Kpi что это такое простыми словами и для чего требуется

Введение системы ключевых показателей персонала

Для того чтобы данная система заработала в магазине розничной торговли, необходимо начать с принятия решения об использовании КРІ. Далее следует собрать статистические данные и проанализировать их.

На основе полученных данных составляется таблица, она пополняется информацией каждый день. По итогам скрупулёзного анализа полученных сведений строится график, что позволяет увидеть изменения более наглядно.

Сводная таблица необходима для определения соотношения различных показателей, между которыми существует логическая связь. Таким способом можно просмотреть вектор изменений.

Чтобы было проще разобраться в полученных показателях, вводятся цвета в зависимости от того, отрицательные (красный) они или положительные (зелёный). Цветовое кодирование также предусматривает использование оттенков в зависимости от значения показателя.

В результате будет получен прибор, в котором можно разобраться за считаные секунды и понять, в каком состоянии находятся розничные продажи.

Материальная и нематериальная мотивация работников

Если ключевые показатели подсказывают, что нужно усилить мотивацию менеджеров розничной торговли, применяются различные формы: материальная, нематериальная и моральная.

К материальной относятся различные виды доплат: премии за достижение высоких показателей, проценты за перевыполнение. Нематериальная мотивация: медицинская страховка, бесплатное обучение, дополнительный отпуск. Моральная — публичное выражение благодарности, выдача сертификата, как лучшему сотруднику, дополнительные выходные дни.

В магазине разрабатывается политика труда и поощрения за эффективную работу. Необходимо предусмотреть в фонде оплаты труда затраты на материальную мотивацию. В розничной торговле обычно расходы на ФОТ составляют не более 10% от вырученных средств.

Видео: опыт внедрения ключевого показателя результативности труда продавцов

Как видно, рассматриваемый показатель KPI может быть довольно эффективным инструментом для улучшения результатов розничных продаж. При этом директору, планирующему внедрить данную систему, необходимо учитывать специфику этого магазина, уровень квалификации менеджеров, условия и масштабы работы.

Универсальные виды и категории

Логично возникает вопрос, а какие виды KPI существуют и от чего они зависят? На самом деле система кипиай, в большинстве случаев, индивидуальна под конкретный вид бизнеса. Критерии и коэффициенты для расчета продуктивности труда берутся те, которые наиболее важны в каждом конкретном случае.

К примеру, когда я работал торговым специалистом, то у нас эта система вообще называлась по другому. TQM – trade market quality. Главное в ней было процентное присутствие товара на полках магазинов, которые обслуживал торговый представитель, а не сгенерированное количество продаж.

Но фишка в том, что если продавец даже при наличии товара забыл выложить его на полку, то это все фиксировалось супервизером и прямо влияло на уровень полученной зарплаты в конце месяца. Но это уже отдельная история).

Давайте все же попробуем разложить KPI  на основные группы.

Индикаторы производительности

Сюда причисляют показатели, которые так или иначе относятся к соотношению затраченных ресурсов и достигнутого результата. Под ресурсом понимаем финансы, людей и время.

Индикаторы результата

Здесь учитываются результаты выполнения менеджером проекта поставленных задач, их отклонение от запланированных. А также рассчитываются вторичные полученные выгоды. Это дополнительные “плюшки”  после проделанной работы.

Индикаторы продаж

Эти показатели демонстрируют эффективность отдела продаж, а также каждого отдельно взятого продавца. Главным коэффициентом принято считать конверсию между входящими лидами и закрытием продаж.

В некоторых компаниях дополнительно рассчитывают объем денег, которые приходятся на одного продавца, средний чек, а также количество позитивных отзывов со стороны клиентов. Но это дополнительная опция.

Кстати, чуть не забыл. KPI может применяться к трем категориям участников бизнес-процесса:

1. Индивидуальный KPI. Лично для каждого отдельного сотрудника
2. Командный KPI. Для рабочей группы или отдела.
3. Проектный KPI. В целом по запущенному проекту.

На самом деле видов KPI появилось очень много, всех и не сосчитаешь. Сейчас есть достаточно специфические показатели, которые появились благодаря интернет-маркетингу. Например, Процессный KPI, KPI внешней среды или же скорость выполнения итерации отдельным сотрудником.

Переходим непосредственно к просчетам.

Как оценить KPI

Чтобы рассчитать KPI, можно воспользоваться простой формулой:

Показатель выполнения KPI 一 это тот индикатор, на основе которого управляющий или собственник принимает бизнес-решения.

• снизить KPI по количеству посетителей;
• внедрить новую рекламную и промокампанию, чтобы активнее привлекать посетителей;
• снизить KPI по количеству посетителей, но не снижать KPI по прибыли. Для этого нужно поднять размер среднего чека: или повышать цены, или придумывать, как больше продавать одному посетителю.

Пример в статье утрированный, один месяц для бизнеса — это слишком мало, чтобы принимать серьезные решения. Рекомендуем анализировать результаты за квартал, полгода и год и сравнивать их с показателями прошлого года за тот же период. Дело в том, что практически в любом бизнесе есть эффект сезонности: например, для кофейни в офисном здании январь или май может быть провальным, потому что все ушли на каникулы.

Учитывайте ситуацию вокруг, сезонность и устанавливайте KPI в соответствии с рыночными особенностями вашей сферы бизнеса.

KPI, KPI, – кого любишь, выбирай!

Как рассчитать KPI  для сотрудников с разным функционалом?

В первую очередь, нужно, чтобы не только сотрудник знал этот функционал, но и  руководитель понимал участок работы подчиненного. В идеале, хорошо заполнить профиль должности. Но в жестких реалиях бизнеса, не всегда это удается. Отталкивайтесь от должностных инструкций.

Совет: где сложно рассчитать KPI,  идите от обратного. Что сотрудник не должен делать, или минимальное соотношение? Брак, ошибки, просрочка, штрафы, жалобы, претензии.

Примеры KPI  по ролям:

Для менеджера по  продажам: заключенные сделки,  количество совершенных звонков (можно в соотношении с результативными), размер среднего чека;

KPI юриста – количество выигранных дел или наоборот, снижение исков. Опять же, в зависимости от сферы и периодичности дел.

Для бухгалтера – кол-во ошибок, претензии от контрагентов. Причем, в зависимости от сферы, премиальную часть можно сделать поквартально. А основную часть повысить, по сравнению с другими сотрудниками.

KPI  для маркетолога можно оценивать по % прироста клиентской базы, по доле рынка.

Имея на руках статистику, матрицу должностных профилей, прописав по шагам алгоритм внедрения материальной мотивации, можно приступать к пилотированию. Обкатка системы настоятельно рекомендуется. Практически всегда, во время пилотного внедрения, поступает обратная связь от коллектива, вносятся коррективы.

На полное внедрение может уйти длительное время, в зависимости от сферы деятельности. И эта система – «живая», периодически требует обновления.

Разберем основные ошибки при внедрении KPI…

Как рассчитать показатели KPI сотрудников: инструкции с примерами

Алгоритм разработки показателей KPI состоит из следующих этапов:

1. Подготовительная работа: создание рабочей группы, исследование.
2. Формирование методологии: создание модели системы KPI и регламентов, проработка и тестирование показателей, подготовка новой системы управления.
3. Внедрение: интеграция в программное обеспечение, оповещение и разъяснение персоналу.
4. Этап эксплуатации: контроль выполнения, корректировка показателей.

Существует 2 основных подхода к разработке KPI: процессный и функциональный.

Первый подход предполагает, что показатели эффективности строятся исходя из бизнес-процессов компании, а второй основывается на структуре производства/организации и служебных функциях отделов и департаментов.

Таблица: расчёт при процессном и функциональном подходах

Процессный	Функциональный
Бизнес-процесс «Продажи». Цели: рост количества новых клиентов (KPI –Число привлечённых клиентов); рост повторных покупок уже привлечённых клиентов (KPI — Количество покупок повторными клиентами).	Уровень компании — план, стратегия развития. Примеры KPI: прибыль, рентабельность; прирост чистых активов.
Бизнес-процесс «Запасы». Цель: увеличение оборачиваемости запасов (KPI — Прирост оборачиваемости запасов по сравнению с прошлым периодом).	Уровень подразделения — положения об отделе, регламенты. Примеры KPI: число удовлетворённых клиентов; объем продаж.
Бизнес-процесс «Удовлетворённость клиентов». Цели: снижение количества возвратов покупок (KPI — Процент снижения количества возврата покупок); ускорение выполнения периода взаимодействия с клиентом (KPI — Время выполнения заказа или услуги).	Уровень сотрудников — должностные инструкции. Примеры KPI: количество новых привлечённых клиентов; время на обслуживание одного клиента.
Бизнес-процесс «Кадры». Цель: повышение эффективности подбора персонала (KPI — Процент закрытых вакансий)

Ниже приведён пример расчёта KPI для конкретного сотрудника.

Таблица: KPI для линейного менеджера отдела продаж (матрица KPI)

Из приведённого примера видно, что менеджер сработал хорошо (на 6% сверх целевого значения) и заслуживает вознаграждения.

Пример интерфейса системы матрицы KPI

Ниже в таблице отражена методика расчёта показателя «Средний доход от одного клиента», который входит в систему матрицы KPI для менеджера по продажам из предыдущего примера.

Таблица: «Средний доход от одного клиента» для менеджера по продажам

Показатель	Значение
Название каждого показателя	Средний доход от одного клиента
Порядок расчёта	Объем продаж сотрудника / Количество обслуженных клиентов
Пример расчёта	250 у. е. / 17 клиентов = 15 у. е.
Источник данных	Товарные накладные
Вес показателя	20%
База / норма / цель	10 / 12 / 15
Пример расчёта с учётом веса в системе	(15–10)/(12–10)*15 = 22,5%

Выше было отмечено, что достаточно трудно разработать показатели эффективности для обеспечивающих подразделений, но попытаться всё-таки стоит.

Таблица: примеры KPI для других должностей

Специальность	Показатель
Юрист	Число выигранных дел
Офис-менеджер	Качество оформленных документов, скорость в подготовке документов, отношение к коллегам по работе, доброжелательность
Сотрудник кадрового отдела	Количество закрытых вакансий, время прохождения адаптационного периода
Завхоз	Освоение бюджета, обеспеченность сотрудников канцелярскими товарами

Способы увеличения продаж. Сырая и точная конверсии

Чтобы КРІ стал действительно эффективным инструментом для повышения продаж, необходимо уметь правильно находить показатель конверсии. Делать это следует не по всему магазину, а по каждому продавцу в отдельности, причём с максимальной точностью.

План продаж

В магазине доведён план ежедневных продаж — 10 единиц продукции. Первый продавец продаёт 12 единиц в день, значит, он перевыполняет план. За это время к его прилавку подходит 44 человека.

Второй продавец реализовывает 8 единиц (не справляется с планом), к его столу подходит за 1 день 10 человек.

Как определить эффективность каждого их работников магазина? Кто из них заслужил поощрение? У первого показатель конверсии равён 27%, у второго — 80%. Прежде чем ответить на этот вопрос, необходимо более детально рассмотреть виды конверсий.

Конверсия сырая — что это значит?

Метод получения этого вида конверсии заключается в учёте количества посетителей через технические средства: видеокамеры, инфракрасные устройства. Количество чеков берётся из учётной программы магазина. Далее применяется формула вычисления конверсии, когда второе число делится на первое и умножается на 100%.

Для чего нужен показатель сырой конверсии?

Следует заметить, что подсчёт клиентов с помощью упомянутых технических устройств не может обеспечить достоверность данных. Механизмы не способны отличить случайных от реальных посетителей или отделить членов семьи.

Можно высчитать более точную сырую конверсию путём собственноручного подсчёта каждого посетителя. Однако в любом случае этот показатель отнюдь не поможет в разработке мотивирующей системы. Сырая конверсия представляет усреднённые данные. Здесь никоим образом не может произойти мотивация отдельных сотрудников, ведь все их действия обобщены одним средним показателем.

А чтобы реально превратить обычных посетителей в потенциальных и даже постоянных клиентов, требуется конверсия иного вида.

Точная конверсия

Чтобы подсчитать точную конверсию, следует рассмотреть соотношение числа потенциальных покупателей и количества продаж.

Для точного измерения применяется тахометр. У каждого продавца имеется брелок с кнопкой, в котором встроен специальный модуль. Если консультант в беседе с посетителем определил в нём реального покупателя, он нажимает кнопку. Если перед ним, например, мать с сыном или муж с женой, он нажимает только один раз, ведь понятно, что покупателем может быть только один из них.

Опытный продавец всегда отличит посетителя, который просто забрёл в магазин «от нечего делать», от того, кто серьёзно настроен на покупку.

Правильно мотивированые сотрудники магазина пользуются разнообразными методами увеличения продаж

Когда KPI не работают или основные ошибки при внедрении системы

1. Основная ошибка – неправильный выбор ключевого показателя. В лучшем случае, он просто не будет отражать поставленные перед ним цели и реализовывать задачи, то есть его результат будет совершенно не нужен никому, не несет никакой эффективной нагрузки. В худшем – приведет к увеличению расходов компании при нулевом экономическом эффекте.
2. Проблемы могут возникнуть, если система KPI используется исключительно при расчете заработной платы и мотивации сотрудников.  Улучшение системы мотивации персонала – только лишь один из, причем не самый основной, результат, который можно получить при внедрении системы KPI на предприятии.
3. KPI не зависит от деятельности персонала. Если показатель выбран неверно, и сотрудник никак не может повлиять на его результат, расчет и анализ данного показателя теряет смысл.
4. Частая смена показателей. Конечно, даже при внедрении системы KPI мы должны стремиться к совершенству системы управления, однако это редко возможно. А вот частая смена показателей и, соответственно, постановки задач перед персоналом, вряд ли прояснит им ситуацию, простимулирует к увеличению эффективности труда и позволит достичь бизнес-стратегических целей.

Подробнее читайте здесь >>>

Разновидности KPI

Ключевые показатели эффективности разделяются на подгруппы:

• Показатели финансовых затрат;
• Общая производительность организации, отраженная в процентном соотношении. Коэффициент показывает, насколько загружены работники компании и какой это дает результат;
• Показатели продуктивности, получаемые путем сопоставления затрат и выручки за определенный временной отрезок;
• Итоговые показатели, зависящие от результатов деятельности каждого работника.

Критерии получения достоверных результатов расчета эффективности компании:

• Все KPI должны быть отражены в числах;
• Данные для расчетов должны иметь отношение к действительности.

Разделяют также стратегические, финансовые и оперативные KPI.

Стратегические ключевые показатели эффективности показывают, насколько продуктивно работали сотрудники за определенный промежуток времени. Можно запросто отыскать недочеты в рабочих процессах с их помощью и определить ошибки персонала. Это поможет исправить проблему в будущем.

Финансовые KPI обрабатывают денежные потоки организации, определяя, насколько эффективным оказывается то или иное вложение капитала в деятельность компании.

Оперативные ключевые показатели эффективности помогают оценить выполнение сотрудниками поставленных задач.

Кроме того, можно своевременно узнать, насколько качество изготавливаемого продукта или предлагаемой услуги соответствует стандартам.

Казнить нельзя помиловать

Мы близки к завершению, но остался один вопрос, который может заинтересовать начинающего предпринимателя. Нужно ли мне это? Давайте рассмотрим в каких случаях KPI будет совершенно лишним.

Для начала, если в бизнес-проекте работает 5-10 сотрудников. В таком случае руководитель, а именно такую роль играет основатель бизнеса в малых предприятиях, действительно может ориентироваться в производительности каждого из сотрудников без дополнительных вычислений.

Вдобавок, на некоторые позиции в бизнес-процессе невозможно внести какую либо количественную оценку. Пример дизайнера уже был озвучен, но сюда можем отнести и ремонтников бытовой техники. Какой у них может  быть KPI?

Допустим, клиент сдает стиральную машинку в ремонт. Предположим, что нам нужно оценить эффективность работы мастера. Каким образом это можно сделать? Временем, потраченного на ремонт? Нет, ведь быстро не всегда означает хорошо.

Или же количеством положительных отзывов? Возможно, но не всегда довольные клиенты оставляют отзыв. Обычно совсем наоборот: негативными эмоциями люди делятся значительно чаще.

Вместо заключения и итогов

Учитывайте, что не все должности могут быть стандартизированы, как в вышеперечисленных примерах.  Помните, что при внедрении системы KPI есть вероятность, что в гонке за показателями сотрудники будут забывать о качестве работы.

Хотя здесь многое зависит от реалистичности поставленных задач, но все же задумайтесь, что для вас важно на данном этапе. Количество или качество? Десять раз подумайте НУЖНО ли это, перед тем КАК внедрить)

На этом все. Надеюсь, KPI что это такое простыми словами вам уже полностью знаком. Я постарался максимально упростить все термины, однако если что-то в данном материале непонятно лично вам, то можете оставить свой комментарий. С радостью отвечу на любые вопросы.

До связи!

Ваш Дмитрий Стадник.

4.2
6
votes

Рейтинг статьи

Виды KPI

KPI или Key Performance Indicators — что в переводе означает, ключевые показатели эффективности. Главный инструмент, используя который, проводится анализ качественной работы сотрудника компании.

Показатель KPI, чаще всего используется в крупных компаниях, когда у фирмы есть множество сотрудников и филиалов, в разных городах. При применении данного показателя, упрощается контроль, за всеми подразделениями и их эффективностью.

Руководитель, видя оценку по «кипиаю», может с легкостью управлять рабочим процессом и изменять его, ставя новые цели для каждого сотрудника и повышая мотивацию к решению поставленных задач.

Приведем основные показатели эффективной работы:

• Результатный KPI — отвечает за результат.
• Затратный — сколько ресурсов затрачивается.
• Функционирование — насколько соотносится выполнение поставленной задачи к запланированной.
• Производительный — показатель, который отображает отношение времени, которое было потрачено и достигнутого результата.
• Эффективность — показатель, который отображает отношение результат, который был получен, к потраченным ресурсам.

Сейчас перечислим ряд правил, которые необходимо учитывать при создании своей системы оценки результативности работы по KPI.

1. Во-первых, стоит заметить, что подсчет сведений по KPI, не может быть сверхсложным и затянутым, дабы любой руководитель не отвлекался от своих прямых обязанностей, и не был вынужден все своё рабочее время посвящать этому делу.
2. Во-вторых, показатели должны быть прозрачными и максимально измеримыми, чтобы их могли понять все сотрудники на предприятии одинаково.
3. В-третьих, самое основное, данные показатели должны быть не просто получены и проигнорированы, а на их основании составлялась картина работы каждого работника. По выполнению плана — выплачивается премия или поощрение, при, не выполнение плана, наоборот, накладывается штраф.

Небольшое видео на нашу тему:

Положительные и отрицательные стороны 

К положительным сторонам можно отнести:

• Мотивация для сотрудников к выполнению плана.
• Честность, прозрачность и адекватность в заработной плате. Можно посмотреть, какой из сотрудников лучше всего работает и сколько он получает.
• Внесение коррективов в работу отстающего сотрудника.
• Персонал вовлечен в достижение целей компании.
  Контролирование качества работы и выполнение своих обязанностей.

К минусам показателя можно отнести тот факт, что он не является идеальным. Не во всех сферах может быть эффективно и рационально применен KPI, так как не всегда есть возможность измерить в количественной оценке ту или иную работу.

А значит, чтобы ее найти или привести систему к нужным показателям, придется руководителю потратить значительное количество времени, нервов и бюджета.

Мотивация 

Звучит зловеще, но на самом деле все очень просто. Существует 3 основные ступени в системе: минимальная (при которой сотрудника не увольняют), нормальная (когда работник показывает удовлетворительный результат) и максимум (куда персонал должен стремиться).

Если каждый сотрудник предприятия четко оценивает, какие у него показатели и куда ему нужно расти, чтобы получить прибавку к зарплате, премию или новую должность, он начинает трудиться с удвоенной энергией.

Пример расчета 

Формулы по вычислению данного показателя — нет, ведь каждое предприятие уникально, и имеет свои спецификации, но мы возьмем выдуманную компанию, пусть это будет магазин «Твой молочник» и нашего сотрудника — менеджера:

• Ставка равняется — 10 тысяч рублей.
• Получает 5% с каждой своей продажи (оборот равен 500 тысячам рублей).
• Получает премию в 2 тысячи рублей, если найдет нужное количество новых клиентов.
• Не сложно подсчитать, что он заработает 37 тысяч рублей.

Как видим, расчет производится прозрачно и понятно для любого из сотрудника, а значит, это повышает мотивацию менеджеров компании к продажам и привлечению новых клиентов.

Как внедрить 

Для внедрения системы в предприятие, где никто из сотрудников не сталкивался с такой системой, может стать реальной проблемой, даже может дойти до отказа выхода на рабочее место.

Именно поэтому, прежде всего, нужно тщательно проанализировать все моменты, найти ключевые показатели и отдать на временное тестирование. Данный момент поможет выявить все слабые стороны вашей системы и улучшить его, доведя до хорошего результата.

Самым главным фактором успешно внедренной системы KPI, является её автоматичность всех процессов.

Подведение итогов

Плюсы и минусы ключевых показателей эффективности

Лучше всего KPI работает в крупных компаниях, где сложнее оценить вклад отдельного работника в общее дело. Кроме того, в больших фирмах, как правило, выстроена система внутренних регламентов, положений, должностных инструкций. KPI хорошо подстраивается в эту структуру и позволяет связать её в единое целое.

Кроме измерения эффективности, у KPI есть и другие важные достоинства.

Достоинства

• Анализ ключевых показателей позволяет выявить сильные и слабые стороны работы организации, своевременно определить факторы, которые помешают достижению планов.
• Прозрачность оценки труда работника. Каждый знает за что ему платят, исключается фактор необъективности оценки и использования личных связей.
• Возможность прогнозирования и планирования деятельности на долгий период — 3 – 5 лет.
• Персональная ответственность работника за результат работы.
• Ещё на уровне планирования позволяет выявить, приведёт ли придуманная вами задача к достижению цели или нет, в противном случае её можно исключить из списка.

Однако у некоторых достоинств модели есть и обратная сторона. Прозрачность оценки труда оборачивается непониманием сотрудниками поставленных задач, их несогласием принимать новую систему. Как правило, это проблема сотрудников, которые давно работают в фирме, связанная с естественным неприятием всего нового.

Система позволяет справедливо оценить вклад каждого работника в общее дело

Недостатки

• Слишком большое количество показателей ведёт к путанице сотрудников и низкой доле каждого коэффициента в общем итоге работы компании.
• Слишком большая доля одного показателя приводит к перекосам в системе.
• Заведомо недостижимые критерии приводят к демотивации персонала.
• Дополнительные затраты времени и средств на организацию внедрения системы, её отслеживания и корректировки.
• Не все направления деятельности сотрудников можно адекватно оценить измеримыми показателями. Это относится к обеспечивающим подразделениям: бухгалтерия, юридический отдел, отдел делопроизводства.
• Внедрения некоторых KPI может привести к снижению качества работы. Например, показатель «количество холодных звонков клиентам» может обернуться неполной проработкой клиента, потерей возможных контрактов.

Для некоторых профессий (условно их называют «творческими») очень трудно придумать показатели, которые бы реально отражали эффективность работы. Как можно измерить труд дизайнера рекламного баннера? Если измерять количество подготовленных баннеров, это может привести к снижению качества, а оценивать полученный эффект от каждого баннера — затратно, отсрочено во времени, а зачастую и совсем невозможно.

Советы по внедрению системы

Указанные недостатки позволяют сформулировать несколько советов по внедрению KPI:

1. Показателей должно быть немного, они должны быть простыми в понимании и расчёте.
2. Каждый показатель надо проверять на соответствие итоговой цели.
3. Для некоторых областей бизнеса или профессий вводить KPI не имеет смысла, а если всё-таки решились, не забудьте досконально проработать каждый из показателей.
4. Показатели должны быть реально достижимыми и соответствовать сфере ответственности работника.

В мелких фирмах внедрение системы KPI, скорее всего, не будет оправданным.

Основные показатели KPI в рознице

Выделяют несколько видов показателей розничных торговых процессах:

• продажи персонала;
• конверсия;
• размер среднего чека;
• количество единиц товара, проданных одному покупателю.

По продажам персонала существует не один показатель, измеряющий работу каждого из них. В первую очередь, это объем. Далее — анализ ассортимента, а также цена. И размер дохода работника от количества и объема проданных товаров или услуг.

Конверсия устанавливает количество посетителей, которые вышли из торгового зала с покупками. Например, магазин посетило 250 человек, из них 75 приобрели продукцию и ушли с покупками. Рассчитаем конверсию: (75:250)*100 = 30%. Это положительный размер для магазина.

Средний чек показывает стоимость средней покупки за день. Объем всей выручки за день разделяется на количество чеков. Этот индикатор показывает, насколько лояльны клиенты к магазину и согласны ли они на непредвиденные расходы.

Количество единиц, проданных одному покупателю, характеризуют правильность выкладки товара и определяют процент влияния маркетинговых мероприятий, направленных на увеличение продаж.

Какие бывают KPI

KPI можно разделить на высокоуровневые и низкоуровневые.

Высокоуровневый KPI. Это главная цель бизнеса. Чаще всего это план, сколько бизнес должен заработать чистой прибыли в год, или ежемесячная выручка, которая нужна, чтобы выйти на точку безубыточности в новом бизнесе.

Эти цифры можно взять на этапе составления финансовой модели бизнеса.

Что такое финансовая модель и как ее построить

Высокоуровневый KPI — это показатель стратегического планирования. Чтобы достичь этот KPI, его нужно декомпозировать на несколько низкоуровневых. То есть разбить большую цель на несколько небольших задач.

Какие именно это будут задачи — зависит от специфики бизнеса.

Низкоуровневые KPI. Это те цели, которые должны выполнить разные отделы, подразделения или сотрудники компании, чтобы достичь главную цель бизнеса.

В примере выше низкоуровневый KPI ставила и выполняла сама собственница бизнеса. Но там, где есть сотрудники и отделы, выполнение таких KPI — задача сотрудников и нижестоящих отделов.

Когда ясны KPI, собственник может передать их выполнение сотрудникам, отвлечься от операционки и заняться стратегическим планированием и развитием бизнеса.