Что такое управление персоналом и что делают hr / skillbox media

Плюсы и минусы профессии HR

Плюс профессии в том, что от тебя зависит многое. Ты должен «разрулить» ситуацию, направив ее в нужное русло, разрешить конфликт, т. е. чувствуешь себя нужным обществу. Профессия подходит только для очень ответственных и общительных людей. Иногда надо настоять на своем и уметь говорить «нет». Минус заключается в том, что голова порой трещит от переизбытка информации и ответственности.

Начальник отдела кадров нашей организации высоко ценит своих работников и старается не обижать их. Поэтому не было такого, чтобы приходилось выпрашивать повышение или премию. Начальник действовал всегда согласно Коллективному договору, в котором четко прописано, когда работники должны проходить аттестацию и повышение. За первые 5 лет я смогла дорасти до 1 категории, считаю это очень хорошим показателем.

Если вы хотите попробовать себя в роли менеджера по персоналу, то попытайтесь устроиться в большую организацию. Работы будет много, и вы будете чувствовать себя нужным человеком. В маленьких фирмах не так интересно работать менеджером по кадрам, как в больших, вы просто не сможете почувствовать тот поток информации и документов. Но эта работа лишь для трудоголиков, потому что вы реально будете уставать, будет хотеться все бросить, будете ждать отпуск, но потом после отдыха вы будете с новыми силами идти на работу, потому что без нее вам уже будет не хватать общения.

Сколько получают менеджеры по персоналу?

Если речь идет об эйчаре «в единственном лице» в малом и среднем бизнесе либо о рядовом сотруднике в большом отделе персонала, то заработок варьируется в пределах от 27 до 55 тысяч рублей. Рекрутеры обычно получают сдельную оплату, по числу найденных кандидатов, поэтому их доходы нестабильны, но также в пределах средней по стране зарплаты.

HR как топ-менеджер (директор по персоналу) в крупной корпорации может получать от 100 тысяч рублей и выше.

В столице и в северных районах России заработки менеджеров по подбору персонала на 20-30 % выше, чем в других регионах.

Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:

Из «пятерки» HR-сферы меньше всего зарабатывают специалисты по кадровому документообороту, так как их труд стал достаточно высоко автоматизирован при появлении программы 1С ЗУП и аналогичных ей. Такой сотрудник в регионе будет зарабатывать от 25 до 40 тысяч рублей максимум.
Тренеры и хантеры, как правило, больше зарабатывают на фрилансе , когда предоставляют свои услуги сразу нескольким компаниям. Квалифицированный специалист по обучению может претендовать на доходы от 50 до 150 тысяч рублей в зависимости от сферы деятельности. При работе в штате они получают меньше (от 35 до 60 тысяч), но зато их заработок стабильнее.
На фрилансе хантеры устанавливают, как правило, фиксированный прайс за найм сотрудника при массовом подборе (от 2000 рублей и выше за кандидата) и процент от годового фонда оплаты труда специалиста (чем дороже «профи», которого ищут, тем выше цена за услуги хантера).
Зарплата управляющих персоналом существенно варьируется в зависимости от размера компании и профиля деятельности.

Плюсы и минусы

Безусловно, основным плюсом применения KPI-метрик является получение возможности оптимизации деятельности на конкретном рабочем месте и формирование системы мотивации сотрудников к улучшению результатов работы. Для эффективной работы подчиненных всегда требуется правильная постановка целей и задач с обязательным контролем их исполнения. А подкрепление интереса работников к достижению результатов и решению поставленных задач возможно только путем их привязки к денежному вознаграждению, которое будет выплачиваться при достижении этого результата.

Именно поэтому внедрение метода key performance indicators всегда влияет на систему оплаты труда. Если размер зарплаты фиксированный, а результаты работы не учитываются, работник не заинтересован в улучшении своих показателей. Ведь он в любом случае получит свою ставку. Однако правильно использование KPI-методики решает эту проблему. За хорошие достижения сотрудник вдобавок к гарантированному окладу получает еще и премию. Чем лучше результаты – тем больше сумма премиальных. Если же поставленные задачи не достигнуты, то и бонусов не будет.

KPI, как и другие маркетинговые инструменты, имеет свои плюсы и минусы.

Кроме всего прочего, среди положительных сторон использования данного метода выделяют:

Возможность определения эффективности и результативности труда в количественном эквиваленте.
Постановка достижимых и результативных целей.
Возможность корректировки плана рабочего процесса на любом его этапе.
Возможность проведения оценки различных изменений в компании (нововведения, рационализации).
Оперативное выявление «слабых мест», недочетов и упущений».
Объективный анализ работы сотрудников и компании в целом.

Вам также будет интересно:

— Приказ о ношении масок из-за коронавируса на рабочем месте (о введении масочного режима на предприятии): образец
— Положение об индексации заработной платы: образец

Но минусы также присутствуют:

Внедрение и использование KPI-методики требует дополнительных финансовых затрат.
Обычно определенная категория работников, которых устраивает фиксированная заработная плата, воспринимает изменения негативно.

Однако самый большой риск возникает в случае неправильного применения key performance indicators. Если система начисления вознаграждения не будет работать четко, справедливо и прозрачно, вероятность оттока кадров, в том числе и наиболее высококлассных специалистов, значительно увеличивается.

Какие вопросы задавать не стоит?

Как и во время интервью на любую другую должность, кандидату в менеджеры по кадрам не стоит задавать некорректных вопросов.

К таковым относятся:

вопросы о возрасте кандидата, в том числе «А Вы не слишком молоды для этой должности?» и «Ваш возраст ведь приближается к пенсионному?»;
вопросы о принадлежности к той или иной религии;
вопросы, касающиеся национальности кандидата, его акцента и т.д.;
вопросы о здоровье кандидата, наличии инвалидности;
вопросы о семейном положении, составе семьи (особенно часто в России рекрутеры любят задавать женщинам запрещенные вопросы «Вы не беременны?» и «Вы планируете в ближайшее время завести детей?»);
вопросы о сексуальных предпочтениях;
прочие вопросы личного характера (наличие дополнительного источника дохода, владение имуществом, штрафы и аресты и т.д.)

Статья 65 ТК РФ разрешает работодателю, проводящему собеседование рекрутера, задавать исключительно вопросы, касающиеся профессиональной деятельности соискателя, позволяющие оценить его деловые качества.

Анализ результатов

Результаты оценки персонала предприятия оформляются в виде таблиц в разном формате:

· количественный: сопоставление оценок, полученных работником по каждому критерию;

· качественный: полное описание по всем критериям и формирование итоговой картины по сотруднику;

· индивидуальный: детальный анализ с указанием, с какими видами деятельности и на каком уровне наиболее эффективно может работать сотрудник, информация о реальном владении навыками;

· групповой: взаимоотношения внутри подразделения или компании, распределение социальных ролей.

Руководителю компании предоставляется оценочный лист, содержащий полную информацию о работнике, выводы о профессиональной пригодности и рекомендации. На заключительном этапе принимаются управленческие решения в отношении оцениваемых сотрудников.

Следует учитывать, что не все методы оценки персонала предприятия одинаково эффективны. Применимость и результативность методов зависят от целей, поставленных перед оценкой, уровня зрелости и задач компании, типа корпоративной культуры.

Необходимые навыки и знания

В работе эйчару необходимо использовать большое количество современных прогрессивных инструментов. Учитывая, чем занимается HR-менеджер, знания эти необходимо постоянно освежать и дополнять.

Важные навыки:

знание законодательства о труде, основ социологии;
умение вести деловые переговоры;
грамотность;
владение инструментами и методами оценки персонала, умение анализировать их эффективность;
наличие способностей к организации;
планирование, навыки качественного тайм-менеджмента.

Где применить таланты?

Рассмотрим, в чем же заключается собственно работа. HR-менеджер чаще всего действует в кабинете и переговорной комнате. Нуждается в таких сотрудниках большая часть компаний. Функционально он может относиться как к отделу (департаменту) персонала, так и к операционному отделу. Компании, в которых сотрудничество операционного и департамента по персоналу налажено, оценивают рост своей прибыльности и эффективности на 12% (данные касаются только показателей эффективности сотрудников как человеческого ресурса).

Также специалисты по управлению персоналом бывают на конференциях и встречах в вузах. Происходят такие встречи регулярно, однако периодичность регламентируется проведением ярмарок вакансий в самом заведении и необходимостью в молодом персонале в компании.

Кто такой HR-менеджер

Профессия hr представляет собой всё, что касается ресурсов человека, потому как расшифровывается как human resources manager.

Весь успех организации зависит от её работников. Получается, что продуктивность и положительный результат действий HR-менеджера напрямую влияет на рост и доход компании.

Фирмы больших размеров имеют несколько разных отделов, занимающихся руководством персонала. В каждом из них трудится команда специалистов с чётким разделением функций. Этими подразделениями руководит HR-директор.

Такими специалистами бывают:

кадровик – трудится над делопроизводством;
тренинг-менеджер – проводит подготовку и тренинги, повышает уровень замотивированности;
рекрутер – занимается поиском новых кадров;
управляющий – отслеживает продуктивность деятельности коллектива и вознаграждает или штрафует сотрудников.

Обычно HR-менеджер по персоналу один исполняет обязанности этих отделов, если компания ещё не доросла до создания команды специалистов.

Обязанности

HR-менеджер обязанности должен выполнять на 120% и больше. При его должности нет понятия нормированного графика работы, мысли всегда заняты поиском наилучшего решения.

Должностная инструкция HR-менеджера в каждой компании своя. Однако основные пункты всегда будут примерно одинаковы. Менеджер по персоналу должен:

Изучать рынок труда для поиска кандидатов на необходимые вакансии.
Ориентироваться в региональном рынке в случае необходимости.
Устанавливать отношения с профессиональными учебными заведениями и вузами для заключения договоренностей по привлечению студентов на практику с последующим трудоустройством.
Оповещать ЦЗ, образовательные учреждения об имеющихся вакансиях и потребности в персонале.
Оценивать кандидатов, основываясь на квалификации, деловых и личных качествах соискателя.
Организовывать аттестационные мероприятия для сотрудников компании.
Проводить аттестационные мероприятия и анализировать их результаты.
Работать над формированием кадрового резерва. Основой для формирования резерва могут служить результаты аттестаций, подбора, анализа откликов на резюме, ротации персонала, результаты обучения отдельных сотрудников или стажировки на соответствующих позициях.
Участвовать в реорганизациях и кадровых перестановках персонала, оргструктуры компании.
Разрабатывать и реализовывать различные мероприятия, направленные на управление количеством сотрудников.
Анализировать работу персонала, предлагать способы улучшения качества работы персонала.
Разрабатывать и внедрять мотивационные программы для персонала всех уровней.
Разрабатывать карьерные карты для сотрудников, реализовывать их совместно с руководством и персоналом.
Проводить долгосрочное планирование развития сотрудников, анализировать результаты и рекомендовать руководству мероприятия по улучшению качества персонала.
Оказывать консультационную поддержку руководству по вопросам управления персоналом.

Карьерный рост

Наиболее удачным вариантом для молодых людей без опыта работы будет место в рекрутинговом агентстве. Здесь всего за год можно получить достаточно практических профессиональных знаний, научиться работать с документами и отточить навыки по подбору и управлению кадрами. Также для старта подойдет должность ассистента HR-менеджера.

Исполнительные и перспективные сотрудники получают повышение. Если позволяет штат организации, можно стать начальником отдела по персоналу. Также нередко HR-специалисты входят в совет управления компанией. Чем выше должность, тем более высокий оклад получает менеджер по работе с персоналом. Карьерный рост и повышение заработной платы гарантирован только при условии постоянного саморазвития и совершенствования навыков.

Историческая справка

HR – аббревиатура от английского human resource. Переводится выражение как «человеческий ресурс». И это именно то, с чем имеет дело менеджер по персоналу.

Впервые понятие HR-менеджер начало употребляться в США в XIX веке. На то время пришелся бум развития предприятий разного масштаба и повышения конкуренции на рынке. Владельцы организаций поняли, что для оптимизации работы необходим основательный подход к управлению персоналом, и начали нанимать для выполнения этих обязанностей специальных менеджеров.

В России профессия HR-специалист появилась только в 2000-х годах. Прототип менеджера по управлению – кадровик. Эта должность была широко распространена в Советском Союзе и заключалась в выдаче пропусков, написании должностных инструкций, табелировании персонала, ведении документации. Она имеет некоторые сходства с менеджментом, представляя собой его упрощенную версию.

Как подбирать и нанимать сотрудников

Подбор и найм персонала подразумевают гораздо больше, чем просто привлечение людей в организацию. Это также работа по связям с общественностью. Почему? Потому что рекрутер — это первый человек, с кем пообщается кандидат и после предварительного собеседования у него сформируется определенное мнение о вашей фирме.

Если рекрутер не отзывчив, то у соискателя на вакантную должность может сформироваться негативное мнение о вашей компании и даже если кандидат идеально вам подходит, он может просто отвергнуть ваше предложение. Понимание того, где найти хороших кандидатов и как привлечь их на работу, является критически важным навыком работы с персоналом.

Как найти хорошего HR-менеджера? Советы для работодателей

Ищите человека со следующими качествами: высоким уровнем активности, умением преодолевать трудности, решать нестандартные задачи.
Оценивайте умения быстро устанавливать контакт с людьми, наличие эмпатии и гибкости в общении.
Не «зацикливайтесь» на профильном образовании, рассматривайте людей с разным опытом работы.

Если вам нужен удаленный сотрудник, добавьте объявление о поиске менеджера по персоналу на сайт Kadrof.ru. Если специалист требуется в офис, вакансию можно добавить на сайты по трудоустройству.

Кто такой HR-менеджер и чем он занимается?

HR-менеджер – это обобщенное название группы специалистов. Обычно речь идет о так называемой «золотой пятерке» должностей («золотой» – потому что востребованной), связанных с управлением персоналом. Их обязанности распределены следующим образом:

Рекрутер или хантер (от англ. HH, head-hunter — «охотник за головами») – специалист по поиску, подбору и отбору сотрудников.
Специалист по кадровому делопроизводству (в маленьких компаниях часто эту функцию выполняют бухгалтера или секретари).
Корпоративный тренер – специалист по обучению сотрудников необходимым навыкам, их оценке и развитию (небольшие компании могут привлекать его периодически или возлагать эту функцию на опытных сотрудников).
Управляющий – менеджер, осуществляющий непосредственное, «полевое» взаимодействие с сотрудниками, организующий и контролирующий их труд (в малом бизнесе этим может заниматься сам владелец или директор).
Собственно, эйчар.

По отношению к последнему в России сложились два подхода, определяющие его статус и функционал:

В маленьких и средних компаниях HR-менеджеры занимаются всеми направлениями деятельности, связанной с управлением персоналом.
В крупных и сетевых организациях, холдингах, корпорациях HR-менеджер – это один из «топов», то есть руководителей высшего уровня, у которого в подчинении может быть целый отдел управления человеческими ресурсами. В этом случае HR-менеджер (директор по персоналу) определяет всю кадровую политику предприятия.

Мы разобрались, кто такой HR менеджер, теперь подробно расскажем, что делает данный специалист и что входит в его обязанности на работе.

Методы оценки результативности

Оценка KPI (Key Performance Indicators, ключевых показателей эффективности) или результативности позволяет оценить эффективность персонала при достижении стратегических и тактических целей. Система KPI – это разновидность меритократических методов, базирующихся на оценке эффективности по реальным достижениям с применением механизмов объективных измерений.

Оценка персонала по KPI предполагает, что для каждой должности существуют две модели текущих результатов и компетенций (в табличном виде). В первой модели перечислены критерии для оценки эффективности сотрудника (качественные, количественные, командные, индивидуальные). Во второй модели — компетенции, необходимые для данной должности (управленческие, корпоративные, экспертные). Из двух моделей выбирается 5−7 базовых показателей для анализа результатов компетенции сотрудника за определенное время и добавляются в таблицу персональной деятельности. Компетенции приравниваются к качественным итогам работы. Руководителем сотрудника, который ориентируется на личные приоритеты, каждому из показателей присваивается вес от 0 до 1. Суммарный вес показателей должен равняться единице. Для всех показателей задается три уровня эффективности:

— база. Самое худшее значение, исходный уровень, от которого отсчитывается результат;

— норма. Уровень, который должен быть достигнут с учетом всех возможных обязательств;

— цель. Идеальный показатель, к которому следует стремиться.

После завершения контрольного периода оцениваются все показатели KPI: количественные по естественной метрической, а качественные по порядковой 100-балльной шкале. После получения фактического показателя выполняется расчет частного результата сотрудника по следующей формуле:

(Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%).

Результат показывает степень выполнения либо перевыполнения нормы. После анализа каждого показателя проводится расчет рейтинга сотрудника: частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и суммируются. Получается средний коэффициент результативности работника. Если он больше 100 % − результативность высокая, а если меньше 100 % − по некоторым показателям не достигнут даже уровень нормы и общий уровень работы ниже установленного.

Главное преимущество системы KPI заключается в наличии прозрачного механизма оценки работы персонала, который является инструментом для корректировки работы и принятия управленческих решений.

Примеры ключевых показателей эффективности

В каждом направлении деятельности применяются разные KPI-показатели. Универсального набора индикаторов не существует. Каждая компания может самостоятельно установить свои параметры оценки, которые будут соответствовать особенностям бизнеса.

Рассмотрим некоторые примеры KPI-индикаторов для разных отделов и сотрудников компании.

Производственный отдел

В производстве, как правило, используют такие KPI-показатели:

расход материалов и сырья;
производительность работника;
объемы незавершенного производства и запасов;
ремонт используемого оборудования;
дополнительные производственные расходы;
хранение готовой продукции.

Отдел продаж

В этой сфере работу сотрудников обычно оценивают по следующим критериям:

число продаж за конкретный отрезок времени;
средний чек;
трафик покупателей;
возврат потерянных клиентов;
конверсия;
качество обслуживания посетителей;
количество постоянных клиентов;
оценка товарной линейки;
минимизация ущерба.

Склад

Варианты KPI для работников склада:

грузооборот товаров в расчете на одно лицо;
количество операций, что были выполнены без брака;
качество упаковки и комплектации;
производительность приемки и отгрузки товаров;
удельные складские расходы.

Отдел рекламы и маркетинга

Возможные KPI-индикаторы:

стабильное увеличение доли рынка;
степень удовлетворенности клиентов;
улучшение восприятия торговой марки потенциальными покупателями;
повышение маржинальности торговых марок.

Бухгалтерия

Для оценки работы сотрудников бухгалтерии можно применять следующие параметры:

сроки подготовки финансовых отчетностей;
время, необходимое для проведения расчетов;
количество допущенных в платежах и бухгалтерском учете ошибок;
процент просроченных платежей;
процент переплат контрагентам и в налоговые органы;
количество некорректных счетов;
сумма штрафов со стороны налоговой инспекции.

Служба аудита

KPI для аудиторов:

количество выявленных ошибок;
точность планирования;
число корректировок плана;
отклонение длительности цикла планирования;
качество подготовки планов и отчетов;
выполнение плана продаж по отгрузкам;
индекс географического распределения продаж;
темп роста продаж.

Юридический отдел

KPI для сотрудников юридического отдела:

убытки компании, не возвращенные по вине юридического отдела;
количество успешно решенных в досудебном порядке проблем;
доля расходов юридического отдела;
время ответа на запрос внутренних служб.

Отдел кадров

KPI для кадровиков:

количество закрытых вакансий;
скорость заполнения вакансии;
число работников, повысивших квалификацию;
число уволенных работников.

Показатели KPI для руководителя всегда отличаются от индикаторов рядовых работников. Рассмотрим это на конкретном примере.

Пример 2:

Перед вами стоит следующее задание – предложите варианты KPI для сотрудников отдела маркетинга производственного предприятия и для руководителя того же отдела. Цели разрабатываемых KPI для данного подразделения – это увеличение доли рынка, увеличение выручки, повышение степени удовлетворенности клиента, улучшение восприятия торговой марки потребителями, повышение маржинальности торговых марок.

Исходя из общих целей предлагаем варианты KPI для рядового маркетолога:

доля рынка по маркам;
оценка дилеров.

Варианты KPI для руководителя отдела маркетинга:

маржинальность марок;
уровень знания торговых марок компании;
изменение доли рынка по маркам;
значимое изменение знания марок;
количество запусков новых продуктов;
отклонение доли новых продуктов в объеме продаж от плановой.

Вам также будет интересно:

— Депремирование работника. Образец приказа
— Положение о депремировании работников: образец

Пример 3:Поставлена задача – предложите варианты KPI для сотрудника отдела экономической безопасности предприятия и начальника того же отдела.
Возможные KPI для сотрудника:

количество выявленных внешних и внутренних угроз финансовой стабильности компании;

объем собранной информации о недобросовестных конкурентах и ненадежных партнерах;
число проведенных проверок лиц, которые устраиваются на работу в компанию.

KPI для руководителя:

сумма ущерба, который был причинен собственности компании;

уровень обеспечения безопасности персонала компании;

случаи разглашения коммерческой тайны;

количество подготовленных решений по созданию и поддержанию системы безопасности компании;

точность ведения учета негативных факторов, влияющих на безопасность компании;
уровень освоения сотрудниками специальной техники.

На что стоит обратить внимание

Для работы кадровиком подойдет человек с образованием психолога, экономиста, менеджера. Работник должен разбираться в трудовом праве, уметь анализировать и быстро принимать решения.

Вот основные характеристики, на которые стоит обратить внимание при выборе менеджера по персоналу:

Коммуникабельность. Человек должен без труда находить контакт со всеми работниками и новыми членами коллектива. При этом уметь поддержать любой разговор, быть тактичным и воспитанным. Новые специалисты, которые придут устраиваться на работу, должны почувствовать позитивный настрой отдела кадров.
Иметь гибкость в общении. Менеджер должен проводить собеседования, корректировать обратную связь и уметь выбирать кандидатов.
Иметь высокую стрессоустойчивость. Постоянная работа с людьми не обходится без конфликтов и споров, поэтому к любой ситуации менеджер должен относиться спокойно, не впадать в истерики и не кричать.
Иметь аналитические навыки. Кадровик обязан уметь собирать информацию, используя различные источники и уметь выделить главные моменты, опираясь на факты.
Человек должен легко обучаться. Трудовое законодательство каждый год меняется, поэтому кадровый менеджер должен уметь использовать новую информацию и применять ее.
Иметь цели и выполнять задачи.
Результативность. Человек должен не просто иметь цели, но и доходить до финиша с положительным результатом, не бросать дело на полпути.
Обладать ответственностью. Грамотный рекрутер должен принимать решения и отвечать за них.
Уметь планировать и организовывать коллектив. Кадровый работник планирует отпуска, различные мероприятия и составляет графики, затем контролирует их выполнение.
Выполнять трудовую дисциплину в рамках его обязанностей.

Найти эйчара, который полностью будет соответствовать всем требованиям, не сложно. А где это сделать и как, расскажем ниже.

Критерии эффективности

Итак, с методами оценки мы ознакомились, осталось разобраться, по каким критериям можно адекватно и объективно оценить работу менеджера по персоналу. В рамках нижеперечисленных критериев HR-менеджер несет личную ответственность за свою работу:

Оперативный прием на работу нужных сотрудников, определение их должностных обязанностей, а также сведение к нулю процесса текучести кадров.
Строгое следование в своей работе нормам и требованиям трудового законодательства, а также положениям локальных актов компании, касающихся работы с персоналом.
Своевременное и четкое исполнение приказов руководства, которые имеют отношение к деятельности HR-менеджера.
Поддерживание полноценной функциональности службы по работе с персоналом.
Полная реализация плана по набору нужного количества сотрудников.
Соблюдение установленных сроков на выполнение заявок.

Хороший руководитель прекрасно понимает, что грамотно организованная служба работы с персоналом является залогом стабильного развития и процветания компании. Поэтому оценка эффективности работы менеджера по персоналу должна проводиться регулярно, строго и непредвзято.

В компании Teleperfomance структура дохода рекрутера может предполагать до 45% премиальной части выплат, зависящей от достижения определенных значений тех или иных KPI, и только 55% будут фиксированными

Схема мотивации должна быть ориентирована, прежде всего, на результат. Как показывает опыт, эффективней всего ставить цели в пределах месяца, но приоритезацию задач необходимо проводить еженедельно. Эффективная модель материальной мотивации предполагает наличие у каждого сотрудника отдела подбора персонала до пяти личных KPI, за выполнение которых будет повышаться переменная часть выплат. При этом каждый KPI имеет определенный вес в общем объеме. При низких показателях необходим детальный анализ профессиональной деятельности рекрутера по каждому из KPI.

«При таком подходя нельзя игнорировать методы нематериального стимулирования рекрутеров, – заметила Анна Овчинникова, руководитель службы подбора и обучения персонала компании Teleperfomance. – Часто внутрикорпоративные ежемесячные и годовые рейтинги лучших работников, предполагающие звание «рекрутер года», программы обучения и развития персонала дают хороший результат – заметно повышают эффективность работников. В нашей компании сотрудников также привлекают к проектной работе, осуществляются командировки, внешние номинации и премии. Не забываем мы и о корпоративных мероприятиях, таких как ежеквартальный HR Summit и ежегодный HR DAY, а также о множестве других саммитах и форумах».

Также в своем докладе Анна рассказала о перспективах развития HR-направления в России. Основной тренд – автоматизация процессов: CRM-системы, распространение методов видео-интервью, интерактивных платформ с элементами геймификации и гибким доступом к ним в режиме 24/7/365.

При этом главную роль в повышении общей эффективности отдела по работе с персоналом по-прежнему будет играть рекрутер – специалист, высокоэффективный и хорошо мотивированный, обладающий всеми необходимыми для профессиональной деятельности знаниями и навыками.

О TELEPERFORMANCE

Teleperformance — мировой лидер в области аутсорсинга многоканального клиентского управления, предоставляет услуги по привлечению и обслуживанию клиентов, технической поддержки, программ взыскания задолженностей.

Для получения дополнительной информации, пожалуйста, воспользуйтесь ссылкой www.teleperformance.ru

Управление людьми

HR-менеджер — это прежде всего огромная ответственность. Ответственность перед бизнесом, перед персоналом. Профессиональный сотрудник никогда не оставит наполовину готовой карту развития потенциала работника. Жажда совершенствования не только себя, но и сотрудников своей компании присуща эйчару в полной мере.

HR-менеджер — это двигатель компании. Понимая свои цели и задачи, он поставляет качественный персонал, способный реализовать поставленные вышестоящим руководством задачи. Если менеджер не понимает, какой нужен сотрудник, ориентируется только на требования, не учитывая особенности культуры фирмы или пожеланий к личности работника, то закрыта вакансия будет формально. Промежуток времени между подачей заявки от руководителя отдела до окончания стажировки и принятия сотрудника в ряды организации сокращается в том случае, если менеджер по персоналу умеет улавливать особенности личности кандидата, сопоставлять их с личностью руководителя.

HR-менеджер — это обязательное звено в структуре большой организации.

Не имеет значения, как будет называться позиция — менеджер персонала, HR, рекрутер. Главное — как понимает эту позицию руководство и какие полномочия предоставляет сотруднику.

KPI для «Начальник отдела кадров»

Охарактеризовать действенность кадрового делопроизводства и учета можно, используя один или несколько из следующих показателей:

штрафные санкции, наложенные трудовой инспекцией;
обеспеченность сотрудниками должностными инструкциями;
период времени, необходимый для полного оформления нового сотрудника;
скорость предоставления информации о сотруднике по запросам руководства.
денежные взыскания, наложенные в судебном порядке вследствие незаконных увольнений;
скорость подготовки пакета документов для выхода на пенсию или увольнения;
объемы штрафных санкций или недополученной прибыли;
соотношение сотрудников, недовольных оформлением увольнения к общему количеству уволенных.