Новое в кадровом делопроизводстве с 2022 года

Уровни и виды кадровой политики

Существует два уровня кадровой политики. Первый уровень — кадровая политика органов власти, суть которой сводится к регулированию макропроцессов в области человеческих ресурсов, занятости, политики в области найма, отбора и продвижения государственных и муниципальных служащих. Цели и задачи кадровой политики на этом уровне определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», из совокупности задач и целей, направленных на обеспечение эффективного функционирования государственной гражданской службы и входящих в ее состав органов государственного управления. Второй уровень является основой кадровой политики организаций различных форм собственности. На этом уровне решаются цели и задачи, определяются научные принципы подбора, расстановки и развития кадров промышленного производства, кадров коммерческого предпринимательства, кадров сельскохозяйственного предпринимательства, кадров предпринимательства в сферах науки, образования, культуры.

В зависимости от степени влияния менеджеров на кадровую ситуацию в организации выделяют следующие виды кадровой политики:

• пассивная кадровая политика;
• реактивная кадровая политика;
• превентивная кадровая политика;
• активная кадровая политика.

Рассмотрим эти виды кадровой политики.

Пассивная кадровая политика осуществляется, когда у руководства организации нет четко разработанной программы действий в области персонала и работа с персоналом сводится к устранению негативных последствий путем оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. В этом случае руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, пытаясь погасить их всеми средствами, зачастую без диагностики причин и возможных последствий.

Реактивная кадровая политика осуществляется, когда руководство организации контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, причины возникновения конфликтных ситуаций, отсутствие мотивации к продуктивной работе и осознает ситуацию в развитии кризиса. Руководство принимает меры по их устранению на основе анализа причин, приведших к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций обычно располагают средствами для диагностики сложившейся ситуации и оказания адекватной немедленной помощи.

Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда у руководства есть обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровые службы таких организаций имеют не только средства диагностики персонала, но и средства прогнозирования кадровой ситуации в среднесрочном периоде. Программы организационного развития содержат краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребностей в персонале и формулируют цели развития персонала.

Активная кадровая политика осуществляется тогда, когда у руководства есть не только прогнозы, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать выполнение программ с учетом влияния активных внешних и внутренних факторов. Такая кадровая политика является наиболее успешной и позволяет быстро и эффективно решать возникающие кадровые проблемы.

В зависимости от ориентации на внутренний или внешний персонал и степени открытости к внешней среде, в процессе разработки кадровой политики можно провести различие между открытой и закрытой кадровой политикой.

Открытая кадровая политика реализуется, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников любого уровня: можно работать как с самой низкой должности, так и с позиции на уровне высшего руководства. Организация готова принять на должность любого специалиста, если он/она обладает соответствующей квалификацией, не учитывая опыт работы в данной или смежных организациях.

Такого типа кадровой политики придерживаются новые организации, которые проводят агрессивную политику захвата рынка и ориентированы на быстрый рост и стремительное восхождение на лидирующие позиции в своей отрасли. С этой точки зрения, такая кадровая политика должна быть признана эффективной.

Для организаций, давно работающих на рынке, такая кадровая политика не будет эффективной именно из-за отсутствия требований к новым сотрудникам.

Разработка кадровой политики

У некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено. У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании. В любом случае формирование политики управления персоналом начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии фирмы.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— научно-технический прогресс (оказывает влияние на характер и содержание труда, потребность в тех или иных специалистах, возможность переподготовки персонала);

— нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в занятости и области охраны труда, социальные гарантии и т. д.).

Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

— цели организации, их временную перспективу и степень проработанности (например, компании, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем закрытие, требуются совсем иные профессионалы, чем фирме, ориентированной на постепенное развитие);

— стиль управления (жестко централизованный подход или принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);

— кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является основой эффективной и стабильной работы);

— условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них);

— стиль руководства (он во многом повлияет на характер кадровой политики).

Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы. Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.

К сведению. Основная цель кадровой политики — полное использование квалификационного потенциала работников. Она достигается путем предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить:

— качественные требования к работникам исходя из требований по должности;

— количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.;

— основные направления кадровой политики по подбору и расстановке работников, формированию резерва, оценке развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. д.

Ну а на завершающем этапе разрабатываются план кадровых мероприятий, способы и инструменты кадрового планирования, выбираются формы и методы управления персоналом, а также назначаются ответственные исполнители.

К сведению. Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по профессиональному развитию, повышению квалификации сотрудников, решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, оптимизируется структура коллектива.

Кадровая стратегия предприятия

Кадровая стратегия представляет собой выбор руководящим составом предприятия наиболее перспективных направлений его развития, учитывая количество ресурсов организации, основные стратегические задачи, приводящие к реализации долгосрочных целей по созданию эффективного, высококвалифицированного рабочего коллектива.

Любая успешная организация осуществляет планирование своей работы не только на короткий промежуток, но и на длительные перспективы.

Одну из ключевых позиций занимает кадровая стратегия предприятия, интегрированная с общей стратегией предприятия в целом и имеющая также длительный период.

Данная стратегия должна раскрывать такие признаки как:

1. повышение конкурентоспособности организации в пределах действенного использования ее трудового резерва и работников со значительным опытом;
2. повышение возможностей компании противостоять конкурентной силе, то есть максимально эксплуатировать и знать свои слабые и сильные места;
3. применение инновационного менеджмента и креативного подход для процветания компании.

Какие мероприятия необходимы?

Для того, чтобы улучшить кадровую политику необходимо использовать следующие мероприятия:

Отбор персонала стоит по определенным критериям, которые будут соответствовать их обязанностям. Чем больше опыта у человека, тем выше уровень продуктивности в работе. Новичков также не стоит отодвигать, так как у них другой взгляд на работу, и они могут поспособствовать новым открытиям, которые благоприятно повлияют на развитие в целом.
Для обеспечения стабильного и непрерывного производственного процесса необходимо привлекать долгосрочное сотрудничество.
Кадровый отдел должен максимально обеспечить предприятие всем необходимым штатом

Руководству стоит уделять внимание этому процессу. Предприятие работает стабильно в случаи, если все рабочие места заполнены.
Специалисты по кадрам должны проводить анализ трудовых ресурсов на предприятии

Они обязаны обеспечить правильную расстановку штатных работников, так чтобы их квалификация соответствовала занимаемой должность.
Руководство предприятия должно обеспечить свой персонал курсами, которые смогут повысить их квалификацию. Таким образом, на предприятии будут опытные работники, которые смогут выполнить работу любой сложности. Можно избежать из-за отсутствия неопытности потерь рабочего времени, производственного брака.

Кадровая политика предприятия – это очень важный момент, который способствует максимальному развитию предприятия. Есть несколько направления, которые способствуют максимизации прибыли предприятия.

Известные направления способствуют правильному распределению кадров на своих местах.

На предприятии время от времени должна обновляться кадровая политика. Со временем меняются не только люди, но и их взгляды на рабочий процесс. Инновации способствуют достижению положительных результатов, которых могут добиться люди со свежим взглядом на производственный процесс. Не стоит придерживаться старой кадровой политики, так как она будет не только неэффективная, она может привести фирму к ликвидации.

Инструменты

Направления регламентированных кадровых отношений зачастую совпадают с совокупными тенденциями работы организации. Таким образом, ее деятельность отвечает управленческой системе на предприятии.

Ниже представлена таблица основополагающих тенденций кадровых отношений в системе управления персоналом.

Базой, позволяющей реализовывать кадровые отношения предприятия, являются:

• управление рабочим коллективом;
• совокупность действий, способствующих повышению уровня навыков работников;
• решение социальных проблем, система поощрения и стимулирования сотрудников;
• планирование и непрерывный рабочий процесс.

Используя данные инструменты, работодатель заметно повышает уровень работоспособности, улучшает общий настрой работников, уровень комфорта и мотивации.

Узнайте больше о кадровой политике из видео:

Перечень работ, на которые не распространяется запрет на работу в опасных условиях труда

С 1 марта 2022 года Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен статьей 214.1, согласно которой запрет, установленный настоящей статьей, не распространяется на работы, связанные с предотвращением или устранением последствий чрезвычайных ситуаций, а также на отдельные виды работ, перечень которых утверждается Правительством Российской Федерации.

Правительство РФ распоряжением от 04.12.2021 № 3455-р утвердило Перечень работ, на которые не распространяется данный запрет. запрет.

В список включены 28 видов работ.

В частности, это аварийно-спасательные работы, работы по предупреждению и ликвидации ЧС природного и техногенного характера, неотложные работы при ликвидации ЧС, водолазные работы, специальные авиационные работы, работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, с тяжелыми, вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (например, работы в сложных погодных условиях) и другие.

Доля иностранных сотрудников в 2022 году

На основании Постановления Правительства от 07.10.2021 г. № 1706 определена допустимая доля сотрудников-иностранцев на 2022 год.

В документе указываются такие виды деятельности как выращивание овощей, лесоводство и лесозаготовки, обработка древесины и производство деревянных изделий, строительство, оптовые продажи пиломатериалов, розничная торговля в нестационарных торговых точках и т.д.

На основании документа установлено, что хозяйствующие субъекты обязаны до конца 2021 года привести численность иностранных сотрудников в соответствие с положениями данного документа.

Направления кадровой политики организации

Оформленные на бумаге или неписаные принципы и правила действуют на всех уровнях взаимодействия с работниками.

1. Подбор персонала. Соответствие профессиональных навыков человека занимаемой должности и личностные характеристики: адаптивность, умение контактировать с клиентами и т. д. Все эти факторы должны учитываться на этапе собеседования и найма.
2. Аттестация. Оценка сотрудников позволяет уточнить уровень квалификации сотрудников, определить их потенциал. Вместе с тем аттестация мотивирует самих работников поддерживать и совершенствовать свои профессиональные навыки.
3. Адаптация новичков к служебным обязанностям. Эта миссия может быть возложена на линейного руководителя или коллег, а также на HR-службу.
4. Оплата труда, система вознаграждения и взыскания. Размер зарплаты должен соответствовать объему и сложности выполненных задач. За высокие результаты труда могут быть предусмотрены премиальные выплаты. Можно использовать и другие виды поощрения – медицинская страховка для семьи, оплата тренажерного зала, поездки на конференции и т. п.
5. Обучение. Тренинги и стажировки как производственная необходимость или поощрение для претендентов на карьерный рост.
6. Ротация и внутреннее продвижение персонала. Задача руководителя или HR-менеджера – выявлять таких сотрудников, а также проверять соответствие их реальных возможностей и качеств желаемой должности.
7. Управление коллективом. Сложная задача для руководителя – соблюсти баланс между интересами фирмы и людей.

Новый порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности

С 01.01.2022 вступит в силу и будет действовать до 2027 года новое положение об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 11.09.2021 № 1540.

Это положение в основном повторяет нормы предыдущего и несет немного новшеств:

1. Ограничен минимальный размер пособия по временной трудоспособности. При расчете за месяц оно должно быть не меньше МРОТ с учетом районного коэффициента.
2. При расчете всех пособий в случае применения размера МРОТ везде будет учитываться районный коэффициент.
3. Детализирован порядок расчета пособий для лиц, работающих по совместительству. Теперь совместитель вправе выбрать для назначения и выплаты пособия любого из работодателей, у которых он трудится предшествующие 2 года.

Для назначения пособия работнику теперь не нужно подавать специальное заявление, будет действовать беззаявительный порядок. Например, пособие по нетрудоспособности, по беременности и родам будет назначаться на основании электронного листка нетрудоспособности; единовременное пособие при рождении ребенка будет назначать и выплачивать ФСС на основании данных ЗАГСа и т.д.

Статья по теме:
Какие отчеты сдавать в центр занятости с 2022 года

Сущность и назначение кадровой политики

При осуществлении любой деятельности используется важнейший ресурс, именуемый персоналом. По отношению к персоналу применяется совокупность мер, направленных на упорядочение и организацию его деятельности. Эта совокупность мер именуется кадровой политикой.

Замечание 1

Кадровая политика представляет собой совокупность норм и правил, способствующих приведению человеческого ресурса в соответствие со стратегией развития управляемой системы.

Таким образом, стратегия развития управляемой системы является определяющим фактором формирования кадровой политики. Кадровая политика ориентирована на обеспечение эффективного управления персоналом с целью решения задач, стоящих перед коллективом.

Кадровая политика осуществляется в разрезе следующих направлений:

1. Найм, выбор способов привлечения, обеспечение сохранности и высвобождения персонала, помощь в осуществлении трудоустройства при массовых увольнениях;
2. Оценка персонала;
3. Трудовая адаптация персонала;
4. Аттестация персонала;
5. Разработка концепции оплаты труда, способов морального и материального стимулирования работников в соответствии со стратегией развития;
6. Определение направлений развития персонала, организация обучающих и переобучающих программ;
7. Организация рабочих мест и труда;
8. Использование кадров;
9. Планирование карьеры персонала;
10. Управление кадровым резервом;
11. Управление инновациями в сфере кадровой политики;
12. Развитие социальных отношений;
13. Поддержка и улучшение психологического климата в коллективе и так далее.

Кадровая политика классифицируется в соответствии со следующими принципами:

• степенью осознания управляемой системой способов воздействия на кадры. В соответствии с этим принципом кадровая политика может быть пассивной, то есть характеризующейся применением только карательных мер и попытками нивелирования отрицательных результатов деятельности кадров; реактивной, состоящей в отслеживании причин и следствий негативных аспектов, связанные с кадрами; превентивной, то есть направленной на развитие будущего кадрового потенциала; активной, то есть состоящей в активном воздействии на текущие и будущие кадровые ситуации;
• взаимодействием со средой. В соответствии с этим принципом кадровая политика делится на открытую, то есть характеризуемую максимальный прозрачностью ее мер для каждого сотрудника; закрытую, то есть ориентированную на использование внутренних источников найма персонала, развитие ценностей организации, поддержание корпоративного духа.

Независимо от реализуемого вида кадровой политики она должна быть направлена на обеспечение эффективной организации работы персонала, ориентированного на достижение целей и задач функционирования управляемой системы. Отказ от продуманной и целенаправленной кадровой политики ведет к росту текучести персонала, его нехватке, снижению квалификационного уровня кадров.

Самые дефицитные профессии

Наиболее востребованными в 2022 году останутся разработчики, DevOps-инженеры, тестировщики программного обеспечения: около 213 200 вакансий разработчиков и 12 500 предложений для DevOps-инженеров размещены на платформах поиска работы, при этом зарплаты сотрудников отрасли IT за последние два года выросли в среднем на 38,5%. В 2022 году спрос на IT-специалистов только вырастет — в том числе из-за начавшейся в пандемию ускоренной цифровизации торговли, образования и сервисов услуг.

Дефицит кадров ощущается и среди медицинского персонала — число вакансий для врачей выросло на 52%, для среднего и младшего медперсонала — на 132%. Даже если рост заболеваемости коронавирусом замедлится, спрос на сотрудников здравоохранения сохранится на высоком уровне. Минимальные зарплаты врачей-инфекционистов в Подмосковье на сегодняшний день, судя по площадкам по поиску сотрудников, составляют 160 000 рублей в месяц, врачей анестезиологов-реаниматологов в ковидном отделении — 250 000 рублей ежемесячно. Старшей медсестре в ковид-стационаре предлагают около 160 000 рублей.

Из-за оттока мигрантов во время пандемии резко увеличился спрос на специалистов в строительстве. Рост предложений составил 115%, при этом количество резюме выросло только на 3%. В промышленности — аналогичная ситуация: объем соискателей сократился на 1%, так как низкооплачиваемые кадры перешли в другие сферы, например, в сервисы такси и доставок.

Цели и задачи

Любому руководителю необходимо четко понимать, что такое кадровая политика, какие цели и задачи она ставит, так как здоровая атмосфера на предприятии – один из факторов высокой производительности.

Понятие кадровой политики может звучать по-разному, но суть остается одной и той же:

Базисом любых регламентируемых кадровых отношений является выстраивание гармоничного взаимодействия состава штатных работников с основными запросами компании, настоящим законодательством и положением дел на рынке.

К иным целям относятся:

• полное выполнение прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией РФ, четкое следование законодательной базе, Трудового Кодекса, различных внутренних правил и локальной документации предприятия;
• организация непрерывной работы квалифицированного персонала;
• грамотная работа с кадровыми ресурсами, генерирование комфортного климата внутри коллектива, мотивирование персонала, организация трудового процесса;
• поиск людей, дальнейшее обучение и размещение квалифицированных кадров;
• повышение квалификации штата;
• разработка внутренней управленческой теории и различных сопутствующих мероприятий.

К наиболее важным задачам данной политики можно отнести ее бесперебойную работу со штатом, включающую в себя выбор и наем штатных единиц, проверка текучести кадров, их профориентацию, аттестации, осуществление социальных выплат и стимулирование работников.

Сюда относится и обеспечение техники безопасности на рабочем месте, контроль над трудовой дисциплиной.

Основные принципы заключаются в:

1. полном охвате всех элементов кадрового делопроизводства;
2. системности кадровой работы;
3. ведении кадрового учета, позволяющего отследить влияние комплекса проведенных мероприятий на итоговый результат;
4. использовании современной методологии работы кадрового отдела, обеспечивающей максимальную эффективность работы.

Здесь можно подробнее узнать о ведении кадрового делопроизводства.

Отчеты по итогам каждого квартала

Абсолютно все квартальные отчеты кадровика связаны со статистическими данными. Росстат от компаний с работниками хочет получить информацию о зарплате, численности и движении работников.

Чтобы не запутаться и ничего не забыть, посмотрите таблицу сроков сдачи отчетов по кадрам в 2022 году и инструкции по их заполнению:

ВАЖНО!
В некоторых организациях отчеты по кадрам в 2022 году частично или полностью готовит и сдает бухгалтер, если на это его уполномочил руководитель.