Как разработать систему корпоративных ценностей

7 воплощений корпоративных ценностей в стратегии

Чтобы лучше разобраться в том, как управлять ценностями компании, напомню их место в методологии разработки стратегии Strategium Space Scrum и периодической системе стратегических элементов.

Как вы видите на схеме слева, в методологии SSS нет этапа по разработке ценностей. Это связано с тем, что данная методология является минимально необходимым уровнем внедрения стратегического управления в компании.

Ценности компании, с одной стороны, представляют из себя достаточно продвинутую концепцию, с другой стороны, её влияние на разработку и реализацию стратегии не является прямым.

Поэтому управление сопротивлением организации через управление ценностями является достаточно высоким уровнем управления. Этот уровень компании осваивают уже после того, как решили проблемы с качеством стратегии и внедрением соответствующих процессов разработки и реализации стратегии в свою повседневную практику.

Тем не менее, при переходе к более высокому уровняю систематизации управления компании переходят к процессно-ориентированной модели стратегического управления. В этой модели корпоративные ценности занимают достойное место и должны применяться в управлении компанией.

Как они определены?

Корпоративные ценности могут быть включены в формулировку миссии или может быть написано отдельное заявление об этих фундаментальных ценностях. В любом случае, процесс должен начаться с мозгового штурма.

С этой целью собрание приглашается группе людей, которые понимают и включают функции, которыми они хотят, чтобы компания была известна..

На этой встрече может быть основатель, генеральный директор и другие менеджеры компании, но мы не должны забывать включать также некоторых ключевых сотрудников, таких как лучший продавец, самые уважаемые менеджеры или лучший дизайнер.

Каждого участника просят составить список того, что, по его мнению, являются или должны быть ценностями компании. Вы можете начать и направить процесс с такими вопросами, как:

— Какие корпоративные ценности будут резонировать с нашими клиентами?

— Какие принципы должны руководствоваться нашим выбором?

— Какие вещи мы хотим, чтобы компания была известна??

— Как наши ценности будут отличать нас от конкурентов?

— Какие качества мы ценим в сотрудниках??

Вот несколько примеров фундаментальных ценностей, среди которых вы можете выбрать следующие:

— надежность.

— консистенция.

— лояльность.

— Открытый разум.

— эффективность.

— обязательство.

— честность.

— Хорошее настроение.

— креативность.

— оптимизм.

— инновация.

— положительность.

— Дух приключений.

— страсть.

— мотивация.

— настойчивость.

— уважение.

— патриотизм.

— фитнес.

— энвайронментализм.

— образование.

— Служба другим.

Как видно, существует множество типов фундаментальных ценностей, поэтому следует выбирать те, которые подходят для организации..

Определить корпоративные ценности

Хотя некоторые организации могут явно делиться своими корпоративными ценностями, лучший способ определить эти ценности — наблюдать за их поведением в бизнесе..

Конечно, ни одна компания не будет публиковать негативные корпоративные ценности, но вы можете судить о том, что действительно лежит в основе миссии компании, изучая, как она действует, когда она действительно имеет значение..

Корпоративная ценность верна только в том случае, если она оказывает активное влияние и если компании удается жить в соответствии с ней, по крайней мере, большую часть времени. Для компании возможно работать с сильными корпоративными ценностями, не осознавая этого.

Значения для подражания

Необходимо учитывать, что ценности компании — это не просто внутреннее дело, ограниченное обязательным разделом в руководстве для сотрудников, которое почти никто не читает и не помнит.

Необходимо убедиться, что сотрудники знакомы с корпоративными ценностями. Они должны установить ценности, которые сотрудники могут реализовать, а также предоставить им инструменты и стимулы для этого.

Ценности имеют цель

Они не должны быть просто списком общих идеалов. Они должны быть конкретными для компании и соответствовать их целям.

Например, хотя для технологической компании может не иметь смысла стремиться к справедливости, приверженность частной жизни будет иметь важную цель..

Значения являются опциями

Вместо того, чтобы рассматривать ценности как убеждения, они должны рассматриваться как варианты. В конце концов, большинство компаний скажут, что считают важным обслуживание клиентов..

Что отличает компанию от других, так это решения, принимаемые во имя обслуживания клиентов. Это может означать, что для ответа на запросы по электронной почте необходимо выделить 24 часа и инвестировать в персонал и инструменты, чтобы сделать это возможным..

Стоимость стоимости

Значения имеют внутреннюю стоимость. Будьте уверены, что готовы защищать корпоративные ценности компании, даже когда их проще или дешевле игнорировать.

Если компания намеревается взять на себя обязательства по обеспечению устойчивости, она должна использовать экологически чистые материалы, даже если это решение снижает ее прибыль. Значения, которые ничего не стоят, не стоят того.

Ценности требуют действий

Верования без действия — просто пустые слова. Например, если говорят, что компания ценит инновации, невозможно подавлять сотрудников с менталитетом «это так, как всегда». Вместо этого вы должны активно поощрять и рассматривать новые идеи.

Значения вне времени

Хотя практика и стратегии компании могут со временем меняться, корпоративные ценности должны быть постоянными.

Вы должны выбрать ценности, которые можно поддерживать, независимо от экономических условий, внешних стимулов, конкурентных преимуществ или корпоративных тенденций..

Оцените, что имеет значение

Часто ценности бренда компании могут вытекать из личных ценностей предпринимателя

То, как компания ведет бизнес – как она работает, как производит продукцию, как нанимает сотрудников – может быть проявлением того, что важно для ее лидеров. Чтобы оценить, что важно для вас как для владельца бизнеса, подумайте над следующими вопросами:

• Какое влияние я хочу оказать на мир?
• Что меня беспокоит в работе других компаний?
• Кто из людей и компаний вдохновляет меня?
• Как я могу использовать свою компанию в качестве средства для перемен?
• Какие ценности я хочу привить другим?
• Какие изменения я готов и способен произвести?

Эти вопросы могут стать началом мозгового штурма над определением ценностей бренда, которыми руководствуется ваша компания, – независимо от того, начинаете ли вы свой бизнес или переосмысливаете многолетнюю деятельность

Никогда не поздно и никогда не рано оценить, что важно для вас и как ваш ювелирный бизнес может воплотить эти ценности

Что мешает формированию адекватной культуры организации?

На опыте известных мировых корпораций многие авторы выделяют главные ошибки при построении культурных традиций. Например, в книге М. Воронина и Н. Марковой «Winning the hearts: достучаться до сердец сотрудников» речь идет том, как завоевать эмоциональное расположение коллектива. Авторы также проходят по основным ошибкам, которые допускаются руководителями. Речь идет о таких упущениях:

Фокус на финансы. Выгода – это хорошо, но вот только зацикленность на получении прибыли всегда ощущается коллективом. И люди начинают чувствовать себя безликими средствами достижения личных целей руководства. 
Фальшивые ценности. Если директор на собрании душевно рассказывает о богатой истории и незыблемых принципах корпорации, но своим примером доказывает обратное, очень скоро верить ему не будет никто из сотрудников. Также нельзя допустить «маскировку» внутренних проблем компании с помощью навязывания принципов культуры. 
Отсутствие ориентации на эволюцию. «Здесь и сейчас» у компании все может быть успешно, но без долгосрочных целей она быстро остановится в развитии, и культура окажется неэффективной. 
Наказания за невыполнение правил. Насилие приводит к протесту

Важно, чтобы сотрудникам захотелось стать частью коллектива, только тогда корпоративные принципы заработают так, как нужно. 

В одной из статей основатели всемирно известной компании медицинской диагностики «Invitae» говорят о так называемых «смертных грехах», которые мешают построению адекватных ценностей:

1. Бюрократия. К сожалению, большинство бюджетных сфер «грешат» этим постоянно: бесконечный замкнутый круг бессмысленных действий для получения результата только тормозит развитие. Бюрократические проволочки делают работу неэффективной, разбивают коллектив и отдаляют его от достижения целей (если, конечно, они есть).
2. Несправедливая оплата труда. Понятие «несправедливость» не нуждается в объяснениях. Разве может идти речь о корпоративных ценностях в коллективе, где часть персонала ощущает себя обиженной и завидует коллегам, высчитывая их доходы?
3. Постепенное вытеснение специалистов «профессиональными менеджерами». Конечно, нет ничего плохого в профильном образовании по управлению. Однако чаще всего на руководящие должности в таком случае приходят люди, которые плохо понимают особенности системы «изнутри». Они пытаются применять обобщенные приемы, но не учитывают главное – многолетние традиции, специфику коллектива, «боли» и личные мотивы членов коллектива. 

Вторая стадия. Показать

Ценности должны быть руководством к действию, а не поводом для шуток среди сотрудников. Для этого руководитель должен провести подготовительную работу сначала на уровне руководителей подразделений, а затем на уровне подчинённых. Задача реально выполнима при едином подходе к управлению, хотя потребует перестройки мышления всего руководящего состава. Руководителям придется взять на себя роль наставников, чтоб корректировать слова и поведение подчиненных в соответствии с принятой корпоративной моделью. Если компания провозгласила одной из своих ценностей «Ответственность», руководителю придется пресекать попытки сотрудников оправдать неудачи в работе внешними причинами. Даже если причина на самом деле объективна, руководитель должен проанализировать ситуацию вместе с сотрудником, чтобы избежать аналогичных проблем в будущем. Такая политика обязательно даст результаты, если весь руководящий состав будет придерживаться единой стратегии при работе с персоналом.

Руководителям необходимо выработать вектор, которого должен придерживаться каждый сотрудник в разных, в том числе нестандартных ситуациях. Для этого любая ценность на первоначальном этапе разделяется на поведенческие индикаторы в соответствии с корпоративными компетенциями. Рекомендуется внедрить ценности в ключевые показатели эффективности (KPI). Ключевые показатели имеют рациональное обоснование, поэтому они проще воспринимаются сотрудниками и помогают им усваивать нужные корпоративные ориентиры.

Первая стадия. Увидеть

На этой стадии руководители формулируют для себя те факторы, которые принципиально отличают компанию от всех остальных и являются конкурентным преимуществом. В соответствии с этими факторами создается черновой вариант корпоративной идеологии, которую должны разделять все сотрудники компании. Разработка ценностей требует от руководителей высокого уровня осознанности, чтобы создать модель корпоративных ценностей и выразить через неё свое восприятие миссии компании. При этом созданные слоганы в большей степени ориентированы на будущее, каким его видят руководители. В то же время сотрудники могут воспринимать деятельность и перспективы компании совершенно иначе. Чтобы достичь согласованности восприятия, необходимо создать модель, которая на 1/3 отражает текущие ценности компании, а на 2/3 ее стратегические задачи. Если этого не сделать, то многие сотрудники просто не смогут воспринять новые ценности.

Второй важный момент: посмотреть на компанию глазами сотрудников и понять их приоритеты. В противном случае дальнейшая деятельность будет напоминать стрельбу с закрытыми глазами. Возможно, сотрудники примут новые ценности и начнут применять их на практике, однако это будет случайно, а значит, непредсказуемо. Поэтому руководитель должен провести небольшое исследование, чтобы:

• получить от сотрудников обратную связь по восприятию особенностей работы в компании;
• диагностировать ценностные ориентиры работников.

Обратная связь позволяет оценить реакцию сотрудников на предложенную модель корпоративной идеологии. Бывает, что компания декларирует своей главной ценностью людей, которые работают на ее благо. Однако в результате анкетирования выясняется, что сотрудники не чувствуют своей значимости из-за невозможности профессионального развития и недостатка внимания к своим потребностям. В этом случае слоган о ценности людей для компании будет встречен с унынием и скептицизмом

Поэтому увидеть компанию глазами сотрудников очень важно

Вторая часть исследования помогает настроиться на одну волну с подчиненными. Это позволит руководству эффективнее доносить свои идеи

Понимание того, что для людей действительно важно, поможет сформулировать преимущества работы в компании в соответствии с их приоритетами. Если основной ценностью для сотрудников является «Стабильность», то «Инновационность» как одна из корпоративных ценностей вызовет настороженность и сопротивление

Скорее всего, люди увидят в инновационности угрозу своему стабильному положению. Зная об этом, руководство может на примерах доказать, что совершенствование методов работы обеспечит организации конкурентоспособность, а значит, сотрудникам гарантированы стабильность и устойчивость.

Понятие организации

Определение 1

Организация – это сформированная группа людей, чья деятельность четко скоординирована и направлена на достижение единой цели. Организация может быть простой, где есть только одна цель, или сложной, которая преследует ряд целей. Также организации подразделяются на формальные (с четко прописанной структурой, правами и обязанностями каждого члена) и неформальной (не подкрепленной заранее предписанными нормами).

Как и любой социальный институт, организация обладает рядом характерных признаков:

1. Количественная определенность;
2. Обособленность;
3. Нацеленность на достижение определенных целей;
4. Наличие специфических средств для достижения целей и выполнения задач;
5. Наличие управляющего или координирующего центра, или же формального или неформального лидера.

Формирование привязанности и лояльности к ювелирному бренду

Когда товары находятся на расстоянии одного поиска в Google или клика в Instagram, компаниям все труднее удерживать долгосрочных клиентов. Тем не менее, продвижение ценностей бренда может помочь компаниям построить бренд, превратив разовые покупки в годы или даже десятилетия лояльности к компании.

Согласно отчету Future of Commerce, устойчивые методы ведения бизнеса привлекательны для клиентов, инвесторов и сотрудников. Такая практика помогает клиентам поддерживать более эмоциональные отношения с брендом, что приводит к увеличению пожизненной ценности на 306 %.

Помимо того, что покупатели принимают индивидуальные решения о покупке, основываясь на своих ценностях, другие исследования показывают, что существует психологический фактор «хорошего настроения» при покупке экологически чистой продукции, а третьи исследования говорят о социальном факторе устойчивого потребления. Когда компании руководствуются своими целями, это дает клиентам целый ряд причин для того, чтобы возвращаться.

Уровни корпоративной культуры по Э. Шейну

В 1981 году американский психолог швейцарского происхождения Эдгар Шейн провел анализ организации, на основе которого выделил три основных составляющих корпоративной культуры: артефакты, ценности и базовые представления.

Первый уровень корпоративной культуры — это артефакты, к которым относятся все материальные объекты, которые можно увидеть, услышать или потрогать. Как пример: гимн, форма одежды, символика в документах, определенная планировка зданий, внутренний дизайн и т.д.

Второй — ценности, все то, во что сотрудники компании верят, и то, о чем часто говорят сами работники и руководство. Определение и диагностика основных приоритетов — процесс несложный, но очень важный для любой компании.

Третий — базовые представления. Сюда относятся различные неосознаваемые сотрудниками предположения, более сложные составляющие корпоративной культуры, о которых никто не говорит и которые не поддаются анализу. Например, культурный бэкграунд, социальное положение, поведенческие паттерны, которые объединяют сотрудников с общим жизненным и мировоззренческим опытом. Соответственно, если кто-то привык жить иначе, между работниками может наблюдаться напряжение вплоть до открытых конфликтов.

Что такое ценности и зачем они компании

Каждый из нас в повседневной жизни руководствуется важными принципами и ценностями. Именно эти нравственные ориентиры делают нашу жизнь осознаннее, помогают принимать решения и взаимодействовать с людьми.

Например, человеку с базовой ценностью «творчество» важно иметь возможность самовыражения, а тот, кто ценит развитие, всегда будет искать задачи и проекты для реализации. Некоторые ценности, которые на первый взгляд кажутся противоположными, неплохо уживаются — так, для девушек, совмещающих материнство и работу, могут быть почти одинаково важны семья и карьера

Некоторые ценности, которые на первый взгляд кажутся противоположными, неплохо уживаются — так, для девушек, совмещающих материнство и работу, могут быть почти одинаково важны семья и карьера.

Читайте по теме: «Формула долговечности»: вычисляем будущую ценность стартапа

Когда люди со схожими ценностями объединяются, получается слаженная команда: даже если все очень разные, они могут эффективно идти к результату

Если ценности общие, все решения будут пропускаться через единые призмы, приниматься быстрее и быстрее реализовываться — поэтому компаниям, стремящимся к развитию, так важно выделить те самые ориентиры, которые будут проводниками для очень разных людей

Природа и виды конфликтов

Конфликт (с латинского conflictus – столкновение) – ситуация, при которой сталкиваются противоположные по направленности, несовместимые между собой интересы и мнения, сопровождающаяся возникновением острых отрицательных эмоций и переживаний. Конфликты между различными людьми возникают довольно часто вследствие каких-либо организационных перемен, спорных вопросов, при рабочих и межличностных отношениях. И каждый человек воспринимает все это субъективно, серьезно переживая данные моменты на психологическом уровне.

Как правило, причиной возникновения конфликта в различных ситуациях является столкновение интересов. К примеру, ссора могла произойти между руководителем и сотрудником из-за неначисленной премии, между коллегами по школе из-за разницы в точках зрения о воспитании детей, с административным отделом в вопросах бюджета и так далее. Все перечисленное является самым часто встречающимся межличностным типом противостояний.

Существуют также конфликты между группами людей (руководителями и сотрудниками отдела, бездельниками и работягами, консерваторами и новаторами и так далее) – такой тип называется межгрупповым и является наиболее сильным и разрушительным.

Встречаются и внутренние конфликты у одной конкретной личности – к примеру, в ситуации, когда уже куплены билеты и собраны вещи в семейное путешествие, но внезапно возникает потребность присутствовать на работе для решения срочных вопросов.

Каждый конфликт имеет объекты (причины), субъекты (действующие стороны), главных и косвенных участников, при этом может происходить смена ролей.

Любое противостояние может быть деструктивным или конструктивным

При первом варианте ждать хорошего исхода бессмысленно, во втором случае важно адекватно оценивать ситуацию, стремиться к открытому общению и созданию доверительной атмосферы и сотрудничества.. Каждый человек применяет в конфликтных ситуациях выбранные для себя стратегии и тактики

Для успешного управления происходящим следует определить линию поведения и установки других участников конфликта, а также вносить коррективы в собственную тактику.

Каждый человек применяет в конфликтных ситуациях выбранные для себя стратегии и тактики. Для успешного управления происходящим следует определить линию поведения и установки других участников конфликта, а также вносить коррективы в собственную тактику.

Отрицательные значения

Конечно, основные ценности не всегда положительны. Некоторыми людьми могут руководить корыстные интересы или жадность, и это тоже основные ценности, если они диктуют образ жизни людей.

Негативное отношение и основные ценности также могут развиваться, когда люди живут в страхе или незащищенности и вынуждены в трудных обстоятельствах сосредоточиться на выживании. Вот некоторые примеры отрицательных основных ценностей:

— Вера в то, что мир по своей сути жесток и выживает только сильнейший.

— Считают, что люди бессильны изменить свою судьбу или личные ситуации.

— Считаю, что вы не заслуживаете хороших вещей или отношений в жизни.

— Убеждение, что другие люди в корне ненадежны и нелюбимы.

— Вера в то, что жизнь не имеет смысла.

Корпоративные ценности Google

Google – крупнейшая мировая IT-компания, продуктами которой ежедневно пользуются миллиарды человек. Организация не смогла бы добиться успеха без ключевых ценностей, в том числе:

• Никто не позаботится о человеке, кроме него самого. Организация напоминает, что от их успеха на рабочем месте зависит их будущее и призывает работать эффективно, чтобы будущее было безоблачным;
• Всегда придумывайте новое. Google стал гигантом отрасли, благодаря смелому отношению к инновациям. Компания работает над продуктами, которые станут востребованы уже завтра;
• Всякий лидер должен инвестировать. В этой ценности подразумеваются как материальные блага, так и инвестиции своего времени и труда, которые принесут результат завтра, через месяц, через год;
• Компания нуждается в данных. Любая информация ценна. Будь это идея, анализ конкурента или что-либо еще.

Корпоративные ценности Google также стали важнейшим фактором развития компании, и именно благодаря им бренд смог стать тем самым IT-гигантом, каким мы знаем его сегодня.

Как они определены?

Корпоративные ценности могут быть включены в заявление о миссии или может быть написано отдельное заявление об этих основных ценностях. В любом случае процесс должен начаться с мозгового штурма.

Для этого на встречу приглашается группа людей, которые понимают и включают в себя те черты, которыми компания хочет быть известна.

На этой встрече могут присутствовать основатель, генеральный директор и другие руководители компании, но вы не должны забывать также включать некоторых ключевых сотрудников, таких как лучший продавец, наиболее уважаемые менеджеры или лучший дизайнер.

Каждого участника просят составить список того, какими, по их мнению, являются или должны быть ценности компании. Процесс можно запустить и направить с помощью таких вопросов, как:

— Какие корпоративные ценности найдут отклик у наших клиентов?

— Какие принципы должны определять наш выбор?

— Чем мы хотим, чтобы компания была известна?

— Чем наши ценности будут отличать нас от конкурентов?

— Какие качества мы ценим в сотрудниках?

Вот несколько примеров основных ценностей, из которых вы можете выбрать следующее:

— Надежность.

— Последовательность.

— Верность.

— Открытый ум.

— Эффективность.

— Обязательства.

— Честность.

— Хороший юмор.

— Творческий подход.

— Оптимизм.

— Инновации.

— Позитивность.

— Дух приключений.

— Страсть.

— Мотивация.

— Настойчивость.

— Респект.

— Патриотизм.

— Способности.

— Экологизм.

— Образование.

— Служение другим.

Как видно, существует бесчисленное множество типов основных ценностей, поэтому следует выбирать те, которые подходят для организации.

Определите корпоративные ценности

Хотя некоторые организации могут открыто разделять свои корпоративные ценности, лучший способ определить эти ценности — это наблюдать за их поведением в бизнесе.

Конечно, ни одна компания не будет публиковать отрицательные корпоративные ценности, но о том, что на самом деле составляет суть миссии компании, можно судить, изучив, как она работает, когда это действительно важно. Корпоративная ценность верна только в том случае, если она имеет активное влияние и если компании удается соответствовать ей, по крайней мере, большую часть времени

Компания может руководствоваться сильными корпоративными ценностями, даже не осознавая этого

Корпоративная ценность верна только в том случае, если она имеет активное влияние и если компании удается соответствовать ей, по крайней мере, большую часть времени. Компания может руководствоваться сильными корпоративными ценностями, даже не осознавая этого.

Инициатива и командная работа

Рассчитывать на успех может только такая компания, корпоративная культура которой поощряет не просто исполнительность, а нацеленность на улучшение результатов. Персонал необходимо заинтересовать так, чтобы каждый стремился выполнить возложенные на него задачи качественно, достигнув лучших результатов. Это положительно влияет на организационную среду и в перспективе улучшает результаты предприятия в целом

В то же время, важно не просто давить на работников, вынуждая их стремиться к повышению показателей, а формулировать правильную мотивацию, что позволит всякому человеку, трудоустроенному в компании, действительно искренне стремиться к успеху. Такой подход показывает наилучшие результаты

Стремление и способность работать в команде – это еще одна ценность, тесно связанная с корпоративной культурой. Речь идет о единстве персонала, стремлении к однообразным целям. Команда должна работать согласованно, синхронизируя действия по достижению заданного. Задача руководителя – не просто контролировать процесс, но и создавать условия, в которых все члены команды смогут развивать свои навыки и способности. Это касается не только исполнительных задач, но и управленческих. Если в организации несколько подразделений, задача руководителя – сформировать такую корпоративную культуру, которая бы стимулировала взаимодействие между подразделениями.

Заключение

В большинстве бизнес-среды скорость является ключевым фактором. Наличие четко сформулированной миссии облегчает принятие таких решений в масштабах компании, обеспечивая функциональную основу для принятия решения, которое соответствует целям и задачам бизнеса.

Кроме того, если ваша компания достаточно велика, и ее руководство имеет возможность делегировать принятие решений, наличие формулировки миссии дает им направление, необходимое для эффективного исполнения.

Идентичность вашего бренда состоит из нескольких различных стратегических элементов, которые связаны с тем, что вы делаете, почему вы это делаете, и как вы это делаете иначе, чем все остальные. Другими словами, ваш бренд — это гораздо больше, чем просто ваш логотип и цветовая схема, которую вы используете на своем сайте.

Для современного бизнеса сильное запоминание бренда требует, чтобы вы донесли свою цель и обещания до конкретных эмоций, которые вы хотите, чтобы ваши клиенты и сотрудники испытывали, когда думают о вас. И именно в этом случае формулировка миссии будет иметь огромное значение.

Если вам необходимо разработать логотип для вашей компании, вы можете самостоятельно сделать это в нашем онлайн конструкторе.