Плюсы и минусы ассессмент центра

Для чего необходимо проводить оценку персонала

Оценивание сотрудников – основа разработки и реализации действенной системы их координирования и контроллинга. Она позволяет управленцу с большей продуктивностью реализовывать следующие кадровые процедуры:

подбор штатных единиц;
внутренние переводы;
подбор резерва для развития компании;
контроллинг;
повышение квалификации, переподготовка сотрудников;
мотивация подчиненных;
оптимизация СОТ;
составление обучающих программ для штатных единиц.

С ее помощью выявляются и проверяются:

выполнение сотрудниками своего функционала и его эффективность;
личностные и поведенческие особенности работника, его сильные и слабые стороны, оптимальные участки работы для каждого, анализ которых позволит увеличить трудовую эффективность;
компетентность подчиненных, их соответствие занимаемой должности или готовность выполнения новой работы;
сопоставляемость персональных достижений со стандартными;
возможности для карьерного роста подчиненных, требуемая ему обучающая программа;
произошедшие с подчиненными изменения (в лучшую или худшую сторону).

Итоги оценивания позволяют говорить об удовлетворении, неудовлетворении и существенном превышении трудовых стандартов теми или иными сотрудниками, что позволит принимать управленческие решения касаемо них (повышать, увольнять, работать над улучшением их навыков или повышением качества знаний, формировать достойный кадровый резерв).

В зависимости от эффективности, способы кадрового исследования располагаются следующим образом:

оценка посредством ассессмент-центра (или центра оценки, как его еще называют);
структурированное интервью;
профтестирование;
тестирование навыков;
личностный тестинг;
неструктурированное интервью;
рекомендации.

Наиболее действенным и всеобъемлющим методом является первый.

Подписка на рассылку

Адрес электронной почты

Ваше имя

Соглашение о конфиденциальности

1. Общие положения
- 1.1. Настоящее Соглашение о конфиденциальности персональной информации (далее — «Соглашение») разработано и применяется Обществом с ограниченной ответственностью «Консалтинговая фирма «Урал-Пермь» (краткое наименование: ООО «КФ «Урал-Пермь»), ОГРН 1075904010610, юридический адрес: Российская Федерация, Пермский край, г. Пермь, ул. Куйбышева, 169/3 (далее — «Общество»), в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» (с изменениями и дополнениями), Федеральным законом от 13.03.2006 г. № 38-ФЗ «О рекламе» (с изменениями и дополнениями), и иными нормативными актами, действующими на территории Российской Федерации.
- 1.2. Настоящее Соглашение является частью общей политики Общества в отношении обработки персональных данных.
- 1.3. Настоящее Соглашение заключается между Обществом и любым пользователем сайта Общества www.kf-up.ru (далее — «Сайт»).
2. Цели сбора и обработки персональной информации
- 2.1 Общество собирает через Сайт и хранит только те персональные данные, которые необходимы для взаимодействия с пользователями в рамках предоставления информации о планируемых совместно с партнерами мероприятиях Общества, о реализованных проектах Общества направленных на достижение целей заказчиков, новинках в области управления и развития персонала, а также предоставления посетителям Сайта аналитических статей консультантов Общества.
- 2.2 Персональную информацию пользователя Общество может использовать при обработке запросов и исполнения взятых Обществом обязательств.
3. Получение, обработка и использование персональных данных
- 3.1 В рамках настоящего Соглашения под «персональной информацией пользователя» понимаются:
  - 3.1.1 Персональная информация, которую пользователь Сайта предоставляет о себе самостоятельно при заполнении форм «Подписаться» на рассылку и «Отправить» сообщение в Общество.
  - 3.1.2 Данные, которые автоматически передаются счетчиками на Сайте в процессе его использования, в том числе: IP-адрес, информация из cookies, информация о браузере пользователя или иной программе, с помощью которой осуществляется доступ к Сайту, время доступа, адрес запрашиваемой страницы.
- 3.2 При заполнении форм на Сайте пользователь предоставляет следующую персональную информацию: имя/имя отчество/фамилию имя отчество и адрес электронной почты. Общество исходит из того, что пользователь предоставляет достоверную информацию. Ответственность за правильность и достоверность вводимых персональных данных пользователь Сайта несет самостоятельно.
- 3.3 Предоставление пользователем Сайта своих персональных данных означает согласие с настоящим Соглашением и указанными в нем условиями обработки и использования его персональной информации.
4. Удаление пользователем Сайта персональной информации
4.1 Пользователь Сайта может удалить предоставленную им в рамках Соглашения персональную информацию отказавшись от рассылки при помощи ссылки «Отписаться от рассылки», либо при помощи письменного обращения в Общество по электронной почте info@kf-up.ru и указав при этом предоставленные персональные данные. Администратор Сайта обязуется принять все необходимые меры для безвозвратного удаления персональных данных.
5. Меры, принятые для защиты персональной информации
5.1 Общество принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональной информации пользователей Сайта от неправомерного или случайного доступа, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.
6. Изменение Соглашения о конфиденциальности персональной информации
6.1 Общество оставляет за собой право вносить изменения и дополнения в настоящее Соглашение в одностороннем порядке путем опубликования изменений и дополнений на Сайте.

Я принимаю условия Соглашения о конфиденциальности и даю согласие на обработку моих персональных данных

Для чего используются ассесменты?

Первое, что мы хотим сказать, это то, что, несмотря на неоднократные заявления многих HR агентов, что они могут «увидеть хорошего кандидата, как только он войдет в дверь», или что они полагаются на «нюх», ассесмент-центры – это действительно лучший способ определить, насколько соискатель подходит для конкретной работы.

В недавнем разговоре с вышедшим на пенсию старшим менеджером из крупного КБ авиационных двигателей, он стал выяснять, чем мы занимаемся. Я объяснил, что я принимал участие в разработке некоторых очень интересных упражнений для ассесментов в том числе для авиационной отрасли. Собеседник воскликнул «О, действительно? И наша компания, наконец-то, будет использовать такие методы? В мое время мы опирались только на интуицию в поиске новых людей». За этим последовало хихиканье и гримаса. Я улыбнулся и перевел тему разговора, потому что формат беседы был не деловым. Тем не менее, это напомнило мне о том, почему мы постоянно должны оправдывать использование всех форм объективной оценки как для рекрутеров, так и для кандидатов. Ведь ассесменты стоят дорого, они отнимают много времени, и не многие кандидаты могут честно сказать, что они им нравятся.

Особенности ассессмента

Разрабатывая кейсы для ассессмента с заданиями, нужно учитывать их назначение и цели использования:

принятие решения о назначении на должность;
принятие решения о перемещении сотрудников на новые позиции;
текущая аттестация персонала, проверка профессиональных навыков;
выявление у персонала потребностей в обучении и продвижении по карьерной лестнице;
формирование новых групп и рабочих команд.

Для проведения испытаний задействуют психологов, рекрутеров. Активное участие принимает руководитель, заинтересованный в найме грамотного специалиста. Согласно исследованиям, эффективность такого способа найма выше на 50%, чем традиционного метода собеседования. Также это позволяет набирать персонал на высокие должности, рассматривая кандидатов группами, что экономит время.

Суть ассессмент-оценки, ее нормативное регулирование

Ассессмент-центр (далее – АЦ) — оценочная методика, в основе которой лежит наблюдение квалифицированными оценщиками (ассессорами) за поведением оцениваемых субъектов в смоделированных рабочих ситуациях или в ходе выполнения ими различных заданий, содержание которых обусловлено проблематикой работы в той или иной должности. Специалисты фиксируют его, обсуждают и оценивают для определения профпригодности работника.

Хотя АЦ и близок к тестированию ввиду наличия стандартизации, отличие кроется в нормативах реализации процедур и элементах оценочной системы (критериях, шкалах).

Первоначально метод применялся в 30-х годах прошлого столетия для пополнения кадрами немецкой и британской армий. Тогда оценивались действия военных в искусственно созданных ситуациях для анализа имеющихся у них навыков и подготовленности.

В бизнес-среде методика стала активно применяться с 1956 года. В это время крупнейшая телекоммуникационная американская корпорация АТ&Т возвела здание специально для ее реализации, названное ассессмент-центром. Вскоре так стал называться и сам способ оценивания.

Распространение в Российской Федерации он получил в 90-е годы ввиду отсутствия результативности старых методик.

Алгоритм его проведения строго регламентирован. Так, национальные стандарты имеются в следующих государствах:

Россия;
Германия;
Великобритания;
ЮАР;
Индонезия.

Что касается стандарта для РФ, то он был разработан и принят в 2013 году, инициатором чего стала Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала» при поддержке зарубежных специалистов.

Другие групповые упражнения в центре оценки

Развитие технологии привело к появлению большого количества новых упражнений, позволяющих оценить те или иные компетенции кандидатов или сотрудников. Рассмотрим некоторые из них.

«Групповая дискуссия». Коллективу из нескольких человек предлагается проблемная ситуация. За установленный период нужно обсудить положение, выявить возможные варианты развития и выработать решение проблемы.

«Мозговой штурм». Нужно найти как можно больше решений задачи. Кроме очевидных вариантов, необходимо выявить неявные ответы. При мозговом штурме не допускается критика вариантов других участников.

«Почтовый ящик». Коллективу предлагаются материалы в виде официальных бумаг, писем, записок. Необходимо проанализировать содержащуюся в них информацию и предложить решение изложенных проблем.

Как и деловые игры, групповые упражнения показывают поведенческие характеристики человека в коллективе, его умение работать с другими людьми и занимаемую роль. Помимо оценки компетенций кандидатов, коллективные задания могут использоваться для выявления качеств, нуждающихся в развитии, чтобы повысить успешность работы, а также для обучения сотрудников.

Какие инструменты используются в ассессмент центре

Как уже отмечалось выше ассессмент центр – это комплексный метод оценки. Выбор методов зависит непосредственно от поставленных задач, а также финансовых и временных ресурсов. Наиболее часто используются:

Структурированное интервью с экспертом – сбор данных об опыте и профессиональных навыках, задачах и карьерных ожиданиях сотрудника
Тесты и опросники (профессиональные, психометрические и т.п.)
Моделирующие упражнения – создание ситуаций, которые могут возникнуть на работе в реальной жизни. В рамках модели геймификации участникам необходимо найти групповое или индивидуальное решение, построить стратегию, прийти у необходимому результату.

Кто вправе проводить оценку

Оценка может проводиться:

одним специалистом-универсалом (внутренним либо приглашенным);
экспертной командой.

Так, внутренними консультантами, зачастую, располагают крупные компании, имеющие средства для содержания оценщиков. Приглашением стороннего эксперта занимаются управленцы, чьи финансовые возможности не настолько велики, но есть потребность получить достоверные результаты.

Во втором случае в оценке участвуют:

Наблюдатель-эксперт – обладает навыками описания поведенческих реакций и организации фидбэка. Прошел специализированное обучение и должен был принимать участие в ряде практических тренингов. Занимается оценкой поведения испытуемых, фиксирует и классифицирует его. Владеет сведениями о методике оценивания и содержании упражнений, ознакомлен с особенностями хозяйствующего субъекта и непосредственными задачами ассессмент центра.
Ведущий – контролирует содержательную часть ассессмент-центра, управляет активностью оцениваемых, дает инструкции, следит за кооперацией, организует экспертную работу. Зачастую, имеет опыт работы наблюдателем.
Администратор – ответственен за технические вопросы оценки, подготавливает и выдает все необходимое для ее осуществления.
Ролевой участник – является партнером испытуемых в заданиях, требующих кооперации. Им может выступать как наблюдатель, так и специально обученный человек.
Дизайнер программы – разрабатывает и отвечает за общую концепцию, подбирает конкретные упражнения в зависимости от поставленных целей и имеющихся запросов, расписывает алгоритм проведения оценивания.
Составитель упражнений – находится в подчинении у предыдущего специалиста, отвечает за разработку конкретных упражнений. Чаще всего, обладает навыками в области менеджмента или психологии.

Этапы проведения центра оценки

Assessment centre — это длительный комплексный процесс. В нем можно выделить следующие этапы:

подготовка центра-оценки;
проведение оценочных мероприятий;
формирование отчетов;
обратная связь по результатам ассессмент-центра.

Оценочные мероприятия подробно рассмотрены ранее в статье. Остановимся на подготовке к ассесмент-центру и заключительных этапах.

Подготовительный этап

Результаты оценки напрямую зависят от подготовки мероприятия. Подготовительный процесс может занимать срок от двух недель до 3 месяцев. На первом этапе необходимо определить цели оценки, разработать модели компетенций или обновить уже существующие.

В соответствии с идеальной моделью разрабатываются упражнения, для выявления и оценки компетенций. Затем разрабатывается сценарий ассесмент-центра. На подготовительном этапе проводят обучение оценщиков из числа работников работодателя. Чаще всего эту роль выполняют руководитель компании, менеджеры персонала, непосредственные начальники оцениваемых сотрудников.

Отчеты и обратная связь

После проведения assessment centre эксперты подготавливают отчеты по каждому участнику. Оцениваются сильные и слабые стороны кандидатов. В зависимости от целей оценки готовятся рекомендации заказчику.

Результаты обсуждаются как с заказчиком ассесмента, так и со всеми участниками. Кандидатам предоставляются результаты оценки, по которым они могут определить направления дальнейшего развития для выработки нужных компетенций. Центр оценки является мощным стимулирующим фактором обучения сотрудников. Индивидуальный подход гарантирует заинтересованность участников в повышении квалификации. Эксперт показывает сотруднику зоны роста и скрытые резервы.

Предлагаем воспользоваться при подборе персонала в Санкт-Петербурге. Большой опыт работы на рынке труда и довольные клиенты — наша визитная карточка.

Презентация на тему: » Ассессмент-центр: разработка и проведение. 2 Ассессмент-центр: комплексная процедура, позволяющая использовать различные инструменты оценки персонала,» — Транскрипт:

Ассессмент-центр: разработка и проведение

2 Ассессмент-центр: комплексная процедура, позволяющая использовать различные инструменты оценки персонала, сопоставлять данные, полученные разными методами, и формировать обобщенную и уточненную характеристику оцениваемого сотрудника

3 Точность методов оценки

4 Когда применять АС?

5 Этапы подготовки и проведения АС 1.Построение профиля компетенций 2.Выработка единой системы критериев и шкал оценки 3.Подготовка наблюдателей 4.Составление сценария 5.Проведение АС 6.Обработка результатов 7.Предоставление обратной связи (участникам и заказчикам) 8.………………………………………………………

6 Что можем оценить Компетенции Способности Знания Навыки Опыт Социальная роль Позиция/отношение Самооценка Черты характера Иерархия ценностей

7 1.Дискретные, т.е. не пересекающиеся с определениями других компетенций 2.Простые, т.е. простые в понимании наблюдателями, простые в толковании и определении 3.Гибкие, чтобы при надобности их можно было бы изменить, не переписывая всю модель компетенции 4.Измеримые, т.е. должная существовать возможность ее оценки по определенной шкале Хорошо разработанные компетенции:

9 Подготовка наблюдателей При обучении наблюдателей важно выработать следующие качества: Безоценочное наблюдение – умение описывать поведение человека без приписывания ему мотивов поведения, без оценок в терминах Активное слушание – умение внимательно слушать партнера и понимать его точку зрения Эмпатия – адекватное представление о том, что происходит во внутреннем мире другого человека

10 Основные методы, применяемые в АС Интервью Психологические тесты Ролевые, деловые игры (большая, малая группа) Мозговой штурм Дискуссия Презентация, доклад Индивидуальные упражнения

11 Сценарий Ассессмент-Центр Название этапаВремяЭтап позволяет 1Вводная инструкция, объяснение процедуры. Правила работы. 15 мин.Установить контакт с участниками 2Интервью25-45 мин.Выстроить первичные гипотезы по поводу кандидата, которые необходимо проверить в ходе наблюдения на следующих этапах АС 3Самопрезентация5 мин.Презентационные навыки, креативность, коммуникабельность 4Кейс «Цейтнот руководителя» мин. Управленческие навыки 5Ролевая игра 1 Выявить любые, необходимые Вам, компетенции 6Ролевая игра 2 7Мозговой штурм. ДискуссияВыявить творческий потенциал, способность генерировать идеи, решать нестандартные задачи, работать в команде. Определить навыки владения инициативой в группе, умение слушать и т.д. 8Психологическое тестированиеПсихологические и интеллектуальные качества 9Упражнение «Чемодан»Способность к обучению, самокритика. Умение выявить свои сильные и слабые стороны

12 Обработка результатов и обратная связь участникам

13 Памятка к написанию отчета 1.ФИО 2.Должность 3.Анкетные данные 4.Цели и задачи проведения АС 5.Профиль компетенций 6.Подробное описание индивидуального профессионально-личностного профиля: Компетенция Индивидуальные результаты 7.Общий прогноз по сотруднику 8.Заключение по каждому сотруднику о соответствии … 9.Сводный отчет

14 Некоторые советы, как давать обратную связь участникам 1.Обращайтесь к человеку по имени 2.Установите контакт глаз 3.Проявите терпимость и человечность (Я понимаю Ваши чувства) 4.Используйте принцип «Нет пределу совершенству» 5.Мотивируйте (Если Вы хотите…, тогда Вам необходимо…) 6.Расскажите какие баллы получил сотрудник, сопоставьте их со стандартом 7.Если не знаете ответа – возьмите паузу 8.1-е – упор на сильные стороны, 2-е – упор на слабые стороны, 3-е – замотивируйте компетенции на ценность 9.Ваша задача – донести информацию до сотрудника; задача сотрудника – принимать или не принимать ее к сведенью

16 Литература 1.Анна Гуревич. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. – С-Пб.: Речь, Мартин Кляйнманн. Ассессмент- Центр. Современные технологии оценки персонала. — М: Гуманитарный Центр, 2004

Спасибо за внимание!

Примеры ассессмент-кейсов с решениями для руководителей

Кейсы для соискателей разрабатываются индивидуально, либо используются стандартные методы психологической оценки. Вот некоторые задания для ассессмента и примеры их решения.

Внешний вид. Ситуация: один из сотрудников пришел на работу в свободной одежде, не соответствующей дресс-коду компании. Наряд достаточно вызывающий, привлекает неодобряющие взгляды клиентов. Ваши действия? Ответ должен быть примерно таким: «Сделаю выговор, попрошу перечитать требования к дресс-коду, отправлю переодеваться». Если ответ будет иным, например: «Пожалуюсь начальству, не обращу внимания», то это покажет отсутствие управленческих навыков, слабый характер соискателя.
Взаимодействие с подчиненными. Этот кейс ассессмента для руководителей предназначен в качестве оценки способности правильно принимать решения для создания благоприятной атмосферы в коллективе. Ситуация: в компанию приходит новый человек, который находит долго работающего сотрудника для получения помощи. Сначала помощь ограничивается ответами на несложные вопросов, затем новый сотрудник начинает надоедать, мешая работать своими просьбами. В результате возникает конфликт. Ваши действия? Правильный ответ в этом примере кейса ассессмента — беседа с обоими сотрудниками, оказание помощи новичку. Если кандидат говорит, что какая-то из сторон виновата, то это показывает односторонний анализ ситуаций, способность принимать чью-то сторону и игнорировать другую. Для руководителей такое качество считается отрицательным.
Карьерный рост. Еще один пример теста ассессмента. Позволяет оценить, насколько претендент настроен на карьерный рост, готов ли выполнять требования руководителя для получения более высокой должности. Ситуация: сотрудник зарекомендовал себя с положительной стороны, много работает, показывает хорошие результаты. Начальник решает повысить его в должности, но сначала работнику нужно пройти испытание. Оно заключается в том, что помимо своей работы, сотрудник будет выполнять дополнительные поручения из той должности, на которую он рассчитывает. При этом зарплата останется прежней, но за хорошие показатели будет выплачена премия. Вопрос: стоит ли сотруднику соглашаться на данное предложение? Если соискатель отвечает, что да, нужно соглашаться со всеми условиями, то это говорит о готовности к карьерному росту, но излишняя мягкость может послужить причиной неправильных решений. Если ответ отрицательный, то это говорит о том, что карьерный рост для соискателя не главное. Идеальный ответ — согласиться с руководителем, но попросить обозначить конкретные требования и показатели, которых нужно достичь.
Финансовая ответственность и порядочность. Этот кейс показывает, насколько кандидат честен и порядочек. Ситуация: руководителю секретариата поставили задачу по поиску поставщика канцелярских принадлежностей. Руководитель нашел две компании, подходящие по всем параметрам, но первая организация предложила денежное вознаграждение как посреднику за заключение контракта. Руководитель согласился на предложение. Первая партия канцелярии была хорошего качества, а вторая – плохая. При этом вознаграждение взято за три партии. Что делать руководителю в данной ситуации? Правильный ответ ― управленец должен задумываться о последствиях, чтобы не произошло таких ситуаций. Ради отката он не будет рисковать своей должностью и доверием начальства.

Ситуации обыгрываются разные, но преимущество использование данного метода в том, что все они берутся из реальных рабочих случаев.

С какой целью проводится оценка персонала

Под оцениванием сотрудников понимается разработка и реализация системы контроля и координирования. Управленцы благодаря оценке персонала могут более эффективно выполнять следующие задачи, связанные с кадрами:

Подбирать сотрудников из имеющихся кандидатов.
Осуществлять внутренние переводы сотрудников по должностям и отделам.
Повышать квалификацию сотрудников, проводить меры по их переподготовке.
Контролировать персонал.
Оптимизировать СОТ.
Выбирать методы мотивации сотрудников.

Оценка персонала позволяет выявить:

Компетенцию каждого работника.
Личностные особенности.
Поведенческие особенности.
Сильные и слабые стороны каждой штатной единицы.
Насколько эффективно выполняются должностные обязанности.
Соответствие сотрудника своей должности.
Возможности для карьерного роста того или иного работника.
Какие изменения происходят с сотрудниками.

В целом, оценка персонала помогает выяснить, насколько удовлетворительно на предприятии обстоят дела с кадровым составом. Кроме того, руководство получает основания для принятия таких важных решений, как увольнение работника или повышение его в должности.

Оценивать персонал можно путем проведения интервью, собеседования, тестирования, получения рекомендаций. Но сегодня все более популярен наиболее действенный и всеобъемлющий вариант оценки персонала — ассессмент-центры.

Ассесмент-собеседования

Совсем недавно данный тип собеседования являлся редкостным событием на территории нашей страны. Однако со временем требования к качеству нанимаемого персонала все повышаются, и для кандидатов придумываются все новые и новые методы отбора. На сегодняшний день метод ассесмент-собеседования используется все чаще.

Как правило, данный метод используют для найма топ-менеджеров и руководителей среднего звена. Многим потенциальным работникам зачастую становится страшно от одного только названия. Однако, между тем данный метод отличается высоким уровнем эффективности.

Собеседование в стиле ассесмент на обычный диалог совсем не похоже. Подготовиться к нему тоже не так просто, поскольку задания у каждой компании могут быть свои. Что же потребуется от кандидата? Собранность, умение быстро реагировать на ситуацию, сообразительность. Очень важным фактором будет стрессоустойчивость. Будьте готовы к тому, что на собеседовании будет присутствовать не только менеджер по персоналу, но и Ваш непосредственный потенциальный руководитель, а также другие кандидаты. Вероятней всего, что собеседование будет проходить в групповой форме, когда кандидаты сообща будут участвовать в игровых заданиях. Что дают такие деловые игры? Дело в том, что именно такие ситуации показывают, каковы Вы в реальной жизни.

Также возможно проведение ассесмент-собеседования в виде дискуссии. Данный вид собеседования очень ярко способность кандидата отстаивать свою позицию и грамотно оспаривать точку зрения оппонента.

Проводят данное собеседование и в виде тестов и презентаций. Могут попросить представить как самого себя, так и компанию.

Считается, что собеседование в технике ассесмент имеет высокую достоверность — она составляет примерно семьдесят процентов. Это очень хороший показатель. Применение в ходе собеседования разных методик дает возможность оценить кандидата с разных сторон и аспектов.

Упражнения ассессмент центра

SHL предлагает широкий спектр упражнений, позволяющих оценить персонал различных уровней и ситуационных контекстов:

Индивидуальные деловые упражнения – в отличие от тестов, этот вид деловых упражнений моделирует различные аспекты индивидуальной административно-организационной работы менеджера. Данные методы используются для оценки умения человека формировать целостное представление о ситуации, оценивать степень приоритетности имеющихся проблем и намечать реалистичные шаги по их решению, сопоставляя информацию из разных источников.
Аналитическая презентация –позволяет провести постановку ситуации выступления на совещании или официальной презентации. Упражнение используется для оценки того, насколько эффективно человек может проанализировать представленную ему информацию, определить, какие шаги следует предпринять по выявленным проблемам, и представить свои рекомендации руководству или клиентам.
Групповая дискуссия – представляет собой проведение имитации ситуации совещания или иного совместного обсуждения в организации, которые персонал проводит на частой основе. Данный метод используется для выявления и оценки умения людей общаться между собой, организовывать взаимодействие для достижения общей цели, отстаивать свою позицию и принимать совместные коллегиальные решения.
Деловые игры- этот вид упражнений моделирует ситуацию общения с подчиненным или иного взаимодействия «один на один». Метод позволяет оценить навык человека в умении организовать диалог с коллегой, клиентом, поставщиком или другой значимой фигурой в обстановке переговоров о продаже или покупке; при улаживании проблемных ситуаций, при обучении, консультировании.
Поиск фактов – предполагает моделирование одной из форм процесса принятия решений. Применяется для оценки того, как человек собирает информацию и использует полученные данные для определения своей позиции по заданному вопросу. Представляет собой устное упражнение воспроизводящие ситуацию поиска информации, необходимой для решения проблемы и способствующие проявлению различных форм поведения.

Процесс организации и проведения центра оценки может быть не менее комплексным и многообразным, чем само мероприятие. Эксперты SHL помогут подобрать подходящие инструменты под конкретные компетенции, уровень должности и учтут специфику работы. Как правило, ассессмент центр включает до 3 очных упражнений и предварительное прохождение участниками 1-3 онлайн-инструмента (тесты или опросники)

При этом, важно заранее согласовать выбор формата обратной связи и отчётов по результатам выполненных участниками инструментов оценки. Помимо участия в организации и курировании процесса прохождения центров оценки и развития, специалисты SHL готовы поделиться своими знаниями, передать технологии Центра оценки и подготовки его наблюдателей

В рамках (предназначенных для специалистов и руководителей отдела персонала) сертификационных семинаров возможно:

Внедрение единого стандарта технологии проведения центров оценки внутри компании с нуля (обучение ассессоров, приобретение готовых кейсов и обучение работе с ними);
Повышение качества существующего процесса оценки (обучение для ассессоров, аудит существующих кейсов для ассессмента, обучение разработке кейсов для оценки своими силами, супервизия нашими консультантами реального центра оценки)

В результате обучения участники:

Систематизируют свои знания и развивают компетенции в области проведения центров оценки и их методов.
Будут оперировать единым понятийным аппаратом.
Стандартизуют методы проведения центров оценки в разных регионах.
Потренируются проводить различные элементы центра оценки и получат обратную связь от опытного консультанта – практика.
Получат в использование деловые упражнения или научатся разрабатывать кейсы самостоятельно.