Kpi сотрудников предприятия: что это такое, оценка, образец, варианты, как рассчитать

Цели и задачи системы оценки персонала

Рисунок 2. Виды оценки персонала

Кадровое планирование: определить базовый набор требований по вакансиям.
Подбор и обучение: принять взвешенные кадровые управленческие решения – обновление кадрового состава, заполнение в нем «пробелов», повышение квалификации и обучение кадров, стимулирование и мотивация, ликвидация «балласт».
Минимизировать расходы в области HR-управления фирмой, формируется система ключевых показателей оценки труда на предприятии.
Создать эффективную систему мотивации и поощрения труда.
Уменьшить текучесть кадров за счет улучшения условий труда.
Сформировать кадровый резерв.
Усовершенствовать систему обучения работников на предприятия и т.д.

Какая численность персонала считается оптимальной

Оптимальная численность персонала — значение довольно условное. Он косвенно указывает на то, какой штат должен быть в той или иной организации. Оптимальная численность зависит от множества факторов:

сферы деятельности компании;
количества производственных циклов;
количества смен;
деловых и личностных качеств сотрудников и т.д.

Часто руководители HR-отделов для определения численности сотрудников пользуются типовыми нормами. Такой вариант подходит в качестве основы. Нужно опираться на отраслевые нормы, объёмы производства и организационно-технические условия.

Для определения времени, необходимого для выполнения тех или иных работ, можно обратиться к постановлению Минтруда РФ от 25 ноября 1994 г. № 72 «Об утверждении межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по документационному обеспечению управления».

В отдельных случаях, рассчитывать оптимальное количество сотрудников нужно самостоятельно. Например, для сфер услуг и торговли, для которых типовые расчёты не предусмотрены.

Преимущества оценки эффективности персонала в организации

Оценка кадров имеет огромный положительный эффект для управления персоналом организации в самых разных ситуациях. В функции оценки персонала входят следующие важнейшие вопросы кадровой политики:

Определение потребности в персонале. Оценка качества работы, корпоративного поведения с учетом достигнутых результатов сотрудников помогает определить, имеется ли необходимость в новых кадрах или можно обойтись кадровыми ротациями в существующем коллективе.
Проверка эффективности работы отдела кадров. Показатели деятельности работников укажут, насколько точно HR-специалисты подбирают кандидатов, соответствующих целям и задачам компании.
Контроль качества работы сотрудников. Оценка трудовой деятельности покажет, кто из команды трудится с высоким КПД и может быть “продвинут” выше, а кто является бесполезным “балластом”, который тянет компанию вниз и не окупает затраты на свое содержание.
Выявление потребности в обучении и развитии сотрудников. Оценка эффективности работы сотрудников продемонстрирует, какие сильные и слабые места имеются в знаниях команды, а что нужно “прокачать” или подтянуть на семинарах, тренингах, чтобы достигать более значительных результатов.
Определение необходимости в изменении подхода к управлению, обновлении существующей организационной структуры или материально-технического обеспечения. Оценка деятельности персонала может продемонстрировать, что низкая продуктивность штата обусловлена плохим управлением на местах, бюрократическими проволочками, недопониманием между отделами. Устранив выявленные проблемы, можно значительно повысить результативность сотрудников.

При грамотном подходе, регулярно проводимая оценка работы персонала будет интересна не только работодателю, но и самим подчиненным:

Ответственный специалист получит больше возможностей для демонстрации своих способностей и лояльности компании благодаря беспристрастному анализу его компетенций и результатов. Это даст возможность продвинуться по карьерной лестнице, так как его знания и труд не останутся незамеченными со стороны начальства, а профессиональным навыкам будет отдано должное признание.
Появятся реальные ориентиры продуктивности, выработанные на основе практического анализа деятельности в конкретной организации. Сотрудники увидят, что критерии оценки работы адекватны и вполне достижимы — а значит, стоит приложить усилия для повышения производительности.
Проведение оценки персонала с последующим организационным совершенствованием, снимут неудобства в ежедневной деятельности, улучшив условия труда.
Анализ оценки персонала может продемонстрировать, что для повышения производительности сотрудников необходимо внедрить или оптимизировать систему мотиваций, что даст дополнительные бонусы тем работникам, которые готовы хорошо трудиться.
Подходы и методы оценки, основанные на автоматизированном учете рабочего времени, помогут сознательным сотрудникам успешнее бороться с прокрастинацией, меньше отвлекаться и не расхолаживаться на протяжении рабочего дня.

В итоге, управление эффективностью персонала таким методом, как регулярная оценка результатов деятельности персонала организации, идет на пользу как самой компании, оздоравливая ее кадровый состав сотрудников,, повышая их мотивацию и профит от работы на компанию.

Критерии и показатели эффективности деятельности персонала

Что же именно мы оцениваем? Сразу отметим, что это не только показатели результативности, выраженные в абсолютном значении. Необходимо учитывать и качественный компонент.

Ключевые показатели (KPI, Key Performance Indicators) — это всегда отношение к какой-либо базе, например:

числа продаж к числу обработанных заявок;
числа повторных обращений к общему объему клиентской базы;
числа выигранных дел к числу проведенных;
достигнутых результатов к затраченным ресурсам.

Каждая организация может сформировать свою систему критериев, в зависимости от характера работы. Невозможно одинаково оценивать инженера и дизайнера, менеджера по продажам и юриста, строителя и учителя.

Плюсы и минусы системы KPI

Главный плюс KPI – это, конечно, точность мониторинга. Среди других преимуществ внедрения такой системы оценивания:

прозрачность контроля распределения денежной массы;
упрощение коррекции любых процессов, влияющих на бизнес;
быстрая фиксация и ликвидация сомнительных или проблемных решений;
повышение эффективности стратегий и планов развития.

Без минусов не обошлось, хотя их можно практически полностью нивелировать при грамотном введении системы. Среди самых значимых недостатков:

невозможность точно отследить качественные показатели;
трудности при адаптации системы под конкретную компанию;
стандартизация процессов, повышение индивидуализма персонала;
дополнительные траты и расходы.

Если внедрение KPI себя не оправдало и вы не увидели результатов – факторов может быть несколько.

Во-первых, такой метод оценивания не подходит целому списку профессий: сантехникам, врачам скорой помощи, системным администраторам, «людям искусства» и многим другим. Он не позволит качественно анализировать деятельность перечисленных специалистов по ряду причин.

Во-вторых, целеформирование и финансовое планирование легко осуществляются руководством самостоятельно, если компания открылась недавно и штат пока небольшой. Применять нововведение лучше во время масштабирования, расширения фирмы. В этот момент вы отладите рабочие процессы и сформируете управленческий аппарат.

Нередки случаи, когда трудящийся персонал не понимает, «чего от него хотят». В таких случаях снижается производительность, сотрудники начинают массово увольняться.

Проблемы, с которыми вы можете столкнуться

Грубейшая ошибка – не объяснить персоналу принцип работы системы, а поставить его «перед фактом».

Следуя нескольким правилам, можно избежать возможных конфликтов и проблем с KPI:

Если вы не можете справиться с внедрением системы самостоятельно – найдите грамотного специалиста.
Каждый отдел, каждый сотрудник, каждая цель требует персонального подхода.
Залог удобства анализа метрик – простые формулы, измеримые и четкие показатели.
Не ставьте недостижимых целевых значений, результаты должны соответствовать возможностям компании и ее сотрудников.
Для стимуляции персонала выплачивайте надбавки, их размер должен расти пропорционально результативности работы.

Учитывайте, что без затрат на техобслуживание и разработку индивидуальной программы обойтись не получится.

Внедрение KPI не может стать «волшебной таблеткой» для быстрого улучшения работы всей компании или ее отдела. Зато при серьезном и взвешенном подходе правильный анализ улучшит работу исполнителей, повысит продажи и действительно принесет результат.

Правила создания эффективной системы KPI

Практически каждая организация заинтересована в создании эффективной системы вознаграждения сотрудников без риска неоправданного израсходования зарплатного фонда.

Успешное внедрение KPI-системы возможно при условии соблюдения следующих правил:

Правило первое, которое называют правилом «10/80/10». Согласно этому принципу организации достаточно иметь до 10 ключевых показателей результативности, до 80 производственных показателей и 10 ключевых показателей эффективности. Для подразделений не рекомендуется использовать больше 10-15 индикаторов. В противном случае слишком много ресурсов будет идти только на планирование и осуществление контроля по исполнению показателей, которые фактически не влияют на уровень результативности работы компании.
Управляемость и контролируемость. Если ответственность за выполнение показателя возлагается на конкретный отдел, то последнему должны быть выделены соответствующие ресурсы для управления и делегированы необходимые полномочия для осуществления контроля.
Партнерство. Между всеми заинтересованными лицами должно быть установлено эффективное партнерство.
Перенесение усилий на достижение главных целей. Расширение полномочий работников, которые трудятся непосредственно на «передовой линии», организация повышения квалификации подчиненных, проведение тренингов, налаживание эффективной системы коммуникации.
Интеграция процессов оценки показателей, отчетности, повышения уровня производительности. Создание интегрированной схемы оценки показателей и отчетности, которая будет стимулировать работников выполнять конкретные действия. Регулярное проведение отчетных совещаний.
Согласование производственных показателей со стратегией. Показатели производственной деятельности обязательно должны быть привязаны к стратегии организации, а также согласоваться с текущими факторами успеха.

Вам также будет интересно:

— Увольнение сотрудника не исполняющего свои должностные обязанности
— Почасовая оплата труда. Образец договора по почасовой оплате

Как проводить анализ эффективности использования персонала предприятия

Вне зависимости от того, какие критерии избраны, можно пользоваться комплексной методикой. Для ее разработки следует привлечь специалистов планового отдела. Совместными усилиями необходимо выявить три «пункта»:

Исходный (И). Это отправная точка, где вклада работника или подразделения как такового еще нет.
Норматив (Н). Это нижняя планка, которой должны достигать оцениваемые.
Целевой (Ц). Это идеальный результат, к которому следует стремиться.

Их предстоит подставить в две формулы:

Четвертый компонент формул — это фактический результат оцениваемого. Это интегральная величина, рассчитанная исходя из количественных и качественных итогов.

Первая формула показывает KPI сотрудника или подразделения в целом. Вторая позволяет оценить степень перевыполнения норматива, если таковое присутствует.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций сотрудника — это специальная методика по выявлению профессиональных качеств специалистов. Руководитель, опираясь на ее результаты, может принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности труда и сформировать планы квалификационного развития работников.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций персонала имеет непосредственную связь с большинством элементов в перечне функций по управлению сотрудниками.

Создание базы резерва кадров. В этом контексте проводится анализ результатов работы и трудовой дисциплины работников.
Обучение и повышение квалификационного уровня специалистов. В результате оценки компетенций определяется мотивация работников к учебе и анализируется качество, применяемых обучающих методик.
Подбор специалистов. Оценивание компетенций сотрудников демонстрирует эффективность используемых на предприятии способов привлечения и подбора персонала.
Оценка работы специалистов. Анализ персонала необходим для формирования стандартов и критериев, которые будут использоваться для оценивания трудовой деятельности персонала конкретного предприятия.
Кадровое планирование. В рамках этой функции с помощью оценки компетенций сотрудников можно выявить количественные и качественные потребности компании в трудовых ресурсах.
Повышение уровня квалификации специалистов. Оценка компетенций персонала позволит определить потенциал развития персонала компании.

Для вас подарок! В свободном доступе до18.12

61 проверенный канал из закрытой подборки по поиску работы в IT

Гарантированно найдете выгодную работу за 1-2 дня

Чтобы получить подарок, заполните информацию в открывшемся окне

Перейти

Скачать файл

Какие цели достигаются в ходе оценки компетенций сотрудников?

Выяснение, как соотносятся расходы на содержание конкретного специалиста и результаты его трудовой деятельности. Другими словами, определяется рентабельность нахождения работника на определенной должности.
Анализ потенциала специалистов, работающих в компании, в разрезе возможности и продвижения на руководящие позиции, что позволит сократить затраты на подбор и обучение кандидатов со стороны.
Определение функциональности конкретных работников: существует ли вероятность реализации их лидерских и индивидуальных качеств или они могут решать задачи исключительно в команде.

Функции KPI в организации:

передача стратегических целей всем подразделениям и отделам,
отслеживание итогов деятельности,
построение дерева целей с системой метрик,
мониторинг возникающих проблем с их оперативной ликвидацией,
оценка эффективности подчинённых, качества менеджмента и развитие бизнеса на основе проведенного анализа,
разделение обязанностей,
оптимизация планов, необходимое изменение целей,
мотивация персонала.

На основе ключевых показателей эффективности управляющий может составить стратегию предприятия, бизнес—план, предвидеть будущие расходы и внедрить политику по минимизации затрат.

Расчет KPI

Расчет ключевых показателей эффективности деятельности предприятия невозможен без предварительного составления карты и матрицы KPI. Только после построения подробной схемы и изучения результатов работы компании можно приступать к вычислению показателей. Подобный анализ помогает понять, насколько эффективна деятельность работника, цеха или фирмы в целом.

Карта и матрица KPI

Карта KPI – это своеобразный набор ключевых показателей эффективности с подробным их описанием. Она содержит не только перечень индикаторов, но и другие элементы, такие как:

предмет вычислений;
подробную расшифрованную арифметическую формулу;
важность KPI для предприятия;
допустимое, максимальное и плановое значение показателя;
перечень рекомендуемых мероприятий для достижения запланированного результата;
должность, а в случае необходимости — Ф.И.О ответственного за вычисление коэффициента лица.

С картой KPI, независимо от ее назначения, рекомендуется ознакомить всех сотрудников предприятия, которые так или иначе могут повлиять на конечный результат.

Кроме схемы ключевых показателей эффективности, составляют матрицу. Она представляет собой таблицу, содержащую все результаты вычислений KPI. Именно она помогает оценить совокупную плодотворность работы компании.

Таким образом, анализ KPI начинается с разработки карты, а заканчивается формированием матрицы и ее объективным исследованием.

Индекс KPI

Индексом KPI называют коэффициент, полученный в результате оценки одного из ключевых показателей эффективности. Как правило, он определяется при помощи формул.

Экономическая теория различает два обобщенных арифметических выражения, которые используются для определения индикатора KPI.

((Фз – Мз) / (Пз – Мз)) * 100,

где Фз – фактическое значение;

Мз – минимально допустимый результат;

Пз – плановые значения.

Найти коэффициент можно при помощи другой формулы:

Пз / Фз * 100,

где Фз – фактический результат;

Пз – плановое значение.

Надо отметить, что в процессе определения KPI часто используются специальные формулы расчета экономических показателей

Но если обратить внимание на систему вычислений, можно понять, что специализированное арифметическое выражение – это немного модифицированная обобщенная формула для определения KPI

Пример расчета KPI

Для лучшего понимания расчета ключевых показателей эффективности деятельности предприятия, приведем пример, который показывает процесс применения системы KPI от разработки карты до составления матрицы. За основу возьмем несколько KPI, характерных для торговых предприятий.

В первую очередь, составляем карту KPI:

KPI	Вес KPI (Зкпэ)	Формула определения	Минимальное значение	План	Факт	Мероприятия
Объем продаж (ОП), в тыс. руб.	45%	Плановый ОП / Фактический ОП * 100	560	800	1200	Эффективная работа с клиентами; Скрытая реклама
Сумма среднего чека (СЧ), в руб.	25%	((Фактический П – минимальный П) / (плановый П – минимальный П)) * 100	650	950	1240	Предлагать клиентам приобрести к купленным предметам аксессуары
Покупатели (П)	25%	((Фактический П – минимальный П) / (плановый П – минимальный П)) * 100	570	700	1000	Повышение этических качеств сотрудников; Привлечение клиентов, реализуя маркетинговый план
Вернувшиеся клиенты (ВК)	5%	Плановый ВК / Фактический ВК * 100	50	80	120	Запустить систему лояльности; Провести обзвон и предложить выгодную покупку

Карта KPI необходима для того, чтобы понять, к чему стремиться сотрудникам и предприятию в целом. Поэтому с ней знакомлен весь персонал торгового предприятия. Однако на этапе ее формирования столбец «Факт» остается пустым. Он заполняется только после того, как пришло время оценить KPI.

Теперь приступим к расчету ключевых показателей эффективности предприятия:

Объем продаж: 800 / 1200 * 100 = 66,67%
Сумма среднего чека: ((1240 – 650) / 950 – 650)) * 100 = 196,67%
Покупатели: ((1000 – 570) / 700 – 570) * 100 = 330,76%
Вернувшиеся клиенты: 5% * 120 / 80 = 66,67%

После того, как индикаторы всех ключевых показателей эффективности определены, можно приступать к составлению матрицы:

KPI	Минимальное значение	План	Факт	Индекс KPI
Объем продаж	560	800	1200	66,67
Сумма среднего чека	650	950	140	196,67
Покупатели	570	700	1000	330,76
Вернувшиеся клиенты	50	80	120	66,67
Коэффициент результативности	165,215

Изучив матрицу, можно сделать вывод о том, что компания имеет отличные результаты. Деятельность предприятия можно считать эффективной, так как общий коэффициент продуктивности выше 100%.

Оценка стоимости бизнеса	Финансовый анализ по МСФО	Финансовый анализ по РСБУ
Расчет NPV, IRR в Excel	Оценка акций и облигаций

Современные методики оценки персонала

Современные методики оценки и аттестации персонала представляют совокупность наиболее объективных и эффективных традиционных методов. Большое распространение получили ассессмент-центры, которые представляют центры оценивания персонала, результатов деятельности. Работа в них построена на моделировании ситуаций, в которых сотрудник способен проявить свои сильные стороны на рабочем месте как в плане личностных качеств, так и в плане профессиональных навыков. Такие упражнения обычно включают:

аналитические презентации;
письменные деловые упражнения;
групповые дискуссии;
личностные опросники;
ролевые игры.

Современные методики оценки персонала показывают наиболее перспективные области развития сотрудника, позволяют всесторонне оценить необходимые личностные данные для выполнения должностных обязанностей. Зачастую подобные методики представляют собой автоматизированные и компьютеризированные классические методики оценивания деловых качеств, значительно упрощающие взаимодействие между оцениваемыми сотрудниками и экспертами (привлеченными извне или работниками этой же компании).

К современным популярным способам определения компетенций работников относят метод «360 градусов». Он был разработан в 1987 году. В России метод получил популярность только в 2000-е. Главное его преимущество в том, что он предполагает определение соответствия занимаемой должности и обратную связь, которая реализуется через самооценку сотрудника.

Особенно важно — полная анонимность проведения опроса по методу «360 градусов». При пренебрежении этим требованием корреляция с независимым тестированием составляет менее 1 %, методика становится полностью неэффективной

Оценивание сотрудника по методу «360 градусов» считается стрессовым, поэтому рекомендовано применять его при планировании дальнейшего карьерного продвижения или формировании списка работников, направляемых на обучение и т. д. Проведение оценки должно быть четко обосновано.

Комбинированные методы оценки квалификации персонала

Комбинированные методы состоят из двух этапов:

– квалификационное тестирование и подобные опросы. На данном этапе с помощью компьютерных технологий проводится тестирование персонала, а также различные виды опросов;

– личная беседа и экспертная оценка резюме, отзывов и т.д. На данном этапе, как можно усмотреть из его содержания, применяется уже индивидуальный подход к каждому работнику.

Взаимосвязь оценки уровня профессиональной подготовки и квалификации работников с производственным потенциалом прдприятия, выражается в связи данной категории именно с кадровой составляющей производственного потенциала, как одного из элементов общей системы управления персоналом.

Критерии и показатели оценки кадрового потенциала предприятия, предложение А.Я. Кибановым, представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Критерии и показатели оценки кадрового потенциала предприятия

Наименование показателя	Рекомендованное значение
Наличие высшего образования	50%
Средняя продолжительность работы сотрудников на предприятии	8 лет
Уровень текучести кадров	5%
Коэффициент абсентеизма	5%
Средний возраст сотрудников	32–36 лет
Соотношение управленческого и производственного персонала	1/9

Таким образом, А.Я. Кибанов проводя оценку кадрового потенциала предприятия, отдает предпочтение показателям, в том числе, характеризующим уровень его квалификации.

Метод 4. Метод 360 как оценка эффективности

Хотя количественные методы являются предпочтительными с точки зрения объективности оценки эффективности деятельности работников, существуют категории персонала, которые не могут математически точно регламентировать работу и описать результаты.

Для таких сотрудников основными метриками производительности труда будут являются:

достижение заранее поставленных целей на определённый период,
совокупная оценка результативности работы коллегами и руководством.

Здесь на помощь HR-специалистам и тимлидам, ответственным за оценку одчинённых, приходит методика 360 градусов– круговая оценка сотрудника, в которой анонимно участвуют его руководитель, коллеги и – реже – клиенты, а также он сам.

По понятным причинам метод 360 подходит только для организаций, где работники много взаимодействуют друг с другом и могут дать оценку эффективности работы сотрудников, которые входят в их круг сотрудничества.

Очевидными достоинствами метода 360 являются:

всесторонняя оценка деловых качеств сотрудника,
сравнительная простота реализации – можно использовать готовые опросники,
укрепление корпоративной культуры,
опорное понимание, насколько эффективны сотрудники, чья деятельность не связана напрямую ни с производством, ни с реализацией продукции/услуг.

Существенные минусы метода 360 с точки зрения оценки эффективности персонала:

учёт только субъективных мнений сотрудников без опоры на бизнес-показатели,
чувствительность результатов опросов к нарушению конфиденциальности,
трудоёмкость и дороговизна, которые исключают регулярное проведение опросов и срезы данных режиме реального времени.

Групповые методы оценки персонала

Групповые методы оценки персонала позволяют комбинировать подходы — индивидуальное решение кейсов, моделирование совещаний и переговоров, производственных процессов и взаимодействия с подчиненными.

Групповые — вариации на тему деловых игр:

ассессмент центр (Центр оценки/Центр развития и т.д.);
лайт-ассессмент (деловая игра с рейтингованием участников);
моделирование совещаний и переговоров.

Ассессмент центр

Ассессмент центр (Центр оценки, Центр развития — вариантов названия масса) является наиболее точным способом оценки компетенций. По имеющимся у нас данным, валидность классического ассессмента достигает 85-90%, тогда как следующий за ним метод — интервью по компетенциям — имеет только 60-70%.

Состоит метод из комбинации ролевых игр, индивидуальных упражнений и кейсов, разработанных под компетенции компании. Именно этим (в совокупности с профессионализмом наблюдателей) объясняется высокая точность метода.

Как это происходит? За поведением сотрудника в такой деловой игре наблюдает эксперт, которые фиксирует все моменты. Также иногда задает вопросы на уточнение, проводит краткие интервью. После чего составляется отчет, содержащий оценку по каждой компетенции, описание проявленного поведения, анализ (сильные и слабые стороны).

Сравнительная характеристика методов оценки персонала

Рейтинг методов оценки персонала (в компетентностном подходе) по точности:

Ассессмент центр
Лайт-ассессмент
Интервью и кейсовые методики
оценка 180/360°-обратная связь
тестирование и опросники

Конечно же, комплексная процедура — ассессмент центр (центр оценки) — наиболее точный метод. Точность составляет до 80-85%. И, надо признать, самый затратный по времени и бюджету.
Вторым идет упрощенный вариант ассессмент центра — Лайт-ассессмент. Или оценка компетенций в деловой игре. Точность несколько ниже (и отчеты менее информативны), но позволяет, например, выделить группу сотрудников с высоким потенциалом. Или составить групповую программу обучения по западающим навыкам.

Все последующие методы имеют точность от 60% и меньше (указаны по убывающей).

Методы оценки

В целом методы подразделяют на две большие группы: качественные и количественные. Первые характеризуют персонал без числовых данных. Например, методика, где сравнивается портрет реального работника с идеальной моделью, или когда судят специалиста по самым крупным достижениям и нарушениям (провалам).

Количественные – это когда все результаты деятельности сотрудников выражены в цифрах. Часто применяется балльная или ранговая система. В них начисляются баллы за достижения, выстраивается рейтинг сотрудников, по которому можно персонал повышать, увольнять, отправлять на курсы и т.д.

Также применяются комбинированные методы. В них учитываются и описательные, и количественные аспекты.

Какие конкретно методы оценок применяются:

интервью (традиционное, по компетенциям, стресс-интервью);
тестирование;
личностные опросники;
кейсовые методики;
ассессмент-центр;
деловые игры;
наблюдение за рабочей деятельностью.

Эти и другие основные методики мы описывали в предыдущих статьях. А сегодня хотим подробнее рассказать про методы оценок, о которых вы, возможно, еще не слышали: сейчас они применяются в крупных компаниях.

Методы оценки

Остановимся на некоторых методах оценки персонала более подробно.

Тесты

Этот метод не применяется для оценки решения важных задач. Речь идет о профессионально разработанных тестах, в которых тоже существует погрешность. Такой подход может применяться на этапе подбора кандидата в совокупности с другими методами. Тем не менее, у тестов есть свои плюсы, они достаточно хорошо показывают эмоциональную устойчивость, коммуникабельность, уровень восприятия информации, скорость принятия решений. Если мы говорим о тестах, проходящих в дистанционном режиме, то сама процедура занимает до 2-х часов, результаты формируются автоматически, вы получаете готовый результат и оплачиваете услуги разработчика. В другом случае, при проведении тестирования специалистом на месте, требуются достаточно высокие компетенции для обобщения результатов и формулирования рекомендаций. Метод тестирования чаще используется для линейного персонала, для оценки руководящего состава может служить вспомогательным инструментом.

Интервью по компетенциям

Подразумевает структурированную беседу, определяющую подробный анализ поведения сотрудника на рабочем месте в различных ситуациях. Интервью разрабатывается под компетенции, которые в нем оцениваются. Может также служить вспомогательным инструментом при проведении глубинного интервью или ассессмент-центра. Дает хорошие результаты при подборе топ-менеджмента, руководителей в случае возникновения потребности в обучении.

ВАЖНО!

Методика состоит из оценок достаточно большого количества компетенций, порядка 12. Процедура занимает до 3-х часов, достаточно финансово затратно при проведении сторонней организацией, требует высокого профессионализма, так как информация анализируется, обобщается, дается обратная связь и рекомендации.

Ассессмент-центр

Используется для оценки руководителей высшего и среднего звена, обладает достаточно высокой точностью. Проводится с помощью специально разработанных заданий под конкретные компетенции. За каждым участником закреплен отдельный эксперт, задача которого заключается в отслеживании и фиксации поведения участника в специальном бланке наблюдений и соотнесение с определенной компетенцией. По времени занимает до 2-х дней, после чего эксперты составляют индивидуальный отчет и проводят сравнительный анализ.

Заключение

Поступательное развитие организации невозможно без периодически проводимой оценки персонала: только аттестация и анализ кадрового состава позволяют понять, что за люди работают в компании, какова их реальная квалификация, имеет ли смысл вкладываться в корпоративное обучение и какие методы мотивации могут подстегнуть общую производительность. Поэтому оценка текущей деятельности нанятых работников (часто — с применением автоматизированной системы учета рабочего времени) является признаком современного и прогрессивного предприятия. Оценка итогов и результатов ежедневного труда персонала в организации помогает понять, достаточен ли кадровый резерв компании, нужно ли его пополнить или, наоборот, освободиться от неэффективных позиций. Возможно, кто-то из сотрудников способен реализовать свой потенциал на руководящей должности, следовательно пришло время его повысить, а кто-то недостаточно проявляет себя в текущей роли и может быть “переброшен” на выполнение рутинных операций. Аттестация знаний и деловая оценка качеств персонала позволяет делать точные кадровые назначения, которые принесут максимум пользы для предприятия.

Разнообразные подходы и методы оценки позволяют подобрать оптимальный инструмент для анализа конкретной ситуации, а единая система оценки персонала в организации, начинающая свое действие с этапа набора кандидатов и сопровождающая весь цикл работы сотрудников, поможет всегда быть в курсе текущего уровня продуктивности каждого работника

Случается, что даже самые способные труженики теряют интерес к работе, выгорают и расслабляются по достижении желаемой должности, а новички или тихони кропотливо выполняют огромный пласт обязанностей — важно вовремя это заметить и скорректировать их перспективы