100 ключевых навыков руководителя отдела продаж

Как обычно видят сложности при подборе руководителей отдела продаж

Возможность выбрать только одного руководителя

Подбирать руководителя достаточно непросто уже потому, что бизнес зачастую не может позволить себе нанять сразу двух или трех руководителей параллельно, как, например, можно и нужно делать с менеджерами по продажам. Со старшими сотрудниками или с руководителями без подчиненных это может быть использовано но очень выборочно, с большими ограничениями и просчитанными рисками при понятной и прозрачной системе внедрения. Мы иногда так делаем с нашими клиентами, если результат нужно получить срочно, у бизнеса есть деньги и есть возможность разделить продажи на несколько сегментов — например по рынкам сбыта или продуктам.

Но в 95% случаев брать приходится одного, а это связано с дополнительными рисками — сотрудник может не понравиться, не выполнить KPI, а время и деньги будут потеряны. Как снизить риски — далее.

Подбор руководителя отдела — это дорого и долго

Хороший руководитель отдела продаж в Москве будет стоить от 100 000 рублей, вменяемый от 70 000 рублей, отчаявшийся от 50–60 000 рублей, а топовый с навыками продаж на рынке — от 150 000 рублей. И это те деньги, которые нужно будет положить на старте, вне зависимости от того, получит он результат или нет.

Умножьте зарплату на количество месяцев внедрения — чаще всего от трех — и вы получите затраты по внедрению новых сотрудников. При том, что вам никто никогда не будет гарантировать результат, что у вас получится работать с этим сотрудником. Я бы еще умножал затраты на два и рассчитывал на срок внедрения в 6 месяцев. Если в вашем бизнесе получившиеся деньги есть в запасе — то человека нанимать можно.

Временные затраты также более чем достаточные. Мы получаем на вакансии руководителей до 800 откликов, еще и работаем с отдельной базой руководителей — итого под 1000–1500 соискателей. Если нанимать самому, то всё равно получите от 100 до 500 откликов. После прочитать резюме, обзвонить, провести собеседования — это же космос времени. После 10 собеседования все отсобеседованные сливаются в кашу и как выбирать среде них — непонятно. У нас на работу руководитель выходит через 21-25 дней, но это железный срок. Обычно же подбор затягивается на месяца.

Непонятно, как проводить отбор руководителей отдела продаж

На руководителя отдела продаж спрос на работу превышает предложение, и откликов на вакансию очень много. И когда смотришь на резюме соискателей — думаешь: надо же, какие классные люди на рынке вообще есть, ничего себе, вот это опыт у людей. На самом деле правды в резюме очень мало. Люди показывают свои основные достижения, которые у них были, умалчивая о промахах, косяках и других негативных факторах, которые также были в опыте работы каждого руководителя. В резюме они все классные, и как из них выбрать самого лучшего — непонятно.

Чаще всего у компании нет методики отбора руководителей. Обычно делают так:

Вычитывают резюме, отыскивают релевантный опыт;
Приводят руководителя на собеседование, на него смотрит отдельно штатный HR, если он есть или внешний HR — фрилансер или из кадрового агентства;
На втором собеседовании, которое организуется через неделю, месяц — у всех по-разному — на него смотрит гендиректор, собственник, коммерческий директор и далее уже по внутренней иерархии. То есть каждый из этих ТОП-менеджеров собеседует руководителя около часа, пытаются из него вытащить хоть какую-то информацию, чтобы предугадать, как будет работать сотрудник и снизить риски.
Таких собеседований проводится 10–15–20, и выбрать из этих людей можно, но достаточно трудно. Я крайне редко встречал хороших, успешных, счастливых собственников или генеральных директоров, которые нашли бы классного руководителя таким способом. Либо сотрудник получился дорогой, либо как человек — полное дерьмо, либо результат никак получить не может. Но резюме отличное, и на собеседованиях вел себя как надежда человечества.

Чаще всего я слышу на кейсах, что взяли человека не с рынка случайно за какие-то мизерные деньги, потому что компания больше не могла предложить, а потом он классно себя проявил и его сделали руководителем. Такое бывает, везет же кому-то. А вот разочарование от того, что взяли многообещающего дорогого специалиста с отличным резюме и релевантным опытом за 200 000, он проработал 3–6 месяцев, у него ничего не получилось, и «его ушли» — сплошь и рядом.

Кстати, дополнительная сложность для работодателя — соискатели научились себя продавать на собеседованиях, особенно руководители. Поэтому их нужно как-то осаживать, сбивать с них звезды, а как это делать — никто, чаще всего, не знает.

В общем, долго, дорого, непонятно, в итоге все равно пальцем в небо получается. Вот основные трудности.

Требования к руководителю отдела продаж и его функциональные обязанности.

К выбору начальника отдела продаж администрации фирмы нужно отнестись ответственно, так как от такого должностного лица зависит эффективность функционирования отдела. Перед объявлением о наличии свободной вакансии руководителя отдела сбыта работодатель обязан описать критерии, которым должен соответствовать работник, с описанием требований и обязанностей, в противном случае он рискует принять на работу специалиста, не оправдавшего надежды.

К руководителю отдела сбыта должны быть предъявляться следующие основные требования:

Непременное наличие высшего образования.
Опыт управления подобным подразделением не должен быть меньше 2 лет или опыт работы на должности менеджера подобного отдела — не меньше 4–5 лет.
Способность подбора персонала необходимого профиля для реализации возложенных задач на отдел.
Знание компьютера.

К основным обязанностям такого начальника следует отнести:

Планирование и организация работы персонала отдела.
Выполнение планов по сбыту товара подразделением.

В основном руководитель отдела сбыта обязан заниматься:

Контролем за оперативной деятельностью подразделения и разработкой стратегии его развития. Для этого руководителю требуется заниматься составлением планов реализации товаров, изучением рынков сбыта, поиском новых контрагентов и партнеров фирмы.
Также руководителю требуется продвигать товары и услуги, и при потребности, оказывать помощь рекламным специалистам. В кризисных обстоятельствах ему нужно лично разрешать сложные вопросы с контрагентами, защищая интересы отдела.
Своевременно обеспечивать предоставление ежедневной и еженедельной отчетности.
Заниматься с кадровым отделом обучением менеджеров и прочих сотрудников.

Ошибки при составлении должностной инструкции руководителя отдела продаж

Должностную инструкцию руководителя следует разрабатывать с учетом всех актуальных стандартов действующего законодательства Российской Федерации. Предлагаем разобрать ошибки, которые чаще всего встречаются при составлении данного документа.

Ошибка 1. В должностных инструкциях прописывают обязанность работника уволиться по определенным причинам, в т. ч. по собственному желанию.

В соответствии с письмом Роструда от 30 ноября 2009г. № 3520-6-1 положение об обязанности увольнения по определенным основаниям (в т. ч. по собственному желанию) не может являться частью должностной инструкции, поскольку это никак не относится к трудовой функции сотрудника.

Если должностная инструкция руководителя отдела продаж будет содержать положение об обязанности увольнения по определенным основаниям, в случае оспаривания увольнения в суде работник может ссылаться на то, что заявление было подано под давлением работодателя.

При вынесении решений по трудовым спорам судьи руководствуются п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с которым работник может быть уволен, только если подача заявления была его добровольным волеизъявлением.

Ошибка 2. Должностные инструкции предусматривают возможность применения штрафных санкций в случаях:

оставления рабочего места в течение рабочего времени более чем на 30 минут (за исключением обеденного перерыва и отсутствия по рабочим вопросам с уведомлением руководства);
траты рабочего времени на компьютерные игры;
приема пищи на рабочем месте;
выхода в Интернет с рабочего компьютера в личных целях;
использования плееров или других звукозаписывающих/звуковоспроизводящих устройств;
чтения литературы, никак не связанной со спецификой рабочей деятельности;
траты рабочего времени на занятия, которые не имеют отношения к должностным обязанностям (маникюр, рисование, вязание и т. д.);
нарушения режима рабочего времени;
курения: непосредственно на рабочем месте/за пределами специально отведенной для этого территории/в неустановленное время;
несоблюдения правил ношения форменной одежды, корпоративного дресс-кода и т. д.

Все дело в том, что установленный законодательством перечень мер дисциплинарного воздействия не предусматривает применения штрафных санкций в отношении нарушивших внутренний распорядок работников.

Обратим внимание на еще один нюанс – трудовое законодательство запрещает удерживать средства из заработной платы (статьи 22 и 137 ТК РФ), за исключением некоторых бухгалтерских вычетов (решение суда, неотработанный аванс, неотработанный отпуск, ошибки при начислении и т. д.)

Ошибка 3. Должностная инструкция содержит пункт о том, что руководитель отдела продаж должен круглосуточно оставаться на связи.

Деятельность, связанная с руководством большим количеством подчиненных или взаимодействием между филиалами компаний в разных субъектах страны, действительно может требовать большей отдачи и увеличения продолжительности рабочего дня.

Однако независимо от наличия таких причин, никакой работник не обязан 24 часа в сутки отвечать на телефонные звонки.

Такой пункт должностных инструкций является прямым нарушением законного права сотрудника на отдых (статьи 2 и 21 ТК РФ). То есть работник, не ответивший на телефонный звонок в нерабочее время, не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности или уволен.

Ошибка 4. Установление в должностных инструкциях неоправданно завышенных норм оценки трудовой деятельности.

Ошибка 5. В случае обучения работника за счет работодателя (речь идет о дорогостоящем обучении, направленном на получение международных квалификационных званий) некоторые должностные инструкции содержат следующие условия:

обязанность работника полностью отработать срок, установленный трудовым договором или соглашением об обучении;
запрет на досрочное увольнение работника (независимо от оснований и причин увольнения).

Такие условия не могут быть прописаны ни в должностных инструкциях работников, ни в трудовых договорах, поскольку исполнение трудовых обязанностей после обучения не предусмотрено законодательством. Единственное, что вправе потребовать работодатель, – выплатить стоимость пройденного обучения.

Директор по продажам: кто такой и за что отвечает

— Директор по продажам — высокая и ответственная должность. Какие у этого специалиста обязанности?

— Я бы разбил всю работу директора по продажам на три зоны:

Управление людьми и продажами. У директора есть sales-команда, он планирует её работу, организует процессы, масштабирует и контролирует их.
Участие в больших сделках. Директор «спускается» к клиентам и участвует в продажах. В В2В так происходит почти во всех направлениях, в В2С — только при продаже дорогих продуктов (автомобилей, домов).
Координация усилий с другими топ-менеджерами. Согласует стратегические решения с каждым подразделением. В том числе договаривается с генеральным директором, озвучивает ему идеи и цели.

— Интересен последний пункт. Зачем директору по продажам ходить по отделам и рассказывать о планах?

— Только так возникнет понимание общего дела, появится синергия. Когда подразделения не знают о планах друг друга или не согласны с ними, начинаются конфликты. А конфликты неизбежно ведут к провалу продаж.

Значимость согласования легко понять на военной аналогии. Представим, что наш директор по продажам — это командир дивизии. Он держит оборону и собирается в наступление. О своих планах он заранее сообщает авиации и артиллерии, чтобы свои не перестреляли своих же. Так и в продажах: директор советуется с маркетингом, логистикой и финансами, чтобы в итоге прийти к общему успеху.

— И всё-таки в первую очередь директор по продажам — это управленец, главный продавец или переговорщик?

— Соотношение всех этих ролей зависит от сферы бизнеса (В2В, В2С, В2G) и его масштаба. Чем крупнее бизнес, тем сильнее директор по продажам задействован в управлении. И наоборот: если компания небольшая — он активнее участвует в сделках.

Современный директор должен удерживать баланс в своей деятельности, чтобы верно выстраивать внутренние процессы и не заниматься лишней работой. В курсе я подробно, с графиками и диаграммами, объясняю, почему в той или иной сфере происходит перекос: где-то в управление, где-то в сделки, где-то в координацию бизнеса.

По какой системе строить отдел продаж

Независимо от того, какой конкретно деятельностью занимается компания, заинтересованная в организации маркетингового и сбытового подразделений, работа отдела продаж направлена на достижение трех целей:

Обеспечение гарантированного сбыта. Это ключевая задача, выполнение которой делает компанию самоокупаемой независимо от внешних неблагоприятных факторов. Идеальный отдел даже в условиях жесткой конкуренции и плохой экономической обстановки поддерживает фирму на точке окупаемости.

Увеличение сбыта в перспективе. Так как любой бизнес ориентирован на получение прибыли, отдел по сбыту нацелен на постепенное увеличение объема торговли. Также в ход идет привлечение клиентов, использование эластичности цен для их увеличения без последствий для объема реализованных товаров.

Создание независимости от числа сотрудников. В результате работы отдела по продажам должно выполняться условие, что даже при увольнении, отпуске, заболевании или переводе даже нескольих сотрудников в другой отдел, объем прибыли фирмы не упадет ниже уровня обеспечения гарантированной окупаемости.

Маркетинговое отделение справедливо называть оптимизированным, если одновременно достигаются все три описанные выше цели. Это тот результат, к достижению которого должен стремиться каждый руководитель – как компании, так и конкретного подразделения. В первую очередь, для этого нужно понять, что система продаж в организации состоит из трех главных элементов. Это продукт, процессы и люди. Рассмотрим их более подробно:

Люди. Здесь подразумеваются не клиенты, как может показаться на первый взгляд, а сотрудники подразделения. Задача руководителя заключается в грамотном подборе персонала, в его оценке, а также в увольнении, если возникла острая необходимость. Также в задачи начальства входит разработка общего регламента, который прописывает правила работы работников в одной команде.

Продукт. Проработка продукта и целевых потребителей – важный этап создания и развития отдела по продажам. Здесь управляющий подразделением должен выполнить сегментацию рынка, определить потребности и проблемы потребителей из каждого сегмента. Это поможет узнать, какими понятиями руководствуются клиенты при выборе товара. На основании этого формулируются достоинства товара.

Процессы. Обязательный шаг – формулирование четкой тактики и стратегии увеличения объема продаж. Сформулированная стратегия впоследствии разделяется на множество мелких шагов, последовательное выполнение которых в конечном итоге приводит к ожидаемому результату. На этом же этапе начальство занимается организацией мотивационной системы для сотрудников, создает систему оценки работников.

Руководитель маркетингового подразделения компании должен быть готов к тому, что сотрудники могут активно сопротивляться внедряемым изменениям. Особенно это касается случаев, когда планируется работа с готовым отделом продаж. На первой стадии сопротивления работники считают, что все продается и без изменений. На второй стадии они согласны с идеей, но не признают ее реалистичность. На третьем – уже начинают работать.

Виды интервью

Исходя от поставленных целей используют несколько видов интервью или их компиляцию, и, соответственно, вопросы на собеседовании на руководящую должность могут быть самые разные.

Биографическое

Предполагает ответы на вопросы биографического характера об образовании, семейном положении, опыте работы, личностных достоинствах и недостатках, привычках, интересах.

Чаще всего используется как предварительный этап собеседования. Оценивается полученная информация, готовность давать ответы, искренность, манера поведения.

Поведенческое

Направлено на сбор информации о предыдущей деятельности, опыте, отношениях с коллективом и руководством на предыдущем месте работы, привычных для соискателя методах работы, поведении при неудачах, конфликтах, в стрессовых ситуациях.

Ситуационное интервью

При проведении ситуационного интервью (кейс-интервью, интервью по компетенции) выявляется уровень аналитического мышления, способность анализировать возникшую проблему.

А также, логически обосновывать способы, возможности, пути ее решения, наличие аналитического и творческого мышления, способы внутригруппового взаимодействия, умения взять ответственность за решение на себя, профессиональная компетенция.

Кейс-интервью может проводиться индивидуально и в группе. Соискателям предлагают найти эффективное решение реальной или отвлеченной задачи за ограниченный промежуток времени.

Например: «Как разорвать пополам руками толстый журнал?», «Как повысить отдачу от деятельности вашего подразделения?».

Панельное интервью (карусель)

Дает представление о коммуникативных качествах участника. Проводится в группе с привлечением руководителей отделов, служащих отдела кадров и заключается в решении задачи требующей коллективного обсуждения, распределения ролей и обязанностей и принятия окончательного решения.

Кандидату могут быть предложены задачи по составлению плана внедрения конкретного проекта. Совместно с критично настроенными участниками интервью он должен будет отвечать на поставленные вопросы сразу нескольким интервьюерам оценивающим ответы на собеседовании на руководящую должность с разных точек зрения.

Стрессовое интервью

Стрессовое интервью применяется при отборе кандидатов на должность требующую урегулирования частых конфликтов в работе с «трудными» коллегами.

Соискателя ставят в заведомо дискомфортные условия. Может быть задан быстрый темп беседы, созданы неблагоприятные условия для проведения процедуры (разговор «на бегу», присутствие посторонних, рассеянность, невнимательность, спешка интервьюера). Могут задаваться неудобные, нелицеприятные, провокационные вопросы на собеседовании на должность руководителя: «Мы знаем, что вы замечены во взяточничестве, прокомментируйте?», «Вы до сих пор не замужем из-за склочного характера?».

Таким жестким способом проверяется стрессоустойчивость кандидата, умение владеть собой, находить решение и сохранять трудоспособность в критических, ситуациях.

Интервью в свободной форме или смешанное

Проводится наиболее часто. Структура определяется исходя из конкретной вакансии, характера деятельности компании, предпочтений заказчика.

По желанию вышестоящего руководства претенденту на руководящую должность могут предложить:

пройти квалификационное, психологическое тестирование;
сдать письменный экзамен на грамотность, знание определенных сфер деятельности;
написать эссе о своей будущей работе;
провести презентацию;
принять участие в бизнес-ланче для более близкого знакомства.

Книги для руководителя

Максим Богатырев – это ведущий представитель менеджмента нашей страны, обладающий большим практическим опытом продаж. Он не понаслышке знает, какие трудности могут ежедневно встречаться современному руководителю, как важны продажи при организации и функционировании любого бизнеса.

Заключение

Как и любой деловой документ, заполненное резюме начальника отдела продаж, требуется перечитать и проверить на читабельность и на предмет ошибок. При этом, в нем не должно быть исправлений и зачеркиваний. Текст обязан быть написан в деловом тоне, не допуская просторечий и разговорного сленга. Для облегчения заполнения документа рекомендуется скачать бланк и по представленному образцу заполнить его.

Для повышения шансов на замещение желаемой вакансии начальника рекомендуется составить сопровождающее письмо, к которому приложить резюме. В письме понадобиться в уважительной форме поприветствовать рекрутера, кратко изложить наиболее важные моменты из своего опыта трудовой деятельности и приобретенных профессиональных навыков, поблагодарить рекрутера за время, уделенное при прочтении резюме, а также выразить надежду на приглашение к собеседованию, с указанием своих контактных данных.

Объём сопроводительного письма должен быть в пределах одной страницы. Краткость документа будет хорошей характеристикой собранности и профессионализма претендента на должность начальника отдела сбыта.

5 1 голос
Рейтинг статьи