Мотивация маркетолога: формула и примеры расчета в таблицах

Показатели KPI как мотивация персонала

KPI позволяет создать четкую и прозрачную систему мотивации сотрудников. Работодатели могут комплексно оценить вклад сотрудников в достижение общих целей компании, а работнику понятно, за что он получает вознаграждение.

Для компании формулируются цели и общий KPI. В соответствии с ними прописываются ключевые показатели эффективности для отделов и сотрудников. Для каждого работника разрабатываются 3-5 ключевых показателей эффективности.

При этом личный KPI должен четко описывать, что нужно делать сотруднику для достижения максимальной эффективности. Также хороший KPI должен учитывать не только объем работ, но и пользу, которую эта работа приносит компании.

KPI панацеей не является

Да, система оценки — важнейшее средство диагностики и контроля сервисов в IT-компании. Параметры покажут, у каких сервисов существуют проблемы, однако понять причины проблем, используя лишь KPI, обычно не удаётся, поэтому без дополнительных исследований в большинстве случаев не обойтись. Как и многие другие инструменты, «ки-пи-ай» способна принести компании как пользу, так и вред, ведь система может просто не подойти для решения некоторых задач оценки эффективности. Если привести пример, то весьма недальновидно, оценивая работу сотрудников Help Desk, применять показатель числа обращений, премируя только за большое количество этих самых обращений. Подобный пример напоминает ситуацию, когда мы оплачиваем автомеханику продолжительность ремонта, а не результат.

Что же делать? В первую очередь, следует обращать внимание на следующие возможные проблемы:
— KPI не соответствует стратегическим целям компании;
— целевые и критические значения, а также граничные пределы определены неверно (при слишком низких значениях достижение нужных параметров станет делом лёгким и не будет мотивировать на более результативную работу, а если значения недостижимо высоки, работать будут только для вида — всё равно установленных показателей достичь нереально);
— непонимание оцениваемыми сотрудниками логики формирования KPI-системы (бывает, что показатели непрозрачны и сложны, а способы измерений непонятны или их достоверность вызывает сомнения);
— параметров чересчур много (это не только снизит вышеупомянутую прозрачность, но и заставит повысить затраты на оценку и измерение). Таким образом, сформировать идеальный и, что называется, «вечный и незыблемый» набор KPI, поставив надолго точку, попросту нереально

С течением времени компания меняется, как и её стратегические цели. В итоге изменения должны отражаться и на «ки-пи-ай». Зато правильно выбранные показатели помогут контролировать и эффективно оценивать работу отдела ИТ, а самое главное — ориентировать и мотивировать на достижение стратегически важных целей для всей компании

Таким образом, сформировать идеальный и, что называется, «вечный и незыблемый» набор KPI, поставив надолго точку, попросту нереально. С течением времени компания меняется, как и её стратегические цели. В итоге изменения должны отражаться и на «ки-пи-ай». Зато правильно выбранные показатели помогут контролировать и эффективно оценивать работу отдела ИТ, а самое главное — ориентировать и мотивировать на достижение стратегически важных целей для всей компании.

P. S. Чем компетентнее сотрудники и больше их опыт, тем выше будут KPI и эффективность деятельности работников. Один из способов решить проблему поиска персонала на рынке ИТ – воспользоваться услугами компании OTUS в Москве. У нас можно как подготовить и развить опытного специалиста для своей компании, так и найти сотрудников среди наших студентов. Обращайтесь!

Остаётся добавить, что 25 марта 2020 пройдет бесплатный вебинар от OTUS – как повысить эффективность отдела разработки за 6 месяцев. Там мы поговорим и об оценке персонала в IT и о том, как её использовать для роста эффективности отдела. Подробная информация и регистрация на вебинар тут.

При подготовке материала использовалась статья «KPI для управления ИТ-департаментом». Автор — Дмитрий Иншаков, ИТ-директор PwC.

Этапы разработки мотивационной системы

Условно можно выделить 4 этапа разработки мотивации. Данный процесс не так прост и требует со стороны разработчика больших интеллектуальных усилий и грамотного анализа сложившейся в компании ситуации.

1-й этап. Анализ текущей ситуации.

Как известно, для того чтобы достичь определенного результата, нужно определить, к чему именно мы стремимся. Только в этом случае имеет смысл прогнозировать «счастливое будущее». Итак, на первом этапе необходимо проанализировать текущее положение дел: ситуацию на рынке, положение компании, ее прибыль, объем продаж и другие показатели, которые будут оказывать влияние на успех и эффективность ее функционирования. После анализа необходимо определить ближайшие цели. Желательно их выразить в конкретных показателях. Только в этом случае вы сможете определить, какие показатели должны расти и до какого уровня.

2-й этап. Расчеты.

На втором этапе необходимо учесть все финансы, которые вы планируете потратить на персонал в ближайшем году (можно сделать расчеты на ближайшее полугодие). В эти расходы войдут все предполагаемые выплаты: заработная плата, больничные, отпускные, а также те средства, которые будут удержаны из бюджета компании на обеспечение работоспособности (возможности выполнять свои функции) каждого сотрудника. Для того чтобы в дальнейшем правильно выстроить систему мотивации, необходимо разделить персонал на эффективный и вспомогательный. Эффективным мы назовем тот персонал, от которого зависит прибыль компании; вспомогательный персонал – люди, которые влияют на работу компании, но не имеют прямого отношения к прибыли

Также важно сделать второе деление: на руководящий состав и подчиненных

3-й этап. Разработка мотивационной системы и ее внедрение.

Система мотивации разрабатывается для каждого отдела/подразделения, в соответствии с целями той или иной ветки в структуре организации. После того как вы разработали пробную систему мотивации, ее необходимо официально внедрить и донести до сведения сотрудников. Изменения должны быть внесены в трудовые договоры и дополнительные соглашения

Важно понимать, что своевременная система модернизации поможет побороть любой кризис. Она спасет компанию от банкротства и позволит прийти к намеченной цели

Все зависит от профессионализма и понимания, что в данный момент компании нужны перемены.

4-й этап. Анализ работы.

Данный этап, пожалуй, один из самых важных, поскольку он позволяет проанализировать, насколько эффективно работает система. Она должна позволить контролировать не только краткосрочные, но и долгосрочные показатели эффективности функционирования организации, увеличить энтузиазм сотрудников и их личную эффективность (условно говоря, профессионализм и лояльность сотрудников к данной компании должны расти), эффективно управлять бюджетом и не тратить дополнительные время на подсчет выплат.

Что лучше – KPI или процент для менеджера по продажам

Главная дилемма руководителя – как мотивировать менеджеров по продажам? Какую систему заработной платы применять для расчета их вознаграждения?

Чаще всего зарплата работников отдела продаж рассчитывается в зависимости от:

• выполнения ими плана по объему продаж (они получают определенный процент от прибыли);
• выполнения ими ключевых показателей (KPI);
• количества отработанного времени.

Об окладно-повременной системе, предусматривающей фиксированный уровень заработной платы за количество рабочих часов, мы говорить не будем. Она является устаревшей, и это понимают даже небольшие организации.

Первые же два варианта стоит рассмотреть.

Прежде всего оговоримся, что разделять эти способы расчета заработной платы некорректно, поскольку процент от объема продаж является одним из KPI менеджера отдела продаж.

KPI показывают, насколько эффективно функционирует ваш бизнес. Это контрольные точки, необходимые для оценки результатов деятельности за определенный период. Выручка и прибыль тоже являются результирующими ключевыми показателями. По ним можно увидеть, какого уровня достигла компания, но нельзя понять, благодаря каким действиям.

Разработано много разных KPI для бизнеса в целом, имеющих различную глубину проработки, но мы ведем речь только о показателях для менеджеров по продажам.

Практика свидетельствует о том, что мелкие фирмы в основном применяют зарплатную систему «оклад + процент от объема продаж». Средние же и крупные компании оценивают работу своих сотрудников по KPI.

Почему же малый бизнес столь консервативен и вознаграждает менеджеров только на основании количества проданных им товаров/услуг? Причин несколько, и они довольно очевидны:

• Отсутствие понимания, что такое KPI или преимуществ работы по ним.
• Незнание механизмов встраивания ключевых показателей в уже отлаженную схему работы (боязнь сопротивления нововведениям со стороны персонала и их демотивации, уверенность в эффективности испытанных временем методов работы).
• Убеждение, что идеальный инструмент мотивации – это процент с продаж, а KPI служат совсем для других целей.
• Непонимание, какие показатели являются для бизнеса приоритетными и должны быть взяты за основу.
• Отсутствие в компании практики долгосрочного планирования (а чтобы внедрить KPI, нужно обязательно составить план на определенный период и проанализировать достижения, которых уже добились).

Если вы хотите развивать бизнес и выводить его на новый уровень, вам придется освоить навыки планирования и анализа. Залог успеха – сбор, интерпретация цифровых данных и управление бизнес-процессами и сотрудниками на основании полученных результатов. Чем крупнее компания, тем сложнее уделять время каждому менеджеру и контролировать его деятельность посредством личного общения. Гораздо эффективнее проверять ключевые показатели его работы (то есть НЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, а текущую активность). Только так можно избежать остановки роста компании.

KPI, KPI, – кого любишь, выбирай!

Как рассчитать KPI  для сотрудников с разным функционалом?

В первую очередь, нужно, чтобы не только сотрудник знал этот функционал, но и  руководитель понимал участок работы подчиненного. В идеале, хорошо заполнить профиль должности. Но в жестких реалиях бизнеса, не всегда это удается. Отталкивайтесь от должностных инструкций.

Совет: где сложно рассчитать KPI,  идите от обратного. Что сотрудник не должен делать, или минимальное соотношение? Брак, ошибки, просрочка, штрафы, жалобы, претензии.

Примеры KPI  по ролям:

Для менеджера по  продажам: заключенные сделки,  количество совершенных звонков (можно в соотношении с результативными), размер среднего чека;

KPI юриста – количество выигранных дел или наоборот, снижение исков. Опять же, в зависимости от сферы и периодичности дел.

Для бухгалтера – кол-во ошибок, претензии от контрагентов. Причем, в зависимости от сферы, премиальную часть можно сделать поквартально. А основную часть повысить, по сравнению с другими сотрудниками.

KPI  для маркетолога можно оценивать по % прироста клиентской базы, по доле рынка.

Имея на руках статистику, матрицу должностных профилей, прописав по шагам алгоритм внедрения материальной мотивации, можно приступать к пилотированию. Обкатка системы настоятельно рекомендуется. Практически всегда, во время пилотного внедрения, поступает обратная связь от коллектива, вносятся коррективы.

На полное внедрение может уйти длительное время, в зависимости от сферы деятельности. И эта система – «живая», периодически требует обновления.

Разберем основные ошибки при внедрении KPI…

Индикаторы качества для высшего эшелона – руководителей, владельцев бизнеса

  Для руководителей есть показатели более высокого уровня, знать и уметь рассчитать должен каждый владелец бизнеса. Это  ROI или, как вариант ДРР. Подробнее о каждом: ROI (Return On Investment) – коэффициент прибыльности По сути, именно этот критерий отражает, приносит ли прибыль бизнес или нет. Если у Вас большая компания, и есть руководитель отдела, то этот  КПЭ будет именно его. Хотя, все специалисты, работающие с рекламными компаниями, безусловно,  должны знать эти цифры.

Пример ROI

 Рассмотрим этот показатель на ином примере, для разнообразия. Предположим, на старте, инфобизнесмен потратил 7500 рублей, продал 2 продукта по 9950. Итого:  (19900  прибыли – 7500 вложений) / 7500*100 = 165,3. Таким образом, POI равен 165,3%, то есть на 1 вложенный рубль инфобизнесмен получил 1,65 рублей.

Выгодная сделка? Для сферы инфобизнеса —  да, для других сфер — сомнительно. Учитывая позицию, что реклама и есть инвестиции в бизнес, то цель будет уменьшать бюджет на рекламу, и увеличивать POI.        В российских реалиях, все больше бизнесменов ориентируется на ДРР (Доля рекламных расходов). Считается легко – расход/доход.

Пример ДРР (доля рекламных расходов)

Как считают профессионалы в деле привлечения трафика на рекламу – KPI  это, то, что  хорошо отражается на оплате труда. Прямая возможность повлиять на свой личный доход.

KPI для специалистов по рекламе (таргетологов, маркетологов, трафик-менеджеров, директологов)

Исходите из цели и предназначения профессии. Ведь специалисты по продвижению рекламы должны увеличивать количество лидов. А владельцу нужно, чтобы не просто увеличивать прирост, но и минимальной стоимостью. Значит, основной составляющей материальной мотивации и самый большой вес будет именно этот показатель – привлечение лидов по максимально низкой цене.

Эти  профессии (маркетологи, трафик-менеджеры, таргетологи, директологи) — работают  в строгих KPI, и возможно, это кому-то покажется минусом.  Однако настроенная система мотивации дает заработать специалистам больше среднего на рынке труда. Варианты KPI могут быть в разных компаниях различны. Рассмотрим основные варианты в точных показателях и с описанием примеров и формул. 

Какую роль играет KPI в управлении IT–персоналом?

Говоря о долговременном развитии компании, отметим, что её стратегия, миссия и цели (долго-, средне- и краткосрочные) должны быть сформулированы и доведены до руководства и простых сотрудников. А по каждому сотруднику должны быть согласованы его персональные цели на год и, если это реально, оговорены целевые значения, по которым в перспективе можно будет определить, удалось ли достичь заявленных целей.

Задача непосредственного руководителя — систематический контроль выполнения персональных планов сотрудников на протяжении года (один раз в квартал, один раз в полгода). А по итогу года можно провести и оценку результата, которая будет завязана на денежные бонусы и изменение зп сотрудника. Здесь нередки ошибки «чёрно-белого» подхода: когда KPI-показатели не достигнуты, премия попросту не выплачивается. Очень часто мы видим итог такой ошибки: сотрудник видит заявленные параметры и понимает, что выполнение «ки-пи-ай» ему в реальности «не светит». В итоге он заранее опускает руки и работает не так эффективно, как мог бы.

Можно и нужно применять не только персональные «ки-пи-ай», но и показатели, которые завязаны на работу целого отдела, а также всего предприятия. И если руководитель способен повлиять на результаты работы «всего цеха», то это учитывается при расчёте его бонуса. А вот на бонус рядовых работников в большей степени влияет степень выполнения персональных целей.

Можно с уверенностью сказать, что, несмотря на всю критику, «ки-пи-ай» при грамотном использовании до сих пор является мощным инструментом объективной оценки и мотивации сотрудников. Но система имеет и минусы:
— измерение и контроль показателей требует ресурсов, ведь бесплатно ничего не происходит. А значит, нужно стараться по максимуму автоматизировать измерения. Но всегда помните, что чем точнее измеряются параметры, тем дороже это обходится;
— всегда остаётся риск, что сотрудники станут работать исключительно на выполнение KPI, ведь на его базе рассчитываются бонусы. В итоге проекты и актуальные проблемы, не оказывающие влияния на «ки-пи-ай», остаются в стороне. Случается, что работники и вовсе стараются разными методами обмануть систему.

Всё вышеперечисленное накладывает повышенные требования к качеству самой системы и требует её регулярной проверки на соответствие главным целям и миссии предприятия.

Как просто рассчитать эффективность стратегии интернет-маркетинга

Оценка результата рекламной кампании требует широкого подхода, чтобы сформировать четкую и объективную картину.

Разберем на примере работы с сервисом аналитики DataFan , как просто собирать и анализировать данные, а ниже в статье расскажем про каждый показатель, если вы решите считать все вручную.

С помощью DataFan можно провести полноценный анализ любой вашей рекламной кампании и интернет-маркетинга в целом.

Авторизуемся в DataFan, добавляем страницы, за которыми будем следить – паблики, группы, страницы, рекламные кабинеты. Строим отчет.

Например, чтобы рассчитать эффективность привлечения клиентов, можно построить отчет рекламного кабинета.

Кликаем на «Создать отчет» и совершаем все необходимые действия – выбираем кабинет, который нужно анализировать, периодичность его обновления.

Такой отчет соберет информацию сразу по:

• показам;
• кликам;
• расходу;
• CPA;
• отказам;
• конверсиям.

Узнаем значения большинства маркетинговых показателей за пару секунд

Или другой отчет – например, вам нужно понять, сколько достижений цели было за определенный период. Такой отчет тоже легко построить через специальный шаблон «Данные из Яндекс.Метрики». Отчет соберет все необходимые данные, вам останется изучить графики и диаграммы и принять решение о дальнейшем продвижении бренда.

Смотрим, сколько было посетителей и сколько из них достигли цели

Подробно о том, как настроить сервис и собирать отчеты с его помощью, – в нашей статье «Главные маркетинговые отчеты: когда нужны и какие бывают». В ней разбираем, какой отдел какие данные должен предоставить и как сэкономить время на сборе статистики.

Кроме всего прочего, любой такой отчет можно персонализировать в Looker Studio (Google Data Studio) – добавить брендированные цвета, дополнительные колонки, сделать все заметным и понятным. Все для того, чтобы клиенты были в восторге.

С помощью пары отчетов легко можно понять, насколько эффективным оказался ваш интернет-маркетинг

А ниже – отдельные формулы для метрик, за которыми важно следить, если вы планируете это делать вручную

Больше информации о построении отчетов – в большом гайде «Как делать отчеты-дашборды по SMM для крупных клиентов и быстрой аналитики». В статье разбираемся, как сделать отчетность максимально наглядной, чтобы все данные были понятными. Используйте свое время с умом – подключайте DataFan, чтобы не собирать все это вручную.

Как выбрать KPI, подходящий для бизнеса?

Как правило, вид KPI зависит от типа интернет-ресурса и бизнеса рекламодателя.

По типам интернет-ресурса, тут может применяться следующий KPI:

* сайт-каталог — KPI клики или KPI конверсии.

* информационный сайт — KPI клики с показателем качества — глубина просмотра.

* продающий landing page — KPI конверсии.

Если же говорить про тип бизнеса, то для определения KPI важно понимать — является ли бизнес онлайновым (более 50% дохода приходит из онлайн активных действий) или офлайновым (более 50% дохода приходит от офлайн активных действий).

Для онлайн бизнеса чаще всего встречается KPI конверсии в виде действий на сайте или ROI, для офлайн — клики или конверсии, в виде звонков в офис с сайта.

Цели мотивационных систем

В целом, мы уже определили, для чего конкретно нужна мотивация. Рассмотрим пример с KPI. Правильно разработанная система такой мотивации позволит:

• Побудить сотрудников работать на конкретный результат (заведомо заданный).
• Сделать так, чтобы компания функционировала как единый организм и работа всех подразделений была направлена на получение конкретных показателей, в сумме дающих рост эффективности работы организации в целом.
• Поощрить тех сотрудников, которые трудолюбивы и эффективны.
• Сделать оценку эффективности прозрачной – если каждый сотрудник будет осведомлен о том, каким образом высчитывается его премия, это снизит уровень его тревоги за свое будущее и позволит сотруднику замотивировать себя самостоятельно (внутренняя, сознательная мотивация на получение вознаграждения, с целью улучшить уровень жизни, приобрести необходимое и пр.).

В итоге, потратив некоторое время на разработку правильной системы мотивации, вы сможете добиться отличных результатов в короткие сроки.

Расчет KPI сотрудника

Как рассчитать KPI на конкретного специалиста – попробуем разобраться в этом вопросе на простом примере по рядовому сотруднику отдела продаж.

Сначала выделяются приоритетные направления, которым присваивается конкретный показатель. Каждый показатель будет иметь определенный вес, а общее значение всех показателей будет равно 1 или 100%. Например:

• количество продаж за отчетный период – вес 0,5;
• средний чек за одну продажу – вес 0,4;
• количество лайков от клиентов – вес 0,1.

Далее составляется общий план, направленный на улучшение перечисленных показателей всеми продавцами.

KPI-индикатор будет вычисляться путем соотношения фактических данных и планируемых результатов:

KPI = вес * (фактические показатели/плановые показатели)

Далее нужно выполнить сложение коэффициентов по всем направлениям, например, так, как предложено в таблице.

Индикаторы	Вес	Плановые показатели	Фактические показатели	KPI
Число продаж	0,5	100	105	0,525
Средняя цена	0,4	1000	2000	0,800
Количество лайков	0,1	10	25	0,25

Коэффициент продуктивности рассчитываем так:

0,525 + 0,800 + 0,25 = 1,5751,575 Х 100% = 157,5%

что является на 57,5% больше запланированной нормы.

На основании этих данных сотруднику, перевыполнившему план, можно начислить премию.

Конечно, на практики используются более сложные системы расчета, однако принцип расчета остается тот же.

Что делать, если KPI не работает

Если бизнес из раза в раз не выполняет KPI, причины могут быть такими:

• ненастроенные бизнес-процессы;
• нереалистичная цель;
• продукт не соответствует требованиям рынка;
• плохая мотивация и работа сотрудников.

Ненастроенные бизнес-процессы. В компании не налажено взаимодействие сотрудников или отделов, информация доходит не вовремя, одно подразделение работает хорошо, а другое — плохо. Это как если бы бариста в кофейне Марии варил лучший кофе в городе, но отдел рекламы не знал об этом и не запустил рекламную кампанию.

Нереалистичная цель. Когда план завышен, это может демотивировать сотрудников. Например, запанировать рост продаж через полгода на 30% — это вполне реалистичная цель. А вот рост на 1000% — прямая дорога к потере всякой мотивации сотрудников и разочарованию в компании.

Продукт не соответствует требованиям рынка. Здесь все просто: если рынок массово переходит в онлайн и основной клиент предпочитает делать покупки в интернете, а у вашего магазина нет даже сайта, то вряд ли стоит ждать высоких бизнес-результатов.

Плохая мотивация и работа сотрудников. Если KPI реален, а некоторые сотрудники из месяца в месяц не выполняют план, нужно смотреть, кто из них потерял мотивацию, перегорел или просто ленится.

При оценке KPI нельзя делать быстрых выводов, нужно проанализировать ситуацию со всех сторон. КРI — это только инструмент, который помогает двигаться к цели. И если не выполняется он, это знак, что в ситуации нужно разобраться, а не пытаться сразу менять сотрудников или ломать процессы.

Примеры ключевых показателей эффективности в интернет-маркетинге

При разработке KPI для работы с агентством по интернет-маркетингу нужно учесть показатели трех групп: объем, цена и качество.

Примеры KPI

KPI клики:

• Объем — количество кликов,
• Цена — CPC,
• Качество — показатель отказов, глубина просмотра, время нахождения на сайте.

KPI конверсии:

• Объем — количество активных действий (заявки, лиды, скачивания и установки, регистрации, звонки, заказы и т.д.),
• Цена — CPA (CPL,CPI, CPO),
• Качество — коэффициент конверсии, показатель отказов после конверсии.

KPI ROI:

• Объем — Доход с рекламы, количество продаж,
• Цена — затраты на рекламу, CPS,
• Качество — средний чек.

Также KPI должен учитывать тип сайта:

KPI в маркетинге

Неэффективность маркетинговых процессов — одна из самых больших проблем компании, которая не может обнаружить причины неудач. Ошибки в маркетинге не только уменьшают её прибыль, но и являются пустой тратой денег.

Легендарный американский маркетолог Джон Уонамейкер в своё время прекрасно объяснил принцип ошибочного подхода к маркетингу, заявив, что он тратит половину денег на маркетинг, при том, что ничего не может с этим поделать, потому что не знает, какая это половина. Однозначно, становится понятным, каковым будет результат такой деятельности.

Однако в настоящее время существуют большие возможности для исправления ошибок благодаря передовым инструментам, обеспечивающим хорошие показатели эффективности. Многие такие инструменты доступны через системы автоматизации маркетинга.

Наиболее важные показатели KPI

KPI (ключевые показатели эффективности) для определения различных целей весьма разнообразны. Но главнейшими измерителями эффективности маркетинговой деятельности являются показатели:

• приобретённых клиентов;
• новых лидов;
• количества посещений веб-сайта или блога;
• подписки на новостную рассылку.

Описание измерителей эффективности деятельности маркетолога

Количество посещений веб-сайта или блога — одна из самых важных мер, которая дает маркетологам информацию об интересе к веб-сайту или блогу компании. Частые посещения сайта свидетельствуют о популярности компании среди потенциальных клиентов. Популярность блога означает правильность размещенного на нём контента. Падение количества посещений должно стать стимулом для изменения содержания блога.

Новые лиды в базе данных — индекс новых лидов в контактах позволяет оценить прямое влияние маркетинговой деятельности на увеличение числа новых клиентов.

Выполнение транзакций приобретёнными (новыми) клиентами — еще один чрезвычайно важный KPI. Высокие продажи, то есть максимальное количество транзакций, всегда являются конечной целью маркетинговой деятельности. Следовательно, этот показатель дает ответ на вопрос, дают ли все маркетинговые действия ожидаемые результаты.

Подписка на новостную рассылку — хорошо структурированная новостная рассылка имеет решающее значение для удержания постоянных клиентов и приобретения новых. Индикатор подписки позволяет оценить содержание новостной рассылки и внести любые изменения.

Какие наиболее важные ключевые показатели эффективности для электронной коммерции?

Лучшие предприниматели из сферы электронной коммерции постоянно анализируют метрики, это позволяет быстро и «дёшево» (по затратам на рекламу) расти.

На какие метрики стоит смотреть?

Прежде всего: коэффициент конверсии продаж. Формула: (Количество продаж) / (количество пользователей) x 100%.

Лучший способ отслеживать — установить цель в Google Analytics или в Яндекс Метрике.

Ок, определили мы что у нас низкий коэффициент конверсии, что дальше? Его надо улучшать. Написать более интересный текст, добавить хороших фотографий, отзывы, добавить чат с консультантом, что бы тот помог развеять сомнения и оформить заказ.

Часто встречаемые ошибки

При внедрении KPI (key performance indicators) важно не допустить ошибку, которая негативно повлияет на ожидаемый результат работы самой системы. KPI-методика не будет работать корректно, если при ее внедрении:

KPI-методика не будет работать корректно, если при ее внедрении:

Задачи отдельного работника не связали с общими задачами компании.
Не учтены реальные возможности сотрудников.
Исключена возможность пересмотра показателей в случае такой необходимости.
Установлено правило, согласно которому учитываются только количественные показатели, а качество работы не берется во внимание.
Не соблюдены принципы справедливости и прозрачности выплаты вознаграждения.

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

• опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
• напишите вопрос в форме ниже;
• позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 — Москва и Московская область
• позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 — Санкт-Петербург и область
• позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 — По России, звонок бесплатный

Распечатать

Вопросы

Что такое KPI простыми словами? KPI это просто важный показатель производительности для вашего бизнеса или организации.
Зачем бизнесу измерять KPI? KPI являются своего рода контрольными точками (метриками), которые четко указывают, делает ли бизнес что-то хорошо или плохо.
Можно конкретные примеры KPI в обычной жизни?

Повседневная жизнь :

Количество выполненных ежедневных задач / количество ежедневных задач.

Лично я вычисляю это в конце дня. Это помогает мне видеть, насколько хорошо я справляюсь с делами, помогает с дисциплиной, сосредоточенностью.

Количество часов у компьютера в день / общее количество активных часов в день.

Что даёт kpi для аналитика?

Показатели KPI позволяют проанализировать эффективность работы компании, аналитики выявляют слабые стороны маркетингового процесса и отдельных сотрудников. Это помогает организовать дополнительное обучение для персонала с целью повышения профессионального мастерства и увеличения КПД сотрудника.

Анализ работы предприятия по системе KPI выявляет наиболее уязвимые направления в торговом процессе и указывает на проблемы, на которые необходимо сделать дополнительные акценты.

Часто новички не знают на какие KPI стоит ориентироваться. Учитывая, что эти показатели можно генерировать до бесконечности — это явно насущный вопрос.

Смотрите, тут такое дело: всё сводится к тому, чего вы хотите достичь. Ведь зачем нам эти расчёты? Чтобы понять, что происходит с нашим делом.

Преимущества и недостатки системы KPI

Преимущества KPI:

• Сотрудник четко понимает, за что он получает бонусное вознаграждение, и как он может повлиять на него.
• Есть четкая объективная оценка результата работы,
• Каждый работник имеет фиксированные обязанности, поэтому контролировать их выполнение значительно легче.

Недостатки KPI:

• Разработка KPI требует времени, т.к. для каждого сотрудника нужно подобрать справедливый KPI, не зависящий от работы других,
• Завышенные KPI негативно сказываются на мотивации сотрудников,
• Введение KPI может привести к оттоку сотрудников, особенно тех, кто работает в компании давно.