Блог маэр - эффективный руководитель отдела продаж

Основные расходы

Арендная плата – ориентировочно от 400 у.е. в месяц (все зависит от района, региона, состояния торговых площадей);
Ремонт помещения – до 2000 долларов;
Покупка мебели, оргтехники, витрин, стеллажей – минимум 3 000$;
Закупка первой партии товара – от 13000 до 80000$ (в зависимости от площади магазина и предполагаемого размаха бизнеса, выбранной специализации);
Прочие текущие расходы – зарплата персоналу, коммунальные услуги, налогообложение, транспортировка оборудования.

Структура постоянных расходов магазина
1.	Аренда	15%
2.	10%
3.	Закупка	40%
4.	ФОТ	20%
5.	Электричество	2%
6.	Транспорт	2%
7.	Налоги	6%
8.	Продвижение	5%

Маркетинговый план, сбыт и реклама

Способов сбыта медицинской продукции может быть несколько: напрямую конечным розничным потребителям, оптом или в розницу.

Выгодным является участие в тендерах и закупках, он-лайн торгах и аукционах, хотя победить в них бывает непросто. Для этого нужно стать официальны дилером производителя медицинского оборудования, а для того чтобы получить хорошие условия и скидки, необходимо обеспечивать определенные объемы продаж, которые для начинающей компании иногда оказываются неподъемными.

Начало и развитие вашего инвестиционного проекта в области реализации медицинской техники и расходных материалов может проходить по следующей схеме:

Искать потенциальных клиентов, поставщиков и партнеров можно на специализированных медицинских выставках и форумах, интернет-площадках, научных конференциях. Очень важным является наличие собственного интернет-ресурса, который позволяет экономить по всему спектру вопросов — от аренды выставочного зала до зарплаты персонала.

Вопросы на выявление лидерских качеств

Так как мы рассматриваем собеседование не на должность рядового сотрудника, а на должность руководителя, следует узнать, как кандидат умеет организовывать свой рабочий день и подчинённых. Явными плюсами будут наличие периодически проводимых оперативок и встреч с сотрудниками с глазу на глаз для придания активности команде за счет своих лидерских качеств. Минусами: слишком частое собрание сотрудников и ответы только на поступающие вопросы без желания вникнуть в суть. Примеры вопросов:

Расскажите, как именно вы выстраивали рабочий день менеджеров: задачи и планы
Из-за чего возникали конфликты в коллективе и как вы их решали?
Как вы формировали корпоративную культуру в компании?
Как и за счет чего вы сплачивали вашу команду? Приведите примеры.
В какой период и за счет чего на ваш взгляд, мы можем поднять продажи и что для этого потребуется?
Как Вы себя поведете, если вас не примет коллектив и не оценит ваш авторитет?
Какие методы помогают вам исключить ошибки в своей деятельности?
Расскажите про наиболее тяжелые ситуации в работе и с чем они были связаны: с покупателями, другими сотрудниками или руководством?
Насколько вы стрессоустойчивы и готовы ли работать активно долгими промежутками ?
Как вы расслабляетесь и справляетесь с усталостью?

Важно: обращайте внимание на то, как соискатель решает конфликты в группе и его управленческие решения. Если кандидат отвечает, что управление командой продаж проходило без конфликтов или процесс оставляется сотрудникам, это говорит о низком уровне командой культуры в коллективе, а значит, и о её низкой производительности

собеседование ропа

Советы по мотивации менеджеров по продажам

Установите четкие ожидания

Нет ничего хуже чем иллюзии или действия по наитию — и это факт.

Ваши ключевые показатели продаж — ежедневные, еженедельные, ежемесячные и ежеквартальные должны быть не только понятны, но и достижимы и вы должны людям конкретно сказать что они должны делать и как, снабдив их необходимым инструментом.

Отпустите их в свободное плавание они и свободно уплывут туда, где будет понятно как работать, например к вашим конкурентам — я думаю факт налицо.

Празднуйте успех

Работа отдела продаж это череда успехов, неудач и повседневной деятельности. Рекомендация проста:

Маленькие и большие победы создают прочный фундамент положительной мотивации к достижению результата имейте это ввиду в своей практической деятельности.

Избегайте закрытости

Как только возникает тайна и закрытость, так сразу же теряется процесс управления и начинается процесс домысливания и догадок. Каждый менеджер по продажам должен видеть что делают его коллеги:

Сколько встреч они проводят
Как готовятся к переговорам
Как прорабатывают спорные вопросы
Как собирают информацию по клиентам

Каждый менеджер по продажам должен понимать, что его коллеги пашут, а не просто так едят своей хлеб. И не просто создают видимость работы менеджером по продажам, а делают конкретные действия, которые приносят прогнозируемый финансовый результат.

Сделав максимально прозрачным и измеримым процесс продаж, вы добиваетесь отличного результата со стороны менеджеров по продажам: они понимают что они должны изменить в своем рабочем процессе чтобы зарабатывать столько же, сколько и лидер по продажам в вашей компании; они начинают понимать где кроется возможность заработать больше.

Согласитесь это просто и результативно, кстати про использование игровых технологий я писал в своей статье Как Pokemon Go увеличит ваши продажи — рекомендую ее вам прочитать на досуге.

А если серьезно, то эти советы по увеличению продаж очень простые и если их последовательно реализовать в любой компании, то ваши продажи будут увеличиваться, главное не забывать про них и применять на регулярной основе.

Как внедрить систему мотивации в своей организации?

Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:

Определение целей и задач организации.
Формирование рабочей группы по вопросам внедрения системы мотивации персонала.
Создание и утверждение плана стимулирования сотрудников.
Разработка конкретных программ вознаграждения и наказания.
Работа над нематериальными видами стимулирования.
Внедрение системы и постоянный анализ ее эффективности.
Изменение концепции и введение новых методик (при необходимости).

Информации для размышлений много. Еще больше ее в книгах, пособиях и кратких рекомендаций по этой теме.

Подводя черту: мотивация и стимулирование персонала – это сложный динамический процесс, который требует постоянного мониторинга и непосредственного участия руководителя. Сразу стоит смириться с тем, что универсального алгоритма нет. Даже избитая техника «оклад плюс процент» работает недолго, и вскоре персонал начнет переходить к конкурентам, у которых есть дополнительные преимущества для их развития.

Нельзя «заставить хотеть работать» – это факт. Но можно создать такие условия, чтобы членам коллектива стало интересно реализоваться именно на этом рабочем месте.

Люди не хотят работу ради работы. Человек всю жизнь ищет свое дело – а это нечто большее, чем просто источник дохода.

Конечно, должности мечты не существует, и никто не сможет постоянно находиться в эйфории от своих должностных обязанностей. Но можно идти на работу с удовольствием, интересом и желанием. Это будет означать, что в организации сформирована эффективная система мотивации персонала.

Разговаривайте о целях

Важно разговаривать с продажниками об их желаниях, целях, стремлениях, чтобы они публично озвучивали свою мечту, как бы «расписываясь» под ней. После этого лучше всего вместе с сотрудником посчитать, на какую сумму ему нужно продать, чтобы его желание, к примеру, купить земельный участок исполнилось

У всех менеджеров, помимо работы, есть потребности и желания — творческие, спортивные, связанные с домом. Поменять машину, приобрести квартиру, заработать на другую крупную покупку. И ради мечты человек способен увеличить личные продажи. Однако чаще всего люди даже не пытаются связывать эти желания и их реализацию с деньгами и работой.

Чем больше у продажника финансовых обязательств, тем легче его мотивировать. Практика показывает, что лучше других продают семейные люди с ипотекой и другими обязательствами, а также молодые люди, склонные к транжирству. И у тех, и у других есть мотивация зарабатывать больше, а значит, они могут достичь эффективных результатов.

Структура отдела продаж

Начать формирование отдела продаж стоит с поиска, сотрудника, который будет отвечать за все каналы сбыта вашей продукции. Как правило этим занимается коммерческий директор или директор по продажам. Но на стадии стартапа как правило владелец бизнеса выступает во всех ролях. Подавляющее большинство предпринимателей на данной стадии останавливает своё развитие так как не понимают, как масштабировать бизнес.

После того как вы определились кто будет отвечать за коммерцию следует определиться с приоритетным развитием отдела продаж. Нужно понять какие каналы продаж (входящие, исходящие, дилерские и т.п.) вы будете развивать и каким вы отдадите приоритет. Делать это нужно после того как вы нашли ответы, на вопросы, которые были описаны в разделе функции отдела продаж. Для лучшего понимания приведу небольшой пример из жизни.

Вы решил продавать бытовые кондиционеры и услуги по их установке и обслуживанию. Продавать было решено через интернет магазин. Позиционировать вы себя решили, как высококвалифицированные специалисты по разумной цене. Естественно сайт уже создали, нужны продажи, этапы построения будут выглядеть так:

Найм отдела телемаркетинга по входящим продажам. Написание речевых модулей и стандартов работы. Поиск операционного управленца (супервайзера) и операторов.
Настройка контекстной рекламы в интернете. Найм профильного специалиста.
Организация размещения пассивной рекламы на территории потенциальных клиентов.

Наверное, это минимальные требования чтобы получить хоть какой-то объём заказов. Если компания совсем маленькая, принимать звонки вы будете сами. Но потрудитесь сделать себе многоканальный номер, обеспечить запись звонков, составить актуальные скрипты продаж. Всё это в последствии вам позволит накопить опыт и передать эту функцию наёмным рабочим.

Такие функции как например, размещение рекламы, считаются вспомогательными и ими не должны заниматься продавцы. Кроме того, такие процессы как найм и обучение персонала не должны отвлекать продавцов от их текущей работы. Хотя возможно применять и наставничество и использовать самостоятельный поиск персонала, но не в ущерб рабочему времени продавца.

Вопросы для собеседования руководителя отдела продаж

Многие руководители хотят найти 5 самых точных и лучших вопроса для собеседования на должность РОПа, чтобы узнать всю правду о кандидате. В реальности какого-то ТОПового и универсального списка не может быть, так как у разных фирм есть своя специфика. Однако есть критерии и вопросы, которые себя отлично зарекомендовали, чтобы комплексно оценить претендента на вакансию. Любое собеседование начинается прежде всего с вопросов, поэтому не стоит сразу закидывать соискателя тестами и играми на выявление его профессиональных качеств. Перед финальным собеседованием вам нужно, как можно подробнее уточнить информациию:

имеющийся опыт и предыдущие места работы
самообразование и курсы повышения квалификации
карьерные заслуги и награды
увлечения и хобби
наличие судимостей, кредитов ,алиментов

Уже при сборе данной информации можно "отсеять" часть совсем не подходящих соискателей, чтобы сэкономить время.

Что именно хотите от новой работы?
В данный момент вы работаете? знает ли ваш работодатель о нашем интервью?
Расскажите о прошлом месте работы, что было хорошего и какие были минусы?
Что было реальным результатом вашей деятельности на предыдущих местах?
Почему ушли с прежнего места работы?
Почему вы выбрали именно нашу компанию?
Что именно вас привлекает в работе РОПа
Какой ваш стиль управления, опишите в деталях?
Расскажите о своих слабостях?
Ответьте искренно, на какой период времени вы ищете работу?

Если первое впечатление оказалось положительным, то можно переходить к более сложным вопросам и тестам.

Вопросы для руководителя отдела продаж

Выбор целей плана развития отдела продаж

Зачастую владельцы бизнеса не задумываются над тем, как правильно организовать работу отдела продаж. Они искренне полагают, что ничего сложного в этом процессе нет. Достаточно просто нанять несколько сотрудников, выделить им кабинет для работы, обеспечить каждого компьютером или ноутбуком и телефоном. Все. Пусть работают.

Неожиданностью для них становится неэффективность такого отдела. Если продукт не продает себя сам, то компания начинает испытывать дефицит клиентов.

А если и продает, то владелец, ощущая свою правоту, не предпринимает никаких действий для дальнейшего развития отдела. Сотрудники работают, что еще надо?

Понимание приходит лишь в тот момент, когда появляется более сильный и дальновидный конкурент и бизнес начинает чахнуть. Тогда-то предприниматель и задумывается о необходимости построения системы продаж. Увы, для некоторых осознание этого факта наступает слишком поздно.

Какова же цель формирования эффективного отдела продаж? Без ответа на этот вопрос владелец бизнеса не сможет грамотно организовать работу этого подразделения.

Прежде всего необходимо определить желаемый результат и в соответствии с этим выбрать варианты его достижения.

Небольшие фирмы могут просто обозначить величину прибыли, которую они хотят получить за конкретный период. Однако если компания ставит перед собой более амбициозные цели (например, занять лидирующее положение на рынке), то ей необходимо будет приложить чуть больше усилий для их достижения.

Цели бывают нескольких видов:

1. Стратегическая

Она ставится на достаточно длительный срок. Это может быть и пять лет, и пятьдесят. Она определяет, как будет выглядеть компания по истечении этого периода, каких высот она достигнет.

Стратегическая цель развития отдела продаж должна соответствовать общей стратегии фирмы, дополнять ее.

Приведем пример. Руководство фирмы приняло решение, что через пять лет их компания должна иметь 30 представительств в различных городах России, и определило их географическое расположение.

Следующим шагом должна стать разработка целей для каждого отдельного представительства (исходя из специфики их будущей работы и местоположения).

Результатом планирования станет таблица, в которой будут отражены все поставленные цели и сроки их достижения.

2. Финансовая (план продаж)

Постановка этой цели, как правило, не вызывает затруднений. Фактически это планирование будущих продаж.

Чтобы правильно сформулировать цель, достаточно ответить на два несложных вопроса:

Какой результат мы хотим получить от создания отдела продаж через N лет?
По каким критериям мы сможем определить, что результат достигнут?

Другими словами, план должен содержать конкретные показатели (число клиентов, количество сделок, объем проданной продукции и т. д.). Величина отдельного параметра в конкретный период – это и есть цель, к которой должны стремиться сотрудники отдела продаж. И чем она яснее, тем больше вероятность ее достижения.

Работники будут выстраивать свою деятельность исходя из того, какое количество сделок им необходимо закрыть в текущем месяце (квартале, году), какой объем продукции нужно реализовать в аналогичный период и т. д.

Не стоит откладывать планирование на потом. Этим грешат многие начинающие предприниматели.

Необходимо сразу «идти в бой», тогда отдел продаж будет функционировать именно так, как это требуется владельцу.

Итогом составления финансового плана развития отдела продаж станет создание таблицы и внесение в нее тех показателей, которые должны быть достигнуты работниками отдела в краткосрочной перспективе.

3. Цель сотрудника

Такая цель устанавливается для каждого отдельного работника.

Временные рамки самые различные – от одного дня до одного года. Их определение зависит от объемов работ, количества заказов и клиентов и т. д.

Целесообразно использовать метод декомпозиции для выявления результатов сотрудника по достижению поставленных индивидуальных целей.

Он подразумевает разбиение одного большого результата не несколько маленьких, что позволяет более наглядно продемонстрировать оставшееся к выполнению количество действий (показателей).

По итогам планирования создается таблица, в которую заносятся все личные цели работника.

Каждая последующая цель вытекает из предыдущей. Это должно быть учтено при установлении сроков реализации запланированных мероприятий.

Микро сделка

Незнакомый человек вряд ли сразу купит ваш основной продукт, оплатит сразу самые дорогие импланты и принесет вам чемодан с миллионами.

Люди покупают у тех, кому доверяют. Дайте возможность клиентам увидеть вас в работе, продайте им что-нибудь маленькое. Когда вы наладите финансово-доверительные отношения и выполните свою работу на пятерочку, то клиенту будет не страшно купить у вас основной продукт, услугу. Помните, что все клиенты боятся ошибиться в выборе.

Если вы исправляете прикус зубов, то продайте сначала человеку компьютерную диагностику зубов, покажите ему как будут выглядеть его зубы после выравнивания. Вы можете продать чек-лист или даже онлайн курс о том, как подготовить зубы к брекетам и сэкономить 5 рублей. Продавая сразу что-то мелкое, вы к тому же прощупываете серьезность намерения у потенциального клиента. Отсекаете мечтателей и экономите свое время, работаете только с целевыми клиентами.

Сортировка лидов

В детстве, я часто ходил с отцом на рыбалку и он просил меня сортировать рыбу. Мелкую складывал в одно ведро, среднюю на копчение, а крупную для прожарки.

Продавец обязан сортировать клиентов и больше времени уделять горячим, кто хочет заказать в ближайшее время и крупным, которые готовы заказать хорошее, качественное, дорогое.

Большая проблема менеджеров в том, что они не сортируют потенциальных клиентов и тратят время на тех, кто не купит сейчас и как следствие такие менеджеры зарабатывают в 5 раз меньше тех, кто умеет сортировать клиентов. Вам финансово выгодно разделять клиентов на несколько категорий. 80% своего времени тратить только на тех, кто готов заказать в ближайшее время, 15% на тех, кто хочет заказать в течение 2-3 месяцев и 5% на тех, кто хочет когда-нибудь потом.

Традиционный отдел продаж

Типичный менеджер по продажам — универсальный солдат. Он ездит на встречи, делает холодные звонки, ведет постоянных клиентов, наращивает базу, допродает услуги. Если отдел продаж состоит из таких сотрудников, вы легко им управляете: любому сотруднику ставите любую задачу, и он справляется.

Такой подход выращивает крутого профессионала, который разбирается во всем, что касается работы с клиентами. Менеджер быстро растет: через год-другой такой многофункциональной работы он берет на себя сложные переговоры и капризных клиентов.

Gyorgy Barna / Shutterstock.com

Кажется, все хорошо: вырасти десять таких солдат, плати бонусы, и они порвут конкурентов. Но все не так безоблачно. Увольнение универсального менеджера — риск: вы не найдете ему замену, клиенты к нему привыкли, часть из них менеджер с большой вероятностью уведет за собой. В итоге руководители роют себе яму: потерять менеджера боятся, поэтому приходится то премию платить больше, то терпеть опоздания, то отпустить в отпуск в самый разгар работы.

Другая проблема — «болезнь универсальности». Хотя менеджер крут в каждой задаче, продуктивность на единицу времени небольшая. Такой универсальный солдат может потратить целый день на переговоры с потенциальным клиентом, а остальные задачи повиснут.

Универсальный менеджер в традиционном отделе продаж хорош для небольших компаний. Часто руководитель в первые годы сам выполняет эти функции: может и проблему разрулить, и на встречу съездить, и даже продукт сделать. Но чем больше компания, тем менее эффективен в ней штат универсальных солдат. Нужна специализация.

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;
Участие в совещаниях с руководством;
Мотивационные совещания;
Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;
Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;
Конкурсы и соревнования;
Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
Публичное признание достижений сотрудника;
Поздравления со значимыми датами для сотрудника;
Оценки коллег;
Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;
признание профессиональных заслуг человека;
индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);
постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;
улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные способы мотивации:

совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;
общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;
совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;
доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;
публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;
прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Начало разработки плана развития отдела продаж

С наскока составить качественный план развития отдела продаж не получится

Необходимо подготовиться к созданию этого важного для любой компании документа. В противном случае он не только не принесет ожидаемой пользы, но и может существенно навредить самой организации

Подготовка включает в себя следующие этапы:

формулирование целей (целесообразность любых изменений бизнес-процессов должна быть подтверждена стратегией развития компании);
разработка объективной системы анализа (не стоит менять существующую схему продаж, надеясь на повышение ее эффективности, пока нет опыта реализации задач с измеряемыми показателями);
определение наиболее подходящих средств, позволяющих в оптимальные сроки и при заданных ресурсах достичь поставленных целей;
анализ текущей деятельности (необходимо определить имеющиеся проблемные места, выявить перспективные направления и только потом, учтя всю полученную информацию, формировать план дальнейшего развития фирмы);
выбор стратегического направления деятельности, которое будет определять основные принципы и методы развития и отдела продаж, и всей организации;
составление алгоритма действий, неукоснительное следование которому даст возможность фирме быстро получить нужные результаты.

Таким образом, разработка плана сводится к необходимости выполнения конкретных действий в определенной последовательности.

Топ-5 статей, которые увеличат ваши продажи

Контроль отдела продаж: точки, инструменты, методы оценки
Антикризисные продажи: как не стоить действовать в кризис
Книги для руководителя отдела продаж: топ-15
Отчет менеджера отдела продаж: виды и их особенности
Руководитель отдела продаж: ключевые навыки и функции

Для того чтобы работа была эффективной, нужно:

проанализировать роль отдела продаж в осуществлении общей стратегии компании (между планом развития отдела продаж и общим планом компании не должно быть противоречий);
установить конкретные периоды, в рамках которых должны быть реализованы поставленные задачи, а также определена дата достижения главной цели. Как правило, планирование осуществляется на срок от трех до пяти лет;
определить, достаточно ли в организации квалифицированных работников, способных выполнить поставленные задачи. Если есть недостаток таких специалистов, следует незамедлительно принять меры для его устранения;
проанализировать возможность внедрения общих стандартов в существующие бизнес-процессы(это значительно упростит работу, повысит ее эффективность и улучшит качество обслуживания);
автоматизировать процесс взаимодействия отдела продаж с внутренними и внешними клиентами(современная компьютерная техника, актуальное программное обеспечение дадут возможность минимизировать рутинные действия, а значит, позволят значительно сэкономить время, которое должно быть в итоге направлено на работу с покупателем);
зафиксировать этапы реализации тактических и стратегических задач, назначить исполнителей, определить лиц, которые будут контролировать выполнение плана (на каждом этапе могут быть разные исполнители и разные контролеры).

Математический подход

Перед началом отбора сотрудников на должность менеджера по продажам вы должны составить качественный профиль этой должности. В профиле указывается, какие требования у вас имеются к соискателю, какие на него будут возложены обязанности. При выборе сотрудника нельзя назвать адекватной характеристику «мне понравился». Весь перечень требований к должности следует сформулировать максимально четко. Принимать на работу человека, который по модели своего поведения на должность не подходит, нельзя, ведь вы не сможете его переделать. По типу ваш менеджер по продажам должен соответствовать типу бизнеса, которым вы занимаетесь.

Вопросы на выявление навыков понимания ценности продукта

Видеть ценность продаваемого продукта дано далеко не каждому сотруднику. Часто бывает так, что руководитель отдела продаж сам не заинтересован в том, что именно он продаёт клиенту и механически выполняет свою работу. Подобный подход в лучшем случае будет удерживать продажи на среднем уровне. Значительно увеличить их такой работник вряд ли сможет. Поэтому стоит расспросить соискателя о прошлом продаваемом им продукте и посмотреть, как он будет отзываться о нем.

Кандидат, умеющий найти ценность в любом продукте, скорее всего вынесет положительную оценку прошлому продаваемому им товару. Фразы: «я пользовался этим продуктом», «советовал друзьям», «не пользовался по объективным причинам, но оцениваю положительно» — всё это должно давать дополнительные баллы кандидату в ваших глазах. Неопределённые ответы или негативные отзывы наоборот, должны насторожить, ведь грамотный управленец является связующим звеном между товаром и клиентом, от которого зависит, будет ли первый продан, а также насколько второй останется доволен. Примеры вопросов:

Расскажите про продукт/услугу, которую продавали на прошлом месте
Посоветовали бы вы его своим друзьям?
Пользовались ли вы теми товарами, которые продавали за последние два месяца? Почему?
Какие положительные стороны последнего проданного вами товара вы можете выделить?
Как долго вы торговали последним товаром?

Практическое задание:

Смотреть наш кейс про обучение руководителей и полученные мощные результаты

Что это такое?

Любая компания приходит к тому моменту, когда одного-двух менеджеров по продажам становится мало. Это чувствуется в затруднении дальнейшей эффективной реализации товара. Тогда перед руководством логично встает вопрос о том, чтобы начать создание структуры отдела продаж. Это позволит получить реальный улучшенный результат в реализации и маркетинге.

Важно! Отдел реализации просто необходим любой оптовой компании, которая не имеет четко налаженного процесса сбыта товара. Отдел продаж представляет собой группу специалистов, которые занимаются привлечением и обслуживанием потенциальных покупателей и постоянных клиентов

Деятельность направлена на реализацию продукции, организацию процесса доставки и возможно, монтажа

Отдел продаж представляет собой группу специалистов, которые занимаются привлечением и обслуживанием потенциальных покупателей и постоянных клиентов. Деятельность направлена на реализацию продукции, организацию процесса доставки и возможно, монтажа.

Основные задачи согласно инструкции

Функции и задачи отдела состоят в том, чтобы делать следующие шаги и этапы:

повышать количество покупателей и клиентов предприятия. Такие функции часто лежат на плечах менеджеров по работе с покупателями и работников маркетинговых коммуникаций. Менеджеры должны совершать работу с воронкой продаж и превращать потенциальных покупателей в клиентов, а маркетологи обязаны заниматься организационными задачами по завлечению покупателей в торговую точку;
повышение среднего чека. Задача реализатора заключается в том, чтобы «раскрутить» клиента оставить в магазине большую сумму денег, чем он собирался или оставлял до этого. Такие задачи получаются повышением цен (что может снизить количество покупок) или введением дополнительных техник кросс-продаж (реализация дополнительных покупок одному клиенту). Это может быть предкассовая продукция, которая стоит относительно мало, но может принести неплохую дополнительную прибыль магазину;
создание и ведение баз покупателей. Создать перечень и схему клиентов, чтобы потом было легче работать — одна из максимально важных функций представленного отдела. Создание и учет приобретений и клиентов помогает компании настроить инструменты маркетинговых коммуникаций, исследований рынка, наладить отношения с клиентами, продавать напрямую;
продвижение товара. В конкретном случае, лучше возложить эти функции на маркетологов. Однако, следует их тесно связать с менеджерами по продажам, потому что мнения всех сторон по продвижению должны учитываться. Продажники напрямую общаются с клиентами, некоторые ключи и подходы им видно лучше. Организовать продвижение можно, совместив некоторые должности или иерархически подчинив один отдел, другому.

Обратите внимание! В задачи менеджеров по продажам входит также обзвон клиентов, если такая практика в компании введена

Кому подходит

Разделение отдела продаж на активные, клиентские, поиск клиентов, разработку, работу с ключевыми клиентами — подходит не каждой компании. Эта модель работает эффективно, если:

на каждой ступени работает 2-5 человек. Если их меньше, нагрузка получается слишком высокой.
поэтому чтобы построить все пять ступеней продаж, у вас в штате должны работать 10-25 человек разной квалификации;
отделом руководит опытный специалист. Чем больше ступеней в отделе продаж, тем сложнее им управлять: у каждой своя система вознаграждения, подход к мотивации, оценки качества работы, задачи. Чтобы управлять такой сложной структурой, у руководителя должен быть большой опыт в продажах и управлении;
каждую ступень курирует старший менеджер. Он собирает результаты работы, проводит планерки, отчитывается за результаты команды. Его оклад немного больше оклада рядовых менеджеров;
компания пользуется инструментами для управления. Без ЦРМ-системы менеджеры запутаются, кто с каким клиентом работает, и на каком он этапе;
руководитель тоже продает. Если руководитель только курирует работу менеджеров, он не будет авторитетом для подчиненных.

Почти в каждой компании уместно разделить продажи на активные и дополнительные. Поиск и разработка клиентов, работа с ключевыми — более экзотические функции. Подходят ли они вам, зависит от особенностей бизнеса.

Если талантливый и упорный менеджер начинает с холодных звонков, он захочет дорасти до менеджера активных продаж. Когда это удастся, он лоялен к компании, потому что вырос в ней.

Слово из трех букв

Если клиент узнает, что у вас УЖЕ есть опыт, например в имплантации зубов, то с вероятностью 95% это и будет причиной покупки.

Один из моих клиентов стоматологов продал дорогую услугу быстро и на хорошую сумму. Начали копать и оказалось, что клиент увидел похожую фотографию зубов, его это привлекло и он захотел такую же улыбку. В результате просто картинка сработала лучше любого текстового оффера.

Берите пример с нас. Мы занимаемся маркетингом для медицины и всегда по-несколько раз проговариваем этот нюанс. У нас есть опыт в продвижении медицинских организаций с 2013 года. Результат — повторить не сложно.

Чем чаще вы будете произносить слово из трех букв УЖЕ в переговорах с клиентами, тем выше будет конверсия в продажу.

Эффективная мотивация

Если в отделе продаж наблюдается проблема отсутствия мотивации сотрудников, то это наиболее страшная беда для компании, стремящейся зарабатывать. Существует множество факторов демотивации, с которыми потребуется разобраться, иначе они негативно скажутся на деятельности компании в целом. Можно перечислить эти факторы:

у сотрудника нет финансовой мотивации;
сотрудник не понимает в полной мере своих основных обязанностей;
на работу был принят человек, который в данной сфере профессионалом не является;
координатор отдела продаж не справляется со своими обязанностями в полной мере;
неграмотное распределение обязанностей, обязательно приводящее к снижению производительности труда.

Важно понимать, что основная мотивация для менеджера по продажам – это деньги, которые он будет получать в случае заключения новых сделок, выгодных для компании. Остальные стимулы получат только второстепенную роль, но не более

Связано это с тем, что специалист отдела продаж собственную квалификацию меряет деньгами. Он понимает, что чем заключаемая им сделка крупнее, чем большее количество с клиентами компании он подписывает договоров, тем более высокий доход он получит в результате этого всего.

Конкуренция – это обязательное явление среди менеджеров внутри одного отдела продаж. Грамотное управление им состоит в том, чтобы эта конкуренция стала мотивирующим фактором, подбадривающим, прозрачным и честным. Структура отдела продаж должна строиться на вполне конкретной схеме мотивации:

для менеджера все должно быть просто и понятно, чтобы он в этом без труда ориентировался;
все должно быть автоматизировано, тогда будет идеально прозрачно;
у менеджера должна быть возможность самостоятельно просчитать каждый свой ход.

Схема работы большинства руководителей компании базируется на том, чтобы предлагать менеджерам заработную плату, составляемую из процента от продаж за заключенные сделки. Существует вариант наличия базовой ставки у работника, к которой все проценты и прибавляются. Обычно ставка назначается с целью привлечения действительно надежных специалистов, чтобы в полной мере выполнялись функции отдела продаж.