Что такое kpi и как рассчитать показатель

Когда KPI не работают или основные ошибки при внедрении системы

Основная ошибка – неправильный выбор ключевого показателя. В лучшем случае, он просто не будет отражать поставленные перед ним цели и реализовывать задачи, то есть его результат будет совершенно не нужен никому, не несет никакой эффективной нагрузки. В худшем – приведет к увеличению расходов компании при нулевом экономическом эффекте.
Проблемы могут возникнуть, если система KPI используется исключительно при расчете заработной платы и мотивации сотрудников. Улучшение системы мотивации персонала – только лишь один из, причем не самый основной, результат, который можно получить при внедрении системы KPI на предприятии.
KPI не зависит от деятельности персонала. Если показатель выбран неверно, и сотрудник никак не может повлиять на его результат, расчет и анализ данного показателя теряет смысл.
Частая смена показателей. Конечно, даже при внедрении системы KPI мы должны стремиться к совершенству системы управления, однако это редко возможно. А вот частая смена показателей и, соответственно, постановки задач перед персоналом, вряд ли прояснит им ситуацию, простимулирует к увеличению эффективности труда и позволит достичь бизнес-стратегических целей.

Подробнее читайте здесь >>>

KPI финансового директора

Главной задачей финансового директора является разработка и дальнейшее следование финансовой стратегии развития.

Чтобы достичь установленных руководством показателей, финансовый директор должен уметь распределять задачи между подразделениями, а также использовать результаты оценки работы в ходе дальнейшего планирования деятельности предприятия.

Не стоит забывать о том, что разработка реальных KPI работника возможна только в случае учета взаимосвязи между полномочиями и сферой влияния. Так, при наличии существенных полномочий в сфере планирования, распределения и оптимизации бюджета финансовый директор практически не имеет влияния на работников производственных подразделений и сотрудников отдела продаж.

Базовые финансовые показатели для финансового директора:

рентабельность по валовой, операционной и чистой прибыли;
отдача чистой прибыли на инвестиции;
уровень кредиторской и дебиторской задолженности;
рентабельность издержек;
рентабельность капитала.

Регулярное достижение показателей, установленных положением о KPI, свидетельствует о наличии у финансового директора навыков стратегического планирования и оптимизации деятельности подчиненных сотрудников.

После ознакомления с системой KPI финансовый директор должен довести установленные показатели оценки до работников своего подразделения. После этого для каждого сотрудника определяется цель и временной промежуток для достижения конкретного показателя.

Таким образом, основными целями разработки и внедрения системы KPI финансового директора являются:

распределение стратегических задач по функциональным направлениям и до уровня отдельных бизнес-единиц;
определение системы справедливой оценки результатов работы подчиненных сотрудников;
оценка взаимосвязи результатов деятельности подразделений;
сбор объективных данных для контроля за эффективностью деятельности отдельных сотрудников.

Что такое KPI в интернет-маркетинге?

Это конкретные числовые показатели, которые указывают на результативность интернет-рекламы. Таких метрик свыше 50-ти. Для каждого проекта KPI подбираются индивидуально, а если точнее – определяют, какие из них приоритетные, а какие на данном этапе можно игнорировать.

В digital-маркетинге есть один важный показатель, на который ориентируется управленец и посчитать его бывает не так просто, особенно если не налажен учет и аналитика.

ROMI (Return On Marketing Investment) – коэффициент рентабельности инвестиций в маркетинг.

Простая формула расчета: (валовая прибыль – затраты на маркетинг) / (затраты на маркетинг) *100%, где:

Валовая прибыль: валовый доход * маржа;
Затраты на маркетинг – бюджет на рекламу, оплата привлеченного программного обеспечения, оплата услуг агентства и т.д.

Разница между ROI и ROMI, в том, что последнее считаем в разрезе рекламной кампании и/или рекламного канала и не берем во внимание издержки на логистику, канцелярские принадлежности и прочие оперативные расходы. .

Например, валовой доход от PPC составил 10 000$, маржа – 20%, расходы – 1 000$.

В таком случае рентабельность будет: (10 000$*0,2 – 1 000$) / 1 000$ = 1 * 100% = 100%

О чем говорят эти цифры?

Менее 100% – затраты не окупились.
Равно 100% – вышли в ноль. Но по факту – в убыток, ведь ROMI не учитывает все расходы.
Свыше 100% – каждый вложенный доллар приносит прибыль. Естественно, чем выше процент – тем лучше.

Необходимо понимать, что этот критерий всегда несет в себе погрешность и является суммарным результатом других KPI, которые рассмотрим далее

Поэтому важно определить, какие именно количественные и качественные KPI влияют на коэффициент рентабельности, научиться их анализировать и оптимизировать. Например, коэффициент вовлеченности не относится к ключевым показателям, но на конкретном этапе воронки продаж может играть важную роль

Да, количество лайков вряд ли вдохновит, если упали продажи, но факт остается фактом: в онлайн-маркетинге работает комплексный подход, где один показатель тесно связан с другим. В идеале организовать сквозную аналитику.

Как работает система

В основе системы KPI положено две теории: контроль и управление согласно целям. Суть системы состоит в том, чтобы у компании была возможность планировать и предвидеть результат за счет выполнения определенных показателей.

Система KPI прежде всего создана для того, чтобы персонал по мере выполнения своих прямых обязанностей не забывал о том, что у компании есть глобальные цели и что если он вложит свои усилия для их достижения, то он будет вознагражден. В качестве вознаграждения чаще всего выступают премии и другие денежные поощрения.

В настоящее время такая система признана одной из самых действенных систем мотивирования работников, а также стимулирования их рабочей деятельности. Конечно, прежде всего, эта система применяется в отношении управленческого персонала, например, руководителей среднего и высшего звена, а также менеджеров, экономистов и всех тех, кто имеет непосредственное влияние на прибыль компании, а также на ее позиционирование на рынке.

В продажах

Как правило, в большинстве отделов продаж принято поощрять менеджеров за достижение индивидуальные показателей. Так, можно встретить даже целые номинации, например, «продавец года».

Конечно, такое соперничество иногда не идет на пользу коллективу, т. к. «продажники» начинают работать не на команду, а на себя, поэтому рекомендуется именно коллективное стимулирование и награждение.

Ключевые критерии в продажах рассчитываются исходя из финансовых показателей, например, таких как:

прибыль от продаж;
себестоимость продукции;
выручка;
стоимость запасов и проч.

На производстве

Чаще всего при внедрении KPI на производстве перед руководством предприятия стоят две задачи: держать объемы выпуска продукции, а также поддерживать качество на должности уровне.

Так, на производстве могут быть внедрены следующие виды премий:

достижение или превышение объема выпуска продукции;
не более какого-либо конкретного числа претензий от покупателей за единицу времени;
процент бракованной продукции.

Конечно, это не единственные критерии, которые могут быть оценены и в зависимости от вида продукции и объемов производства руководство предприятия может внедрить совершенную другую систему KPI.

В сфере услуг

Сфера услуг предполагает наличие самого большого числа ключевых показателей. Так, например, можно выделить критерии эффективности, в которые входит количество продаж в день, месяц, неделю и год, размер заказа, сравнение количества заказов месяц, квартал или год назад с текущим показателем и прочее.

Маркетинг в сфере услуг также не остался без применения KPI. Выделяют следующие критерии:

количество и качество отзывов на услугу;
число клиентов, ставших постоянными;
число подписчиков на страничку компании в социальные сетях;
показатели отдачи от рекламы;
число писем, полученных от покупателей;
время, за которое решается один запрос;
эффективность партнерских программ и проч.

ВАЖНО: Как правило, компании, в которой практика KPI стала дневной нормой, становится и нормой постоянное отслеживание выполнения ключевых показателей эффективности. Через какой-то промежуток времени от внедрения практики до ее успешного исполнения контроль за ним превращается в рутину

Все последующие решения обычно принимаются исходя именно из этих показателей

Через какой-то промежуток времени от внедрения практики до ее успешного исполнения контроль за ним превращается в рутину. Все последующие решения обычно принимаются исходя именно из этих показателей.

Операционный директор

Управляет всеми направлениями внутренней деятельности вашей компании. Если они настроены корректно, то компания приносит большую прибыль и выручку. Привязать KPI директора в этом направлении нельзя только к выручке, стоит учитывать расходы и непредвиденные моменты. Основной KPI руководителя этого направления — норма прибыли: отношение фактической реальной прибыли к валовому доходу за отчётный период. Так соблюдается строгий баланс между расходами и доходами.

Нормальные показатели прибыли компании варьируются в пределах от 15 до 40 % в зависимости от направления деятельности. Если показатель соблюдается, значит всё в порядке и операционный руководитель выполняет свои KPI директора.

Преимущества и недостатки системы КПЭ

При использовании системы ключевых показателей эффективности руководству следует понимать, что они смогут получить при эффективном применении КПЭ и правильной трактовке их результатов:

результаты работы оперативной деятельности (насколько достигнуты плановые показатели, если таковые разрабатывались ранее; насколько выросли объемы производства / продаж, увеличилось количество заключаемых договоров с контрагентами, повысилось качество обслуживания за прошлый месяц и т.д.);
проблемы и недоработки в производстве (например, количество оборудования, нуждающегося в ремонте и необходимые затраты по его осуществлению, работники с низким уровнем квалификации и знаний, проблемы в реализации продукции);
планы и общую стратегию развития – появляется реальная возможность сделать максимально точный прогноз дальнейшего развития бизнес-процессов;
контроль за входящим денежным потоком (что без использования системы КПЭ сделать очень трудно и не всегда возможно). КПЭ позволяют в значительной мере увеличивать поступление финансовых активов предприятия, прогнозировать их рост или отток;
рост КПД работников на 20-30 процентов, т.к. они лучше понимают, чего от них ждут, и стремятся к выполнению поставленных задач. Помимо этого, определяются наиболее эффективные работники. Соответственно, можно усовершенствовать систему премирования – поощрять особо ценные кадры за их труд.

Однако КПЭ могут иметь определенные недостатки:

Сложности при внедрении в уже работающий бизнес, трудности в понимании работы системы и интерпретации результатов. Иногда построение системы КПЭ требует переобучения сотрудников, проведения курсов для разъяснения новых условий работы, поставленных задач. Да и после внедрения вопросы будут возникать.
Система КПЭ изначально стандартизирована – для каждого производства ее нужно приспосабливать под индивидуальные потребности компании – этот процесс не быстрый, не сразу дает необходимые результаты. Зачастую потребность в корректировке возникает на протяжении длительного периода времени (и может занимать не один год). Таким образом, внедрение системы КПЭ требует наличия постоянного работника, который сможет постоянно корректировать КПЭ под нужны предприятия.
Высокая стоимость, которая со временем может увеличивать расходы предприятия на ее обслуживание и своевременную корректировку.

Виды KPI

KPI или Key Performance Indicators — что в переводе означает, ключевые показатели эффективности. Главный инструмент, используя который, проводится анализ качественной работы сотрудника компании.

Показатель KPI, чаще всего используется в крупных компаниях, когда у фирмы есть множество сотрудников и филиалов, в разных городах. При применении данного показателя, упрощается контроль, за всеми подразделениями и их эффективностью.

Руководитель, видя оценку по «кипиаю», может с легкостью управлять рабочим процессом и изменять его, ставя новые цели для каждого сотрудника и повышая мотивацию к решению поставленных задач.

Приведем основные показатели эффективной работы:

Результатный KPI — отвечает за результат.
Затратный — сколько ресурсов затрачивается.
Функционирование — насколько соотносится выполнение поставленной задачи к запланированной.
Производительный — показатель, который отображает отношение времени, которое было потрачено и достигнутого результата.
Эффективность — показатель, который отображает отношение результат, который был получен, к потраченным ресурсам.

Сейчас перечислим ряд правил, которые необходимо учитывать при создании своей системы оценки результативности работы по KPI.

Во-первых, стоит заметить, что подсчет сведений по KPI, не может быть сверхсложным и затянутым, дабы любой руководитель не отвлекался от своих прямых обязанностей, и не был вынужден все своё рабочее время посвящать этому делу.
Во-вторых, показатели должны быть прозрачными и максимально измеримыми, чтобы их могли понять все сотрудники на предприятии одинаково.
В-третьих, самое основное, данные показатели должны быть не просто получены и проигнорированы, а на их основании составлялась картина работы каждого работника. По выполнению плана — выплачивается премия или поощрение, при, не выполнение плана, наоборот, накладывается штраф.

Небольшое видео на нашу тему:

Положительные и отрицательные стороны

К положительным сторонам можно отнести:

Мотивация для сотрудников к выполнению плана.
Честность, прозрачность и адекватность в заработной плате. Можно посмотреть, какой из сотрудников лучше всего работает и сколько он получает.
Внесение коррективов в работу отстающего сотрудника.
Персонал вовлечен в достижение целей компании.
Контролирование качества работы и выполнение своих обязанностей.

К минусам показателя можно отнести тот факт, что он не является идеальным. Не во всех сферах может быть эффективно и рационально применен KPI, так как не всегда есть возможность измерить в количественной оценке ту или иную работу.

А значит, чтобы ее найти или привести систему к нужным показателям, придется руководителю потратить значительное количество времени, нервов и бюджета.

Мотивация

Звучит зловеще, но на самом деле все очень просто. Существует 3 основные ступени в системе: минимальная (при которой сотрудника не увольняют), нормальная (когда работник показывает удовлетворительный результат) и максимум (куда персонал должен стремиться).

Если каждый сотрудник предприятия четко оценивает, какие у него показатели и куда ему нужно расти, чтобы получить прибавку к зарплате, премию или новую должность, он начинает трудиться с удвоенной энергией.

Пример расчета

Формулы по вычислению данного показателя — нет, ведь каждое предприятие уникально, и имеет свои спецификации, но мы возьмем выдуманную компанию, пусть это будет магазин «Твой молочник» и нашего сотрудника — менеджера:

Ставка равняется — 10 тысяч рублей.
Получает 5% с каждой своей продажи (оборот равен 500 тысячам рублей).
Получает премию в 2 тысячи рублей, если найдет нужное количество новых клиентов.
Не сложно подсчитать, что он заработает 37 тысяч рублей.

Как видим, расчет производится прозрачно и понятно для любого из сотрудника, а значит, это повышает мотивацию менеджеров компании к продажам и привлечению новых клиентов.

Как внедрить

Для внедрения системы в предприятие, где никто из сотрудников не сталкивался с такой системой, может стать реальной проблемой, даже может дойти до отказа выхода на рабочее место.

Именно поэтому, прежде всего, нужно тщательно проанализировать все моменты, найти ключевые показатели и отдать на временное тестирование. Данный момент поможет выявить все слабые стороны вашей системы и улучшить его, доведя до хорошего результата.

Самым главным фактором успешно внедренной системы KPI, является её автоматичность всех процессов.

Подведение итогов

Принципы формирования KPI директора

Прибыль — важна для компании, но не только деньгами измеряется результат работы директора. Система KPI была создана для всесторонней оценки результатов работы. Классическая модель содержит 4 основные группы показателей, которые и дают возможность оценить достижения в финансах, отношениях с клиентами, качеству бизнес процессов и вопросам развития и обучения.

Соответствие единой цели компании. KPI руководителя должны быть связаны с глобальными целями вашей компании. Проверять соответствие стоит не реже, чем раз в год, чтобы не было рассогласования.
Прозрачная система и лёгкая измеряемость. Любой директор должен понимать, какие KPI руководителя есть в его системе его мотивации. Отличным вариантом при внедрении системы KPI директора будет чёткое разъяснение того, за что и сколько он получит денег. Предложите ему самому посчитать свою зарплату с учётом достижения пороговых значений KPI директора. Ставьте численные показатели, чтобы их можно было легко отследить.
Реалистичность достижения целей. Недостижимость показателей может серьёзно деморализовать сотрудников. Руководитель или директор не станет выполнять заведомо нереальные цели. Установите KPI директора с учётом планируемого роста вашего бизнеса на основе реальных показателей работы за прошедший отчётный период.
Возможность напрямую повлиять на KPI. Вся деятельность, установленная в KPI руководителя, должна быть напрямую в круге его функциональных обязанностей. Если вы установите KPI директора, на которые он не сможет оказывать влияния, то вероятность выполнения практически нулевая.
Баланс командных KPI и личных KPI директора. Помимо личной эффективности на KPI руководителя должны напрямую влиять и цифры, показываемые его отделом или подразделением. Доля личного вклада должна оцениваться примерно на 10-20% от общей работы.

Не стоит устанавливать слишком много KPI директора — оптимальное количество 3-4 штуки. Чем больше премии зависит от невыполнения одного из KPI директора, тем больше вероятности в достижении поставленных целей.

Как формировать зарплату топ-менеджера с учётом KPI директора

Заработная плата топ-менеджера должна складываться из 2 частей: окладной и премиальной, которая и должна учитывать выполнение KPI руководителя. Обычно процентное разделение оклада и премии — 40 к 60%. Вы можете выполнить разделение и в другом формате, к примеру 20% фиксированного оклада и 80% — за выполнение KPI директора.

Основное правило размера фиксированного оклада — его должно хватать на основные потребности директора. Вне зависимости от времени года и реальной ситуации на рынке у него должны быть деньги на питание и оплату жилья. Некоторые владельцы бизнеса полностью завязывают зарплату на KPI директора — хороший руководитель должен уметь обеспечить выполнение KPI и рост компании.

Эффективность и конкретные показатели KPI для различных категорий руководителей

Виды практических показателей KPI

Указанные выше блоки KPI имеют общий характер, содержат множество конкретных видов показателей эффективности. Выбирать их нужно обдуманно, так как слишком большое количество критериев оценки сложнее использовать и обрабатывать. Это неизбежно приведет к путанице, чрезмерной нагрузке на руководителей и сотрудников компании.

Так как выбор показателей оценки будет отличаться для разных сфер деятельности, приведем примеры KPI для предприятия розничной торговли. Для расчета можно использовать следующие показатели:

количественные – количество звонков или посетителей на сайте, средний чек, конверсию и количество продаж;
финансовые – общий объем продаж в расчете на структурное подразделение или конкретного продавца, чистый доход, иные критерии;
клиентские – наличие и сохранение текущей постоянной клиентуры, привлечение новых покупателей или посетителей и т. д.;
внутренние (корпоративные) – объем продаж на каждый филиал или представительство, доля покупателей на одно подразделение и т. д.

Указанные примеры KPI могут разграничиваться по индивидуальным, командным и проектным задачам. При наиболее сложных расчетах можно определить точные показатели эффективности для каждого сотрудника. Это имеет смысл, если компания занимается продажами единичных и дорогостоящих изделий или объектов (автотранспорт, недвижимость). Также индивидуальные показатели KPI применяются для оценки эффективности работы целого отдела или подразделения. В большинстве случаев достаточно получать результаты работы по подразделениям или группам специалистов, отдельным производственным или торговым процессам.

Ключевой показатель эффективности kpi примеры в цифрах и таблицах

Начнем с самого простого.

CTR (Click Through Rate) – кликабельность. CTR = количество кликов / количество показов * 100%.

Как правило, этот показатель рассчитывается автоматически на многих площадках. В целом, представляет собой оперативный KPI, на который можно повлиять в ходе рекламной компании. Изменив текст, картинку, иногда и саму площадку.

Пример CTR

Как видно из таблицы – нижняя строка, переходов (кликов) – 39, показов 16 406. CTR = 39/16 406*100 = 0,238%. Задача спецов по рекламе вовремя реагировать и «не сливать деньги» клиента впустую, а значит повышать CTR.

CPA (Cost Per Action) – оплата за действие, один из ключевых показателей эффективности работы рекламных специалистов.

CPA = бюджет на рекламу / количество целевых действий Для того чтобы посчитать CPA, надо отталкиваться от целевых действий рекламодателя. В каждой сфере и для каждого оффера – цель может быть разная. Клики, переходы, просмотр видео, переход по ссылкам, регистрация, звонок, заполнение формы.

Пример CPA

Расширенные KPI

Пойдем дальше, усложняя задачу. Разберем целый комплекс ключевых показателей, который в почете, как у заказчиков, так и у профи.

KPI специалистов по рекламе
CPL	Cost-Per-Lead	Цена получения лида	CPL = Бюджет РК / лиды
CPO	Cost-Per-Order	Стоимость оформленного заказа	CPO = Бюджет РК / заказы
CPS	Cost-Per-Sale	Цена за продажу	CPS = Бюджет РК / продажи по факту

Бюджет 60 тысяч рублей.
Заинтересовались — 3000
Оставили свои контакты – 2650
Кинули в корзину — 210
Продажи — 178 заказов.

Пример CPL

CPL = 60000/2650 = 22, 64. Один потенциальный клиент имеет стоимость (или цена лида) – 22,64 рублей.

Пример CPS

Пример CPO

CPO =60 000/178 = 337. Таким образом, одна продажа обошлась заказчику в 337 рубль. Задача специалистов по рекламе снижать коэффициенты CPL, CPO, CPS и сравнивать в разных компаниях у одного клиента и влиять на конечную стоимость.

Мотивация удаленных сотрудников

При разработке системы мотивации собственнику или руководителю нужно самому определить критерии по качеству работы. Например, решение задач по сложности: легкие – 1 час, средние – 1 день, сложные – 3 дня.

В некоторых компания отличается время отклика от времени окончательного решения. В этой истории немаловажную роль играет доступная информация клиентам о времени решения проблем.

Таким образом, эта система KPI не только будет мотивировать удаленного сотрудника, но и оказывать клиентоориентированный сервис.

Для творческих профессий

Как быть с людьми творческих удаленных профессий, как рассчитать кипиай? Например – дизайнеров, художников и других креативных профессий. Когда бывает трудно категорировать или регламентировать как-то работу. Сложно упаковать в рамки креатив и творческую работу. Однако есть выход. Для всех работ существует одинаковые критерии:

Сроки выполнения
Качественный сервис
Возврат/доработки/брак

В рамках отдельно взятой профессии можно учитывать сложность работы (низкая, средняя, высокая). Есть варианты – многозначность, однозначность задачи. Как впрочем, масса других, индивидуальных критериев. В этой статье даны советы для интернет – профессий, еще больше практической пользы можно почерпнуть из статьи KPI что это такое.

Основные требования к KPI

Довольно часто на предприятиях руководитель подразделения рассчитывает какие-то показатели эффективности, сообщает их подчиненным, и об этом забывают на некоторое время. Использование KPI удобно тем, что позволяет обнаружить закономерности как в бизнес-процессах, для осуществления которых необходим краткосрочный период, так и в глобальных изменениях. Также данные показатели применяют при планировании бюджетов. Ведь бюджет представляет собой совокупность финансовых показателей, которые позволяют компании реализовывать свои тактические и стратегические цели. И главная цель – это получение прибыли, по которому и оценивается работа топ-менеджмента компании. Кроме того, KPI выполняют следующие функции:

Дают возможность эффективно оценить развитие компании, функционирование каждого из отделов и работу отдельно взятого специалиста.
Мотивируют персонал на достижение результатов.
Стимулируют более ответственное отношение каждого специалиста в фирме к вверенным ему обязанностям.
Дают возможность выявить наиболее рентабельные участки бизнеса и направить усилия на их развитие.
Наглядно демонстрируют как руководству, так и каждому сотруднику, как каждый бизнес-процесс может повлиять на результат работы компании.
Позволяют руководству компании вовремя понять, почему те или иные бизнес-процессы работают неэффективно.

Работая с KPI, не стоит забывать, что к показателям применяют ряд требований. А именно:

Каждый коэффициент необходимо четко прописать, тогда работать с ним сможет любой сотрудник. Если вы проведете несложный учет работы менеджера, то определить свой KPI он сможет самостоятельно, опираясь на показатели, которые он использует в своей деятельности.
Запланированные показатели должны быть достижимыми. Цель должна быть реальной, но ее достижение должно мотивировать сотрудников.
Показатели должны принадлежать к сферам ответственности сотрудников, которые будут подвергнуты оценке.

Данные показатели должны стимулировать рост эффективности сотрудников компании.

Так, если подразделение продаж выполнило поставленный план по поиску новых заказчиков, то его сотрудники могут получить премию. Если же план не выполнен, то и премия персоналу не будет выплачена.

Сравнение показателей возможно при похожих условиях. Например, можно сравнивать средний чек (KPI – отношение выручки, полученной за день к количеству чеков) нескольких продавцов, работающих в одном магазине. Но нельзя сравнивать средний чек магазина, продающего товары в провинции, и такой же торговой точки, работающей в столице.
Возможно наглядное представление коэффициентов, а также прослеживание динамики, на основе которой будут сделаны выводы о результативности.
Одно из ключевых требований. Любые используемые показатели можно легко проанализировать в рамках фирмы.

Правила и примеры расчета KPI

В интернете достаточно программ, которые выполняют все математические операции в автоматическом режиме. Попробуем поработать с имеющимися сведениями самостоятельно, ведь такое ПО не всегда подходит для специфичных KPI.

Вы можете использовать разные индикаторы в зависимости от направления своей деятельности:

в управлении персоналом – причина и число увольнений, вовлеченность в рабочий процесс, стоимость отсутствия человека на рабочем месте, текучесть кадров;
в торговле – снижение риска ущерба, перечень товаров и услуг, объем продаваемой продукции;
в интернет-маркетинге – кликабельность, посещаемость сайта, захват приоритетной позиции в выдаче, стоимость лида и посетителя;
в продажах – возврат утраченных клиентов, трафик потенциальных покупателей, количество заказов и их средняя стоимость, удержание постоянных посетителей.

Как правило, направление задают не более 10 пунктов, хотя количество индикаторов может быть различным. Чтобы внешне охарактеризовать деятельность фирмы, результаты суммируются для получения общего итога.

Сами индикаторы могут быть достаточно необычными.

Количество задач на сотрудника – показывает, сколько задач человек выполняет за день, неделю, месяц или год.
Время эксплуатации технических средств – отображает, насколько эффективно используется оборудование.
Доля объема работ на сотрудника – подходит для оценки продуктивности конкретных специалистов, выполняющих однотипную работу вместе с другими.
Скорость реализации задачи – применяется для оценки эффективности выполнения работы (например уборки помещения, сборки одной единицы техники, установки пломбы в поврежденный зуб).

Пробуйте разные показатели, анализируйте полученные результаты и меняйте стандартные схемы под «себя».

Итак, вручную рассчитаем KPI сотрудников автомобильного завода из цеха №43. За год работники успешно собрали 917 автомобилей. Плановое значение KPI – 850 транспортных средств. Соответственно, конечный показатель выше нормы на 7,8%. Каждый из сотрудников получает надбавку за перевыполнение плана.

А теперь представим, что у того же цеха №43 есть дополнительная задача – выполнить сборку минимум 155 автомобилей с полным приводом. Специалисты не справились с задачей и к концу года собрали всего 143 изделия. Делим 143 на 155 и умножаем на 100%. Получается, план выполнен примерно на 92,26%.

Для вычисления общего KPI складываем полученные значения и делим их на количество задач, поставленных руководством завода. Получаем (108+92)/2 = 100%. Работа сотрудников продуктивна, и они заслуживают денежного вознаграждения.

Недостатки системы KPI

Основной минус формулы ключевых показателей – она подходит не для всех категорий сотрудников. Какие показатели вы пропишете для условного бухгалтера или инженера? Сложный вопрос. Если с продажниками и HR-ми все гораздо понятнее, то для большинства других специалистов актуальнее будет должностная инструкция.

И ни в коем случае нельзя использовать систему KPI лишь в качестве «кнута». Бич многих отечественных компаний – желание сэкономить на сотрудниках. Невыполнение ключевых показателей карается штрафами, а выполнение считается чем-то самим собой разумеющимся. А работнику обязательно нужна мотивация. Желательно — финансовая.

Персонал

Общий штат компании. Комплексный показатель.
Текучка кадров. Отношение количества ушедших (или новых при учете неизменности штата) сотрудников к общему штату за период времени.
Уровень образования, сегментация по грейдам. Специальные метрики по уровню образования или компетентности/квалификации сотрудников, которые могут быть внедрены в компании. Например, количество сертифицированных Google-специалистов к общему штату подразделения.
Валовая выручка/прибыль на сотрудника/производящего сотрудника. Комплексный показатель. Сегментация по услугам.
Прирост выручки на сотрудника при фиксированном ФОТ. Показывает, насколько эффективно работает текущая схема мотивации (выручка должна расти).
Скорость закрытия вакансий. HR-характеристика, отношение числа закрытых вакансий к появившимся.