Руководитель отдела продаж (роп): 7 вопросов по функции

Создание благоприятного климата в коллективе

Многие делают акцент исключительно на собственном авторитете, желании продемонстрировать своё «я».

Не стоит под напором продавливать собственные интересы, важно уметь слышать подчинённых, так как они способны не хуже руководителя генерировать интересные идеи. Прислушивайтесь к взгляду со стороны, узнавайте чаще точку
зрения подчинённых

Тогда они будут чувствовать себя свободно, смогут получать
удовольствие от рабочего процесса и будут уважать своего Босса. Можно ввести
практику анонимного письма или возможности излагать предложения в электронном
формате. Таким образом, можно стимулировать рабочую деятельность подчинённых,
вселить в них желание трудиться на благо общего дела

Прислушивайтесь к взгляду со стороны, узнавайте чаще точку
зрения подчинённых. Тогда они будут чувствовать себя свободно, смогут получать
удовольствие от рабочего процесса и будут уважать своего Босса. Можно ввести
практику анонимного письма или возможности излагать предложения в электронном
формате. Таким образом, можно стимулировать рабочую деятельность подчинённых,
вселить в них желание трудиться на благо общего дела.

Ошибка №6: Постоянно обсуждать проблемы.

Еще одна большая ошибка руководителя при управлении отделом – это неправильное проведение планерок и разборов. Когда вместо обсуждения успехов и планов руководитель обсуждает с сотрудниками ошибки и неудачи. Особенно, когда такие планерки проводятся утром.

Проблема: Это очень сильно демотивирует команду и снижает мотивацию

Решение: проблемы и неудачи надо разбирать персонально без огласки. И то, надо не критиковать менеджера, надо помочь найти верное решение.

Старайтесь больше хвалить менеджеров на совещаниях. Обращайте больше внимания на успешных менеджеров и уделяйте им время.

Что с этим делать?

Выводить на личные продажи

Даже руководителей и директоров. В том числе, чтобы человек понял, как выглядит изнутри бизнес-процесс

Это важно! Это нужно! Это отличный испытательный период, обязательный для всех

Проверять soft skills

Мы задаем много soft-скилловых вопросов и предлагаем соответствующие кейсы. Так мы тестируем ребят и очно, и до того, как позвать на собеседования.

Брать сразу несколько РОПов

Если есть возможность у бизнеса, есть деньги, если задача срочная или горит, то лучше взять несколько руководителей сразу.

Прописывать цели и задачи на испытательный период

Не только цели на продажи, которые легко измерить, но и стратегические задачи

Это очень важно! Это очень нужно! Мы в рамках проектов всегда это прописываем

Правильно внедрять сотрудника

Например, мы рекомендуем клиентам для внедрения сотрудников методичку «Как оживить сотрудников после найма на работу» (и отправляем ее после собеседования). Отчасти это scrum-методология управления проектами — scrum, натянутый на нашу реальность. Привычки формируются 21 день, поэтому 21 день нужно быть максимально рядом, чтобы ваши требования и ваш менеджмент сотрудник сумел перенять.

Брать продажников на собеседования

Можно привести на собеседования 1–2 делегатов от отдела продаж, чтобы они участвовали в принятии решения о приеме руководителя на работу. Таким образом вы делегируете сотрудникам отдела продаж часть ответственности. И в дальнейшем, если сотрудники начинают жаловаться на нового руководителя, то вы отвечаете: «Я вам давал возможность прийти на собеседование? Вас не было? Я не мог привести всех сотрудников на собеседование, выбрали двоих. Они его согласовали, с них и спрашивайте. Я понимаю, новый руководитель, но вы сами его выбрали. Все, идите и работайте с ним».

Таковы основные различия между подбором руководителя отдела продаж извне и ростом руководителя изнутри компании.

Заключительные советы

Лучший способ произвести хорошее впечатление на всех этапах интервьюирования: быть спокойным, демонстрировать уверенность и компетентность. Уместен умеренный энтузиазм и оптимизм в отношении компании, куда бы вы хотели устроиться.

Не забудьте подготовить ответы на стандартные вопросы.

Опытные топ-менеджеры могут ошибочно считать, что имея за плечами сотни пройденных и проведенных собеседований ошибиться на первом этапе интервью невозможно. Лучше хотя бы раз перед зеркалом проговорить свой карьерный путь, будущие цели, а также озвучить ожидания от работодателя. Само собой, необходимо подробно изучить публичную информацию о компании, подготовить перечень вопросов.

На собеседования лучше приходить с наглядными материалами. Если у вас есть «проект-звезда», то можно сделать краткую презентацию. Положительно повлияют на интервьюеров и официально поврежденные результаты работы на предыдущем месте.

Хороший пример: финансовый отчет за последние 2 года, который демонстрирует положительные изменения. Не концентрируйтесь на сухих данных. Небольшие вставки с историями из жизни снимут напряжение, помогут наладить контакт.

Но лучше всего готовиться к важным интервью с профессионалами. Они помогут найти и исправить ошибки.

Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров

Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена

Ошибка №2: Продолжать активно продавать

Начать выполнять функции руководителя отдела бывает очень сложно, если до этого ты был успешным продавцом. Вот так многие руководители продолжают регулярно вести личные сделки и выполнять личный план продаж. К тому же возникает страх не выполнить план продаж силами своих менеджеров. И самое простое решение – это взять продажи на себя.

Проблемы: Если руководитель отдела занимается выполнением личного плана, то ему некогда заниматься улучшением показателей своих менеджеров.

Через 2-3 месяца такой работы вы отобьете последнее желание у менеджеров к активной продуктивной работе. Зачем? Ведь РОП сам продает и закрывает план продаж. И показатели менеджеров планомерно ползут в сторону нуля.

У руководителя отдела заканчиваются силы и в итоге он выдыхается. Продажи отдела могут упасть на 40-60% из-за этого.

Как решить проблему:

Откажитесь от личного плана, откажитесь от ведения клиентов. Пусть продажами занимаются менеджеры. Вы же будете им помогать доводить сделки до результата. Возможно, ключевых клиентов вы все-таки оставите за собой. Но это должна быть временная мера, пока менеджеры не окрепнут.

Необходимые личностные качества руководителя

Характеристика на руководителя должна отображать все сильные стороны личности управленца. Она должна быть емкой и содержательной. Чтобы занять руководящую должность, необходимо обладать большим арсеналом личностных качеств: моральных, физических, психологических и умственных.

Особенности памяти

Управляющий компанией должен уметь обрабатывать большие объемы информации за короткий период времени, при этом, не упуская из виду важных деталей. У него должны быть хорошо развиты различные виды памяти:

зрительная;
слуховая;
моторная;
эмоциональная;
логическая;
кратковременная;
долговременная.

Интеллект

Важной составляющей интеллекта является гибкость и оперативность мышления. Для повышения эффективности своей работы человек должен задействовать такие виды мышления, как понятийное, образное и действенное

В то же время оно должно иметь четкую практическую направленность, т. к. при жестком цейтноте времени выдвигать большое количество разных гипотез недопустимо.

Оптимальная самооценка

Чтобы деятельность приводила к достижению нужного результата, директору необходимо иметь адекватную самооценку, т. к. она напрямую и косвенно влияет на все процессы, в которых задействован человек. Самооценка складывается из отдельных знаний о себе как о личности. При негативном отношении к себе человек подсознательно настраивает других на негативное восприятие собственной личности, что не лучшим образом сказывается на рабочем процессе.

Профессиональный опыт

Чтобы стать профессионалом в своей сфере деятельности, нужны знания, умения и богатый опыт. Без этих 3 составляющих невозможно достичь профессионального и карьерного роста, поэтому управляющему компанией необходимо все время повышать свой профессиональный уровень.

Высокие амбиции

Успешный руководитель всегда имеет высокие амбиции, что стимулирует его к развитию и достижению поставленных целей. Человек без амбиций не строит планов и чаще всего не добивается больших карьерных высот, т. к. не стремится к этому.

Теоретическое и практическое мышление

Важную роль играет наличие у управленца как теоретического, так и практического мышления. Эти 2 типа взаимосвязаны между собой и образуют одно целое. Теория без практики мертва, а практика без теории слепа, поэтому умение применить свои знания в работе ценится высоко.

Решительность и настойчивость

Чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо быть настойчивым, решительным и целеустремленным. Директор должен четко озвучивать поставленные задачи и требовать четкого их исполнения.

Уравновешенность и терпеливость

Стрессоустойчивость необходима при работе с людьми, в особенности на руководящей должности. Вовремя абстрагироваться и отсекать поток ненужной или негативной информации – ценный навык, который необходимо освоить каждому управленцу.

Ответственность

Успешный руководитель всегда готов брать на себя ответственность за свой коллектив, собственные решения и их последствия. Высокая степень ответственности предполагает моральную готовность человека к возникновению непредвиденных обстоятельств и чрезвычайных ситуаций.

Уважение и чувство такта

Чтобы добиться уважительного отношения окружающих к себе, необходимо проявлять уважение по отношению к ним. Тактичность – важная поведенческая черта, которая позволяет расположить к себе людей.

Шаг 1. Чётко обозначьте и согласуйте цели с начальством

Запросите полную информацию от вашего непосредственного руководителя: что действительно он хочет получить от вас и вашего отдела, в какие сроки и как будет измеряться результат.

Лучше это уточнить до первого рабочего дня, так как потом вас затянут другие процессы и текучка, — времени будет оставаться только на обед, и то не всегда. Не лишним будет узнать, почему ваш предшественник не выполнил свои задачи

Полученную информацию важно зафиксировать: в письме или чате

Это нужно для прозрачности отношений и поставленных задач. Бывает, когда с руководителя на новом месте работы начинают спрашивать то, что не обсуждалось на собеседовании. Негатив с обеих сторон нарастает, что приводит к увольнению.

Примеры лучших ответов

Отвечая на этот вопрос, постарайтесь быть как можно более конкретным, приводите примеры из реальной жизни и привязывайте свой ответ к должности. Вот несколько примеров хорошо составленных ответов:

Пример 1

«Как маркетолог, меня всегда мотивировали творческие проекты, командная работа и возможность установить связь между своими усилиями и прибылью организации. Одна из вещей, которые мне нравились в моей последней работе, — это наблюдение за результатами кампаний нашей команды и наблюдение за тем, как лиды, которых мы взращивали, становились клиентами. Возможность вести кампании от идеи до запуска была одной из причин, по которой я был так рад подать заявку на эту роль ».

Почему интервьюерам это нравится: этот кандидат показывает интервьюеру, что у него есть сильное желание выполнять ролевые обязанности. Их конкретный пример демонстрирует их глубокий опыт и страсть к работе. Кроме того, всегда полезно указать, как ваша мотивация будет определять ваше будущее в компании.

Пример 2

«Удовольствие от преодоления препятствия — мой главный мотиватор. Например, математика никогда не была моим лучшим предметом, но я решил изучать математику в колледже, хотя это и не требовалось для моей специальности, потому что я хотел доказать себе, что могу это делать. Курс был непростым, и я провел много ночей, занимаясь допоздна, но сдал его на отлично. Чувство выполненного долга, которое приходит с превосходными задачами, — вот что привело меня к карьере продавца ».

Почему интервьюерам это нравится: этот ответ дает интервьюеру хорошее представление о том, как кандидат будет работать на работе. Это дает работодателю понять, что он мотивирован и готов покинуть свою зону комфорта для достижения амбициозных целей. В этом случае интервьюер может сделать вывод, что, поскольку кандидат мотивирован вызовом, он, скорее всего, хорошо проявит себя под давлением и поможет компании процветать.

Пример 3

«Меня мотивирует тот факт, что, когда я ухожу с работы в конце смены, я знаю, что помог изменить жизнь моих пациентов и их семей. Видя улыбки на их лицах и то, как они улучшаются, я с нетерпением жду работы. Вот почему я стала медсестрой и поэтому ищу работу в педиатрии.

Почему интервьюерам это нравится: этот ответ показывает, что кандидат внутренне мотивирован, что особенно полезно в таких областях, как медицинская промышленность, которая может быть физически и эмоционально сложной. Демонстрируя свою готовность оказывать качественную помощь, чтобы другие добились успеха, кандидат показывает, как их мотивация делает его страстным и надежным сотрудником.

Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе

Отдельно от рабочих конфликтов стоит психологический террор, травля «неудобных» сотрудников. Его причинами могут стать личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе, наличие провокатора, который получает удовольствие, сталкивая сотрудников. Если источником травли является один человек, это явление называется буллинг, если группа сотрудников – моббинг. Проявления могут быть разными: бойкот, сплетни, клевета, утаивание информации, необоснованная критика и многое другое.

Жертвой моббинга может стать кто угодно:

новый начальник, не принимаемый коллективом;
очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»;
скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.

Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег

Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.

Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.

Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

Кто такой руководитель?

Для начала сформулируем краткое определение. Итак, согласно словарю терминов, понятий и определений по экономике и бизнесу, руководители — это категория работников, которые вправе принимать решения по управленческим вопросам с целью обеспечения эффективности работы компании. Но как известно, такие специалисты бывают разные, например генеральный директор, управляющий, начальник отдела, главный редактор и другие. Кроме того, к такой категории сотрудников относят и всех заместителей.

В определении термина акцент ставится на том, что руководители — это сотрудники компании, которые имеют право принимать важные решения и нести ответственность за результат, а также отвечать за деятельность всех подчиненных специалистов.

Хороший руководитель. Кто он?

Давайте начнём с определения понятия. Кто такой руководитель?

Руководитель – это действенный и преуспевающий человек. От его умения создавать благоприятные условия для труда и налаживать производственный процесс, зависит эффективность целой компании.

Кто в жизни не сталкивался с руководителями различных уровней, пожалуй, таких людей нет.

Часто мы невольно даём оценку деятельности руководства, где один из руководителей «хороший», а второй «плохой». Данные оценки крайне субъективны и не всегда отражают истинное положение вещей. Идеальных людей не бывает, соответственно, не бывает полностью «хорошего» руководства.

Стать хорошим руководителем можно лишь в том случае, если вы являетесь профессионалом своего дела. Необходимо на собственном примере демонстрировать профессиональные качества, создать благоприятные условия для подчинённых, с нуля построить активную развивающуюся команду.

Качества, которые подскажут:

Открытость

Важно уметь слушать и слышать, быть готовым вникнуть в проблемы подчинённых, подсказать и направить;
Креативность. Важно иметь развитое мышление, находить новые подходы, рассматривать проблему абсолютно под другим углом;
Уверенность в себе и своих силах

Робкий неуверенный в себе человек не способен завоевать авторитет в глазах подчинённых;
Анализировать. Важно строить планы на будущее, проводить постоянный мониторинг деятельности компании, находить новые пути развития;
Честность. Лидер трудового коллектива должен быть честным и объективным. Только честный человек способен завоевать доверие и авторитет;

Когда все качества собираются воедино в конкретном человеке, можно сразу сказать о том, что перед вами прирождённый лидер, способный вести за собой, вдохновлять и направлять.

Кроме того, ценными качествами руководителей является пунктуальность, стрессоустойчивость, общительность и смелость.

Важно понимать, что действительно хорошим руководителем не становятся от природы, эта должность приобретаема, и человек способен в любое время осознать, что он готов примерить на себя должность руководителя. Примечательно, что стать эффективным руководителем может стать любой человек, независимо от пола и возраста

Нередко бывает так, что главой компании может стать молодая амбициозная девушка без должного опыта работы и мужчина почтенного возраста с багажом знаний и опыта за плечами

Примечательно, что стать эффективным руководителем может стать любой человек, независимо от пола и возраста. Нередко бывает так, что главой компании может стать молодая амбициозная девушка без должного опыта работы и мужчина почтенного возраста с багажом знаний и опыта за плечами.

Человек, который желает стать хорошим руководителем, должен уметь формировать цели и строить планы для их достижения

Крайне важно ежедневно ставить перед собой цели и выполнять намеченное. Так можно закалить характер, силу воли, развивать в себе исполнительность и трудолюбие

Какими задатками обладает мотиватор и лидер?

Необходимо принимать решения в тех сферах, где ошибка не будет стоить вам карьеры и доброго имени

Потерпев фиаско, не стоит отчаиваться, воспринимайте это как ценный опыт, извлекайте уроки со всего, что происходит;
Важно видеть исход ситуации наперёд. Оценивайте любую ситуацию по шкале от 1 до 5, и вы сможете представить, каким будет ход событий от самого неблагоприятного до благоприятного

Так можно будет понять, готовы ли вы рискнуть;
Для мотивации деятельности персонала необходимо проанализировать возможности каждого из работников. Стоит убедить работников в том, что конечный результат зависит от каждого из них;
Постоянно проводите анализ собственных поступков и тех последствий, которые из них вытекают.

Задавая вопрос относительно того, как стать хорошим руководителем, необходимо честно признаться себе, обладаете ли вы всеми необходимыми качествами. Если какие-то из них отсутствуют, никогда не поздно развить их в себе, учиться чему-то новому, совершенствовать собственные знания и навыки.

Хороший руководитель – универсальный солдат, прекрасно разбирающийся в тонкостях рабочего процесса, желающий вести персонал за собой, наставлять, обучать и стимулировать. Стать хорошим руководителем может каждый человек, но это тяжёлый труд, работа над собой.

Как проходит подготовка кандидата

Карьерные консультанты обычно изучают резюме клиента и составляют перечень возможных вопросов, связанных с предыдущими местами работы, выполняемыми функциями. В организациях с серьезным подходом проводят полноценное интервью, а затем анализируют полученные ответы.

Вторая часть подготовки: психологические тестирования. Ответы противоположного содержания вряд ли хорошо охарактеризуют кандидата

Поэтому карьерный консультант помогает сформировать положительный образ, составляет перечень «вопросов-триггеров», на которые нужно обратить особое внимание

Наверняка можно быть уверенными только в том, что зададут общие вопросы на собеседовании вроде: «Расскажите о себе», «Почему мы должны нанять вас?». Но современные рекрутеры и HR-специалисты постоянно придумывают новые способы запутать кандидата и выяснить его истинную мотивацию.

Поэтому заучивать ответы нецелесообразно. Лучше постараться понять саму концепцию интервьюирования.

Нанять руководителя отдела продаж извне: «минусы»

Увольнение продажников

Продажи — достаточно жесткая каста. Если коллектив настроен против руководителя, который не умеет себя поставить, единственным способом будет просто выкинуть зачинщика в назидание остальным. Это работало еще при татаро-монголах и работает до сих пор. Часть людей вы потеряете. Однажды мы набирали директора на региональные продажи, и из 50-ти человек в отделе продаж осталось 4. Это не значит, что это было плохо — через год все стало хорошо, показатели выросли. Но в моменте собственники компании пережили сильный стресс.

Текучка РОПов

Не стоит рассчитывать, что у всех руководителей получится. У многих красивое резюме, большая часть из них умеют красиво говорить, но никакой гарантии результата это не дает. Так же как и предыдущий положительный опыт и результаты.

У нас внутренняя текучка по РОПу 18%: если мы подобрали РОПа, то 82% ребят проходят испытательный период успешно и работают. В среднем же по рынку РОП около 30% текучки. У 70% людей получится, у 30% нет.

Притирка по ценностям и методологии работы

Притираться по ценностям практически бесполезно. У человека будет понимание ваших ценностей, если вы их внутри компании правильно упаковали. Если не упаковали, то лучше протестировать, совпадаете ли. Поменять человеку ценности не получится.

Логика принятия решений внутри компании также требует притирки. Ожидать, что новый РОП знает все лучше, чем вы, и соответствует всем ожиданиям (как надо, как не надо, как делать отчеты, как поступать в этой ситуации и так далее), достаточно наивно. Косяки точно будут, и с какими-то вещами придется мириться.

РОП должен уметь продавать сам

Сотрудники отдела продаж — каста людей, которая не верит не своим. Если человек не может или не умеет продавать сам, делал это давно или делает это хуже, чем большинство ваших менеджеров, то никаким нормальным руководителем он не будет. К сожалению, с этим тоже приходится работать.

Шаг 7. Выберите единую систему управления задачами

Держать в голове или в почте все свои задачи и задачи команды — это сложно. Вы не сможете видеть детальную историю задачи, этапы реализации, трудозатраты и так далее. Эффективней для этого создать структуру и системность. Выберите систему управления задачами, где будет фиксироваться вся активность команды, ответственные, сроки.

Подобных систем большое множество: YouGile, Asana, Pyrus, Wrike GanttPro и многие другие. В этих сервисах очень удобно детализировать общую стратегию отдела и сделать декомпозицию по задачам с распределением по сотрудникам. Вы всегда сможете отслеживать прогресс по конкретным задачам, видеть новые комментарии и участие других людей, кто так же подключён к реализации задачи.

Рекомендации по эффективному управлению сотрудниками