалификации работников и учет персонала,
грамотное передвижение кадров,
стажировка, обучение, стимулирование карьерного роста,
адаптация новых работников и переориентация,
мотивация и контроль внутриштатных отношений,
выделение талантливых людей, их деловых качеств,
формирование корпоративного духа предприятия и предупреждение конфликтов,
умение работать с трудовым законодательством.

Знания, полученные в университете, позволяют претендовать на хорошую должность в крупных корпорациях. Современный рынок труда нуждается в профессиональных людях, умеющих подбирать и стимулировать кадры.

Основные концепции управления персоналом

1. Экономическая концепция. Чаще всего практикуется на предприятиях серийного производства, где не нужна высокая квалификация. Руководство здесь заинтересовано только в полной эксплуатации трудового потенциала своих сотрудников. Их личностные качества на предприятии такого плана не стоят во главе системы управления, сотрудники оцениваются скорее как факторы производства. Все интересы предприятия подчинены одной общей задаче, что подходит к авторитарному стилю управления. От персонала требуется дисциплинированное выполнение конкретной задачи. Если работа сделана — сотрудники получают установленную заработную плату.

1. Гуманистическая концепция. В фокусе этого подхода находится личность сотрудника, его развитие. Управление персоналом организации с такой концепцией во многом пересекается с азиатской системой управления. Японцы во главу компании ставят сотрудника, который развивается и, вместе с тем, развивает предприятие. Перед тем, как человек получает должность, он проходит психологические тесты, которые показывают его предпочтения и профессиональные качества. Здесь не сотрудник существует для компании, а компания – для сотрудника. В большей степени гуманистическая концепция управления подходит для сферы искусства или предприятий с частыми изменениями в процессе производства, малому бизнесу. Она основана на самоуправлении, отсутствии жестких рамок и стимулировании команды за счет улучшения качества жизни.

1. Организационно-социальная концепция. Она предполагает эффективное управление ресурсами персонала. Каждый человек в команде рассматривается как невозобновляемый источник, который максимально развит в своей области и предан компании. Для стимулирования сотрудникам создается максимально комфортная среда. Эта концепция управления персоналом направлена на углубление каждой трудовой единицы в свою специфику. Сотрудники непрерывно обучаются, растут в профессиональном и личностном плане. Руководство здесь внимательно не только к трудовым показателям, но и к микроклимату внутри команды. Такая концепция подходит средним и крупным представителям высокотехнологических отраслей (медицинское производство, нефтяная отрасль, производство пищевой продукции и т.д.). На таких предприятиях необходимы узкие специалисты, знания и навыки которых заточены на конкретные области деятельности.

Организационно-административная концепция. Управление персоналом здесь происходит с целью максимально использовать как трудовые, так и личные качества сотрудника. На конкретную должность подбирается конкретный человек с необходимыми качествами. Эта концепция может быть использована на предприятиях, где есть четкая организационная структура. Сотрудник в этом случае воспринимается как элемент в этой структуре, конкретная позиция в штатном расписании.

Современный менеджмент все чаще отходит от четких концепций и создает промежуточные варианты. Любые концепции системы управления персоналом могут включать методы управления персоналом, которые изначально в них не были предусмотрены. Система методов управления персоналом разрабатывается, как и соответствующие концепции, HR-менеджером, который определяет наиболее эффективный подход к команде.

Каковы главные принципы управления сотрудниками?

Кадровая политика основана на следующих принципиальных моментах:

подбирать персонал следует не только по профессиональным, но и по личностным качествам;
в коллективе должен быть соблюден баланс между молодыми и опытными специалистами;
исполнителю поручается такая работа, с которой он способен справиться;
оценивать сотрудников нужно объективно;
рекомендуется внедрять адекватную систему поощрения и наказания;
следует не только контролировать действия работников, но и доверять им;
избыточный и жесткий контроль лучше исключить, чтобы не породить в коллективе страх и замкнутость;
обязательно создаются условия для развития и карьерного роста;
повышение квалификации должно быть доступно каждому;
необходимо сформировать резерв, способный в любой момент заменить сотрудника, который по каким-то причинам отсутствует на рабочем месте;
для претендентов на руководящие позиции должны быть организованы открытые и честные соревнования;
все управленческие и кадровые решения нужно принимать на основе существующего законодательства.

Результаты верной работы управленца не заставят себя долго ждать. В первую очередь это проявится в том, что рабочий коллектив станет дружным, готовым на отлично выполнять общее дело, развиваться и стремиться к лучшим показателям.

Служба управления персоналом: из кого она состоит

Мы уже выяснили: то, как распределены HR-функции в компании, зависит от её размера и специфики. В организациях с 200–300 работниками может быть один-два HR-специалиста. Они совмещают большинство HR-функций. В малом бизнесе с 50 сотрудниками может не быть выделенного HR-специалиста, а HR-функции будут разделены между бухгалтером и одним из руководителей.

Крупные организации с тысячами сотрудников часто создают многочисленные HR-департаменты. В таких департаментах можно встретить отделы под каждую HR-функцию — отдел рекрутмента, адаптации персонала, кадрового администрирования и так далее.

Давайте посмотрим, какие должности можно встретить в HR-службе условной крупной компании, в которой работает несколько тысяч человек.

Директор по персоналу. Ему подчиняются все подразделения дирекции.

Отдел рекрутмента. В нём можно встретить такие должности, как:

руководитель отдела подбора персонала;
рекрутер, он же менеджер по подбору персонала или специалист по подбору персонала;
talent acquisition manager/specialist. Как поясняет Анастасия Свешникова, эта должность шире, чем должность рекрутера. Цель talent acquisition — привлечь наиболее компетентных кандидатов. Кроме прочего, должность предполагает анализ рынка труда, формирование кадрового резерва. Однако на практике, по словам эксперта, часто рекрутеры называют себя talent acquisition manager.

Отдел C&B (компенсации и льготы). В нём могут работать:

C&B specialist/manager;
экономист по труду — эту должность чаще можно встретить в производственных компаниях;
иногда в этот отдел включают бухгалтера по расчёту заработной платы.

Отдел кадрового делопроизводства (HR administration). Здесь есть такие специалисты:

руководитель сектора кадрового делопроизводства, можно встретить аббревиатуру КПД. Также встречается название HR admin manager;
инспектор/специалист по кадрам.

Обучение и развитие:

руководитель отдела обучения (chief knowledge officer);
тренер;
координатор учебных программ. На нём — организационные функции;
методист, разработчик курсов;
СДО-администратор.

Специалист/менеджер по адаптации. Спикер курса Skillbox Анастасия Свешникова отмечает, что даже крупные компании не всегда поручают адаптацию персонала отдельному специалисту. Часто эту функцию объединяют с рекрутментом, реже — с обучением.

Для любых inhouse-функций есть альтернатива — внешний провайдер. Компания может взять подрядчика, чтобы закрыть любое из перечисленных HR-направлений. Аутсорс в HR — распространённая практика.

Фото: Jacob Lund / Shutterstock

Вот ещё две HR-должности, о которых стоит знать.

HRG — HR generalist, или менеджер по персоналу в единственном лице. HRG объединяет несколько HR-функций, каких — зависит от задач компании. Например, HR generalist может заниматься кадровым делопроизводством и рекрутментом. Или рекрутментом и адаптацией — курируя обучение, которое отдано на аутсорс. HRG часто встречаются в небольших компаниях, где нет ресурсов на нескольких HR‑специалистов. Но иногда такие должности создаёт и крупный бизнес.

HR BP — HR бизнес-партнёр. Этот человек выступает партнёром для крупной структуры внутри компании. Это может быть департамент, обособленный бизнес или стартап, региональный офис, а также стратегическое направление — например, маркетинг.

Как поясняет Анастасия Свешникова, HR бизнес-партнёр «похож на маленького HR-директора» для крупной структуры. С помощью HR-инструментов он помогает подразделению развиваться и достигать поставленных целей.

Часть HR-функций HR BP может взять на себя. Однако чаще он решает задачи подразделения, привлекая сотрудников из HR-департамента. Он выступает посредником между HR-департаментом и крупной структурой.

Методы построения СУП

Под методами управления следует понимать совокупность способов воздействия субъекта управления на объекты для реализации на практике принятых стратегии и тактики системы управления. С точки зрения направленности приложения управленческого воздействия методы построения системы управления персоналом делятся на экономические, административные и социально-психологические. Есть еще одна классификация методов, которая отталкивается от степени свободы субъекта управления во взаимодействии с объектом. Степень свободы выступает производным способом, технологией, зависимой от сложившихся правил делового оборота и самой природы объекта – персонала компании.

Методы СУП делятся на три блока: методы принуждения, побуждения и убеждения. Эти методы имеют оптимальное соотношение, выработанное эмпирически, как 4:4:2. Какую бы манипуляцию, действие, мероприятие мы не взяли во взаимодействии с персоналом, каждое из них попадает по одну из названных групп. Примеры могут быть достаточно многочисленными. Представим себе комплекс мотивационных мероприятий. Очевидно, что они в основной своей части относятся к методам побуждения, поскольку служат инициации внутреннего намерения сотрудников трудиться и достигать результатов.

Симбиозным методом побуждения и убеждения является коучинг, который применяется к сотруднику, испытывающему временные психологические трудности с решением трудовой задачи, или в условиях так называемого «выгорания». Сначала сотрудник выводится в ходе беседы из «туннеля стрессового схлопывания» его картины мира. Получив расширенное мироощущение, человек приглашается вернуться в задачу с конструктивным настроем (происходит его переубеждение). Только после этого намерение работника быть результативным возвращается на исходную позицию. Сотрудник буквально «пробужден» к новым достижениям.

Методы принуждения не вызывают обычно трудностей, так как традиционно основаны на законодательной опоре, внутрикорпоративных регламентах и негласных правилах делового оборота. Методы построения системы управления персоналом наиболее развернуто классифицированы на еще одном основании – с точки зрения его научно-практической реализации. В данной плоскости методы делятся на группы обследования, анализа, построения, обоснования и внедрения.

Научно-практическая реализация методов построения СУП

Методы построения СУП требуются не только в момент проектирования и создания компании как субъекта деятельности. На переходных моментах ее жизненного цикла возникают и заявляют о себе вызовы, влекущие коренные изменения. Они, как правило, сопровождаются проектами инжиниринга или реинжиниринга бизнес-процессов. Реорганизация СУП не обходится без применения тех же методов, что и при построении системы. Совершенствование системы управления персоналом – один из самых сложных проектов, и ему также свойственны специфические методы. Обратимся к некоторым из них.

Документы управления персоналом

Многие из документов, которые включает в себя система управления персоналом, регламентированы законодательными нормативными актами и кадровым
делопроизводством. Например, карточка формы Т-2, трудовые книжки, журналы вводного инструктажа и пр. С точки зрения системы качества, эти документы
относятся к документации, необходимой для эффективного планирования, управления и выполнения процессов. При внедрении СМК
изменение или дополнение этих документов не требуется.

Стандарт ISO 9001:2008 требует регламентировать порядок действий, который влияет на управление персоналом. Одним из методов такой регламентации
является составление процедур или карт процессов по управлению персоналом. Исходя из
указных выше требований стандарта ISO 9001:2008 по управлению персоналом и состава задач, обычно документируют процессы кадрового учета и кадрового
документооборота, процессы обучения и подготовки персонала, а также процессы, связанные с мотивацией и стимулированием персонала. Эти процессы могут
быть включены в один или несколько документов (например, процедуру «Управление персоналом», порядок проведения обучения и пр.).

По процессам кадрового учета и кадрового делопроизводства, как правило, документируют:

планирование кадровых ресурсов и составление штатного
расписания. Эти процессы связаны с требованиями по планированию и созданию системы качества, а также с требованиями по управлению ресурсами
организации;
прием и
увольнение сотрудников, переводы на другую работу,
учет и оформление отпусков и командировок. Система управления персоналом любой организации содержит эти процессы. Они напрямую влияют на оперативное
планирование и производственную деятельность и связаны с требованиями стандарта по управлению процессами жизненного цикла.

По процессам подготовки и обучению персонала, как правило, документируют:

порядок выявления потребности в обучении. Данный процесс связан с требованиями по управлению ресурсами, а также требованиями по планированию
процессов жизненного цикла.
аттестация персонала, проверка навыков, компетенций и квалификации сотрудников. Эти процессы связаны с требованиями стандарта ISO 9001:2008 по
управлению ресурсами, а также требованиями по измерению, анализу и улучшению.

По процессам мотивации и стимулирования персонала, как правило, документируют:

порядок материального стимулирования сотрудников. Этот процесс связан с требованиями стандарта по ответственности высшего руководства и
обменом информацией.

На основании этих процедур и карт процессов могут создаваться документы, представляющие собой записи по качеству.
Как правило, это квалификационные матрицы, должностные инструкции, журналы инструктажа, планы подготовки и обучения, заявки на подбор персонала и пр.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Зачем компании заниматься управлением персонала

Мы выделили пять основных функций, которые стоят перед специалистами, которые занимаются управлением персонала:

Адаптация.
Обучение.
Развитие.
Мотивация.
Оценка.

Рассмотрим каждую из них.

Адаптация. Кадровики и руководители помогают новым сотрудникам познакомиться с коллегами, понять особенности работы в компании и в конкретном отделе.

Обучение. Часто компании обучают сотрудников не только тем навыкам, которые касаются непосредственно работы — хард-скиллам, но и софт-навыкам — умениям, которые не относятся к основной деятельности, но помогают работнику быть эффективным. Например, клиентоориентированность, тайм-менеджмент, нетворкинг.

Кто обязан проходить повышение квалификации

Развитие. В некоторых компаниях руководители вместе с подчиненными составляют индивидуальные карты развития. Еще их называют roadmap.

Такие карты помогают сотрудникам понять, какие навыки надо прокачать, чтобы оставаться работать в команде или расти. Обычно roadmap состоит из таких разделов: цель специалиста, сроки, стратегия развития.

Так может выглядеть roadmap для сотрудника

Мотивация. Мотивировать можно разными способами. Деньги — сильный мотиватор, но у сотрудников есть и другие стремления. Кого-то мотивирует возможность карьерного роста

Другим важно чувствовать свою значимость. А кто-то работает лучше, когда сложность задач постоянно повышается

Когда нужен тимбилдинг

Способов замотивировать сотрудников на работу много. Понять, какие способы подходят команде и отдельным работникам, — задача руководителя.

Оценка. Чтобы понять, насколько эффективно работает персонал и какие есть зоны роста, руководители оценивают рабочий процесс сотрудников и его результаты. Например, прослушивают звонки клиентам или проверяют отчеты.

Как провести аттестацию сотрудников

Некоторые компании проводят оценку часто и регулярно — у них есть системы грейдов, ежемесячные аттестации и премии за хорошие результаты.

В других компаниях системы оценки нет, но если в бизнесе возникают проблемы, проводят оценку работы персонала. Например, в компании упали продажи и руководитель отдела продаж начал прослушивать звонки клиентам и читать рабочую переписку менеджеров по продажам, чтобы найти сложности и помочь их исправить.

В каких-то компаниях оценку работы проводят для перехода на следующий уровень. Например, когда у сотрудника заканчивается испытательный срок и руководителю надо принять решение, оставлять его в команде или нет.

Организация процесса найма персонала

При отборе персонала важно учитывать профессионализм, личную культуру и этику работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации, делают ее такой, какая она есть

Итак, подбор кадров — важная управленческая функция.

Существует 2 источника набора персонала:

внутренний (среди персонала организации);
внешний.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала представлены в таблицах.

Таблица. Характеристика внутренних источников набора персонала

Преимущества	Недостатки
шансы для служебного роста; низкие затраты на привлечение; претендент на должность знает организацию; возможность целенаправленного повышения квалификации персонала; рост производительности труда; повышение мотивации, удовлетворенности трудом.	ограниченные возможности для выбора кадров; возможно соперничество; появление панибратства; нежелание отказать сотруднику, который имеет больший стаж работы в данной организации.

Преимущества

Недостатки

шансы для служебного роста;
низкие затраты на привлечение;
претендент на должность знает организацию;
возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;
рост производительности труда;
повышение мотивации, удовлетворенности трудом.

ограниченные возможности для выбора кадров;
возможно соперничество;
появление панибратства;
нежелание отказать сотруднику, который имеет больший стаж работы в данной организации.

Таблица. Характеристика внешних источников набора персонала

Преимущества	Недостатки
более широкие возможности выбора; появление новых импульсов для развития организации; прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах; меньше угроза возникновения интриг в организации.	более высокие затраты на привлечение кадров; высокий удельный вес работников, пришедших извне, способствует росту текучести кадров; ухудшается социально-психологический климат; плохое знание организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

Преимущества

Недостатки

более широкие возможности выбора;
появление новых импульсов для развития организации;
прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах;
меньше угроза возникновения интриг в организации.

более высокие затраты на привлечение кадров;
высокий удельный вес работников, пришедших извне, способствует росту текучести кадров;
ухудшается социально-психологический климат;
плохое знание организации;
длительный период адаптации;
блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

Критерии оценки сотрудников:

состав и производственный опыт;
поведение;
целеустремленность;
интеллектуальные способности;
особенности;
профессиональная пригодность.

Оценка персонала в организации служит следующим основным целям:

административная — повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора;
информационная — в результате оценки появляется возможность информировать работников об уровне работы.
мотивационная — результат оценки дает возможность мотивации поведения людей.

При оценке персонала используются следующие методы:

прогностический метод — используются анкетные данные, мнения и отзывы руководителя и коллег по работе, личные беседы, психологические тесты;
практический метод — проверяется способность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (работа с испытательным сроком);
имитационный метод — необходимо решить конкретную ситуацию.

Обязанности аналитика управления персоналом

Аналитик управления персоналом выполняет более конкретную роль в процессе управления персоналом. Обычно они отвечают за:

Решение проблем — сбор и систематизация информации по конкретной проблеме, которую необходимо решить.
Обработка информации — сбор и систематизация информации о конкретной процедуре или политике, которые нуждаются в улучшении.
Оценка персонала — оценка текущего персонала для определения типа персонала, который потребуется в будущем.
Оценка оборудования — проведение наблюдений на месте для определения оборудования, которое потребуется в будущем.
Финансовый анализ — тщательное изучение расходов, связанных с оборудованием и персоналом, по отношению к доходам, чтобы найти возможности для улучшения.
Поиск альтернатив устаревшим практикам , путем предложения новых приложений, систем и рабочих процессов, которые компания может принять для внесения улучшений.
Контролирование внедряемых изменений — обеспечение того, чтобы принятые изменения проводились в соответствии с планом и приносили обещанные результаты.

Некоторые аналитики управления персоналом работают в одной конкретной организации или компании.

Однако можно нанять такого специалиста на договорной основе — их конкретные обязанности варьируются от контракта к контракту.

Сколько получают менеджеры по персоналу?

Если речь идет об эйчаре «в единственном лице» в малом и среднем бизнесе либо о рядовом сотруднике в большом отделе персонала, то заработок варьируется в пределах от 27 до 55 тысяч рублей. Рекрутеры обычно получают сдельную оплату, по числу найденных кандидатов, поэтому их доходы нестабильны, но также в пределах средней по стране зарплаты.

HR как топ-менеджер (директор по персоналу) в крупной корпорации может получать от 100 тысяч рублей и выше.

В столице и в северных районах России заработки менеджеров по подбору персонала на 20-30 % выше, чем в других регионах.

Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:

Из «пятерки» HR-сферы меньше всего зарабатывают специалисты по кадровому документообороту, так как их труд стал достаточно высоко автоматизирован при появлении программы 1С ЗУП и аналогичных ей. Такой сотрудник в регионе будет зарабатывать от 25 до 40 тысяч рублей максимум.
Тренеры и хантеры, как правило, больше зарабатывают на фрилансе, когда предоставляют свои услуги сразу нескольким компаниям. Квалифицированный специалист по обучению может претендовать на доходы от 50 до 150 тысяч рублей в зависимости от сферы деятельности. При работе в штате они получают меньше (от 35 до 60 тысяч), но зато их заработок стабильнее.
На фрилансе хантеры устанавливают, как правило, фиксированный прайс за найм сотрудника при массовом подборе (от 2000 рублей и выше за кандидата) и процент от годового фонда оплаты труда специалиста (чем дороже «профи», которого ищут, тем выше цена за услуги хантера).
Зарплата управляющих персоналом существенно варьируется в зависимости от размера компании и профиля деятельности.

Как найти хорошего HR-менеджера? Советы для работодателей

Ищите человека со следующими качествами: высоким уровнем активности, умением преодолевать трудности, решать нестандартные задачи.
Оценивайте умения быстро устанавливать контакт с людьми, наличие эмпатии и гибкости в общении.
Не «зацикливайтесь» на профильном образовании, рассматривайте людей с разным опытом работы.

Если вам нужен удаленный сотрудник, добавьте объявление о поиске менеджера по персоналу на сайт Kadrof.ru. Если специалист требуется в офис, вакансию можно добавить на сайты по трудоустройству.