Модель мотивации портера-лоулера («сущность модели портера

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда

С развитием экономических отношений и совершенствованием
менеджмента, потребностям высших уровней отводится значительная роль в теории
мотивации. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд, согласно
которому структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:
стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию.

Если кратко охарактеризовать людей с потребностью во власти,
то это часто откровенные и энергичные работники, которые не боятся конфронтации
и стараются отстоять свои первоначальные позиции.

Следует помнить, что люди, испытывающие потребность во
власти, не обязательно являются властолюбивыми карьеристами.

Люди с высокой потребностью в успехе идут на умеренный риск,
любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за
решение проблем, и хотят, чтобы их успехи были вознаграждены ощутимым образом.
Менеджер, мотивирующий сотрудников с высокой потребностью в успехе, должен
ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или вероятностью неудачи, давать
им достаточно полномочий для развития их инициативы при выполнении задач, а
также регулярно и конкретно вознаграждать их в соответствии с достигнутыми
результатами.

Сотрудники с потребностью в вовлеченности заинтересованы в
том, чтобы быть окруженными единомышленниками, помогать другим. Они с
энтузиазмом относятся к работе, которая предоставляет им возможности для
социального взаимодействия. И здесь главная забота руководителя — поддерживать
атмосферу, которая не ограничивает межличностные отношения и контакты в
первичных рабочих коллективах.

Нормальный социально-психологический климат в первичном
трудовом коллективе — залог успеха.

Успех в данном высказывании понимается не как похвала или
признание коллег, а как личное достижение в результате активной работы,
готовности разделять трудные решения и нести за них личную ответственность.
Стремление к власти должно говорить не только об амбициях, но и показывать
способность человека успешно работать на разных уровнях управления в
организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным
лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать других в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда, люди, стремящиеся к власти,
должны удовлетворить эту потребность и могут сделать это, занимая определенные
позиции в организации.

Такими потребностями можно управлять, подготавливая
сотрудников к продвижению по иерархии на новые должности с помощью аттестации,
обучения и т.д. Такие люди имеют большой круг общения и стараются его
расширить. Их руководитель должен содействовать этому.

Теория ожиданий В. Врума.

Согласно теории ожиданий, необходимым условием мотивации
человека на достижение цели является не только потребность, но и тип выбранного
поведения.

Теория процедурных ожиданий утверждает, что поведение
сотрудников определяется поведением:

• Руководитель, который стимулирует работу
  сотрудника при определенных условиях;
• Работник, который верит, что он будет
  вознагражден при определенных условиях;
• Работник и руководитель, которые верят, что при
  определенных условиях он или она будут вознаграждены;
• Работник, который сравнивает сумму
  вознаграждения с суммой, необходимой для удовлетворения конкретной потребности.

То есть теория ожиданий подчеркивает необходимость
существования потребности в улучшении качества работы и уверенность в том, что
это будет отмечено руководителем, что позволит ему или ей реально удовлетворить
эту потребность.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что у
работника должны быть такие потребности, которые могут быть в значительной
степени удовлетворены воспринимаемым вознаграждением. И менеджер должен давать
такие вознаграждения, которые могут удовлетворить ожидаемые потребности
работника. Например, в ряде корпоративных структур вознаграждение выдается в
виде определенных товаров, зная, что сотрудник в них нуждается.

Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается
работником не по конкретной группе факторов, а системно с учетом оценки
вознаграждений, выданных другим работникам в аналогичной системной среде.

Работник оценивает собственное вознаграждение в сравнении с
вознаграждением других работников. При этом он учитывает среду, в которой
работает он и другие сотрудники. Например, один работает по новой системе, а
другой — по старой, у одного одно качество заготовок, а у другого — другое. Или
руководитель не предоставляет работнику работу, соответствующую его
квалификации. Или не было доступа к информации, необходимой для работы, и т.д.

Элементы теории Портера-Лоулера

Мотивационная модель включает в себя следующие элементы:

• ценность вознаграждения – измеряется отношением сотрудника к обещанной заработной плате;
• вероятность оплаты – мнение сотрудника о том, насколько реально получение вознаграждения;
• затраченные усилия – активность работника, уровень стараний, вовлеченности, стремления к достижению поставленных целей;
• роль сотрудника – сложность и характер поставленных целей, а также знание инструментов, необходимых для осуществления планов;
• уровень способностей – определяется набором навыков и умений, необходимых для достижения результата и получения вознаграждения;
• результат – скорость, объем и качество выполненных задач;
• внутренняя награда – нематериальные блага: гордость, чувство личного превосходства, значимость для коллектива и компании;
• внешняя награда – материальные блага: денежные средства, карьерный рост;
• ожидаемая награда – личное мнение сотрудника о предполагаемом материальном и нематериальном вознаграждении;
• удовлетворенность – соответствие ожидаемой и фактической оценки своей работы со стороны руководства.

Суть теории

Лайман Портер и Эдвард Лоуэл создали модель, которая смогла внести значительный вклад в исследования мотивации, отчего многие нюансы стали понятными, а использование теории на практике позволило достигать более эффективных результатов. Их теория включает в себя комплексный подход к изучению мотивации, и имеет в своём составе пять переменных, объединив которые в единый процесс, можно усилить производительность труда.

Итак, это:

1. Усилия, которые были затрачены для достижения желаемого.
2. Оценка и восприятие ситуации, а также возможного получения вознаграждения, простыми словами – мотив. О нём, кстати, можете почитать подробнее в статье «Что значит в современной психологии мотив и каковы его виды?».
3. Полученный результат.
4. Само поощрение.
5. Уровень удовлетворения, как от результата, поощрения, так и от процесса.

Учёные пришли к выводу, что высокие результаты труда человека зависят непосредственно от 3-х показателей, которые описаны ниже.

Три показателя высоких результатов труда

1. Энергия. Которую он затрачивает в процессе деятельности, а также готовности максимально выложиться ради достижения цели.

2. Личные характеристики. Если вы читали статью , то помните, что при экстернальном типе человек не способен нести полную ответственность за свои действия, как и проявлять инициативу, интерес. Отчего будет лишним от него ожидать колоссального успеха.

3. Уровень квалификации
. То есть, насколько человек понимает, что от него требуется, и какие обязанности на него возложены

Если помните, в статье мы говорили о том, что работнику крайне важно ощущать свою значимость в компании. Поэтому, если наделить его определённой властью и возложить обязанности, выделяющие его среди остальных сотрудников, он сделает всё, лишь бы оправдать доверие, оказанное ему. Проще говоря, достигнутые результаты зависят от того, сколько усилий человек готов приложить

А готовность эта формируется на основе понимания, какое вознаграждение впоследствии он получит. И чем больше оно для него желаемо, соответственно, тем быстрее он начнёт активную деятельность. И тем меньше будет попыток устроить перерыв, саботировать процесс или вообще, избежать его, переложив обязанности на другого сотрудника

Проще говоря, достигнутые результаты зависят от того, сколько усилий человек готов приложить. А готовность эта формируется на основе понимания, какое вознаграждение впоследствии он получит. И чем больше оно для него желаемо, соответственно, тем быстрее он начнёт активную деятельность. И тем меньше будет попыток устроить перерыв, саботировать процесс или вообще, избежать его, переложив обязанности на другого сотрудника.

Вознаграждение может быть как внутренним, так и внешним. Внутреннее – признание, которое он получает от коллег и руководителей, похвала, ощущение самоуважения от того, сколько смог проделать работы, и удовлетворение уровнем своей компетентности. А внешнее – получение премии, увеличение заработной платы или продвижение по карьерной лестнице.

Интересным нюансом является тот факт, что Портер и Лоулер, наперекор мнениям остальных учёных, заявили, что удовлетворение личность получает вследствие успешного завершения своей деятельности, а не как причина и повод.

Остальные теории мотивации персонала:

Теория Z (Уильям Оучи):

Забота о каждом работнике организации, качестве трудовой жизни, привлечение работников к групповому принятию решений — вот предпосылки раскрытия их потенциала

Теория человеческих отношений (Фредерик Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт):

Ключевым фактором мотивации является руководитель

Именно руководитель должен дать почувствовать работнику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства

Теория ERG (Клейтон Альдерфер):

Выделяют три группы потребностей: 1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда) — Existence Needs; 2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности) — Relatedness Needs; 3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации) — Growth Needs. Согласно ERG-теории отвергается жесткая иерархия.

Теория установки целей (Эдвин А. Локе):

Сознательные потребности работника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведения.

Теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер):

Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодари определенным изменениям в системе поощрений и наказаний.

Теория «математического» ожидания (Джон Аткинсон, Н. Физер):

Мотивация работника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность).

Теория атрибуции (Фриц Хайдер):

Внутренние силы (личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение работника. Теория атрибуции — это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям.

Теория контроля (Уильям Глассер):

Связана с ощущениями работника, а именно с тем, насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что от осознанного контроля зависит удовлетворенность трудом.

Теория представительства (Мишель Дженсен, Уильям Мексинг):

Ключевым моментом теории является то, что интересы собственников организации и ее работников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредством установления соответствующих вознаграждений.

Теория Джона П. Кэмпбелла, Марвина Д. Даннетта, Эдварда Е. Лоулера и Карла Е. Уэйка мл.:

Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах.

Теория Герберта Кауфмана:

Организационная и профессиональная специализация могут развивать желание и возможность работников соответствовать целям организации.

Теория Роберта Престаса:

Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: 1) «продвигающиеся вверх» — те, кто понимает и принимает все ценности организации; 2) «индифферентные» — те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; 3) «амбивалентные» — те, кто хочет пользоваться благами, которые дает организация, но не отвечает ее требованиям.

Теория Вернера Зигерта и Лючии Ланга:

Критерий оптимальности мотивации и поощрений — обеспечение взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивида

Внимание акцентируется на эмоциональной стороне производственных проблем

Теория В. Арнольда:

Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не их суммированием. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам.

Концепция редизайна труда (Дж. Хакман и Грег Олдхэм):

Мотивированность работой следует измерять с помощью следующих пяти характеристик: 1) разнообразие работы; 2) законченность работы; 3) значимость работы; 4) автономность в работе; 5) обратная связь (возможность оценки результатов собственных усилий).

Теория Томаса Стюарта:

Работа с персоналом требует создания комплексных мотивационных программ. При этом работники организации получают в свои руки четыре символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение.

Модель — портера-лоулер

Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: 1) затраченные усилия; 2) восприятие; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами — человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.
 

Модель Портера-Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
 

Модель Портера-Лоулера.

Модель Портера-Лоулера отражает современный подход к мотивации с учетом ожидаемого вознаграждения за определенные усилия, при этом сотрудник увеличивает свои усилия, если считает полученное вознаграждение ( внутреннее и внешнее) справедливым. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты. Практика подтверждает, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.
 

Кратко охарактеризуйте модель Портера-Лоулера.
 

Рассмотрим три основные процессуальные теории: теорию ожиданий, справедливости и модель Портера-Лоулера.
 

Двухфакторная модель мотивации Герцберга.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
 

Наиболее известны из процессуальных теорий теория ожиданий, теория подкрепления, теория справедливости, модель Портера-Лоулера.
 

Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости ( модель Портера-Лоулера), т.е. в их модели ( рис. 4.4) фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
 

Выберите из вашей практики ситуацию, в которой требуется мотивация, и покажите последовательно, шаг за шагом, как в ней будет работать модель Портера-Лоулера.
 

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель Портера-Лоулера показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей

Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
 

Модель Портера-Лоулера.

В их модели, показанной на рис. 13.5., фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
 

Получившая широкую поддержку модель Портерз-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.
 

Зачем нужны теории мотивации

Теории мотивации дают представление о том, что заставляет работника работать лучше. Они дают менеджерам инструмент для мотивации сотрудников и помогают им понять, как лучше управлять персоналом

Поэтому неудивительно, что в области управления человеческими ресурсами и организационного поведения очень важно сосредоточиться на мотивации сотрудников

Нехватка знаний о теориях мотивации может привести менеджеров к мысли, что денежные стимулы являются единственным способом мотивации персонала, однако, теории помогли менеджерам понять, что у людей разные потребности. Нужно только уметь выяснить, какие это потребности и научиться правильно влиять на сотрудников. Мотивация влияет не только на эффективность персонала, но и на удержание, вовлеченность, удовлетворенность работой.

Теория Дэвида Макклелланда

Теория мотивации Дэвида Макклелланда предполагает, что поведение сотрудников зависит от таких факторов, как потребность в признании, потребность во власти и потребность достижения успеха.Выделяются три доминирующие потребности:

1) Потребность быть причастными к какому-нибудь процессу (аффилиация). Это сотрудники, которые хотят признания и уважения. Они любят работать в организованных группах.

2) Потребность работников управлять и воздействовать на других людей (власти). Людей с этой потребностью можно разделить на 2 группы. Первые просто хотят управлять другими. Вторые стремятся к решению групповых задач.

3) Потребность в достижении успеха. Люди с такой потребностью стремятся каждый раз выполнять свою работу лучше, чем в предыдущий раз. Любят работать в одиночку.

Теория справедливости Джона Адамса

Данную теорию также называют теорией равенства. Ее выдвинул Джон Адамс – американский психолог и ученый. Он утверждал, что эффективность мотивации человек оценивает относительно оценки вознаграждений, которые руководство выдает другим сотрудникам, выполняющим такую же работу.

Многие любят сравнивать свою работу с работой других и говорить о том, что они получают за нее меньше, чем другой сотрудник этой же компании.

То есть, один работник будет считать, что его коллеги работают меньше, а получают больше. Так зарождается чувство несправедливости, которое нужно обязательно устранять.

Каждый человек будет по-разному реагировать на несправедливость в свой адрес. В теории справедливости автор выделил следующие возможные реакции:

• у работника понижается самооценка;

• он начинает работать в половину своих возможностей и лениться;
• сотрудник, чувствующий несправедливость, будет требовать большего вознаграждения за свои усилия;
• он попытается повлиять на размер заработной платы и работу других. В таком случае будут часто слышны оговорки: «Почему всю работу должен брать на себя я? Пусть это сделает он! Он же получает премии» и тому подобное;
• он будет сравнивать себя, свой труд и свои вознаграждения с другими сотрудниками;
• такой работник попытается перейти в другую компанию, так как будет считать, что на его прежнем месте работы никто не ценит его усилия.

Основная концепция теории справедливости заключается в следующем: если сотрудник начнет думать о том, что его труд несправедливо вознаграждается, он так и будет дальше сокращать прикладываемые усилия и стараться меньше работать.

Поэтому руководителю нужно всегда справедливо оценивать и вознаграждать своих сотрудников, а также не допускать подобных ситуаций в коллективе.

В чем заключается суть

Данная модель теории состоит из 5 составляющих:

• усилия, которые человек тратит на достижение цели;
• восприятие ситуации;
• получение результатов;
• получение вознаграждения;
• степень удовлетворения.

Исходя из этого, можно судить о том, что человек способен приложить усилия в зависимости от того, что его ждет в качестве вознаграждения. Также человек должен быть полностью уверен в том, что все приложенные усилия с его стороны повлекут за собой именно тот результат вознаграждения, который он сам ожидает.

Результаты, которых достигает человек, также тесно переплетаются с приложенными усилиями, а также способностями и особенностями личности. Нередко результативность связана с тем, какое вознаграждение получит определенный тип личности.

Таким образом, можно сделать выводы, что процессуальный момент и вознаграждение для каждого человека могут иметь свою характеристику, в связи с чем, каждый самостоятельно обозначает оценочную стоимость полученного вознаграждения и приложенных усилий. Удовлетворение зависит лишь от того, какую личную ценность вознаграждение представляет для определенного человека. Такие ситуации имеют большую способность влиять на будущее восприятие человеком определенных ситуаций.

Практическое использование модели

Конкурентный анализ отрасли по Майклу Портеру помогает определить интенсивность и выраженность конкурентных сил в отрасли, найти такую позицию, в которой компания будет максимально защищена от влияния конкурентных сил и сможет со своей стороны оказывать влияние на них.

Золотое правило теории пяти сил конкуренции Майкла Портера заключается следующем: чем слабее влияние конкурентных сил, тем больше возможностей к получению высокой прибыли в отрасли имеет компания. И наоборот, чем выше влияние конкурентных сил, тем выше вероятность, что ни одна компания не в состоянии будет обеспечить высокую прибыльность от капиталовложений. А средняя прибыльность отрасли определяется наиболее влиятельными конкурентными силами.

Теории процесса

Теория Врума

Теория выжидательной мотивации была разработана Виктором Х. Врумом и расширена Портером и Лоулером.

Теория строится на предположении, что наше поведение основано на сознательном выборе из набора возможных альтернативных поведений. Согласно теории ожидания, поведение, которое мы выбираем, всегда будет тем, что максимизирует наше удовольствие и минимизирует негативные эмоции.

Эта теория призвана объединить многие элементы предыдущих теорий. Она сочетает перцептивные аспекты теории справедливости с поведенческими аспектами других теорий. 

В основном все сводится к этому уравнению:

• М (мотивация) – это значение, определяющее, насколько человек будет мотивирован ситуацией, в которой он оказался. 
• E (ожидание) – восприятие человеком того, что усилия приведут к результатам. Другими словами, оценка человеком степени, в которой усилие фактически коррелирует с производительностью.
• I (содействие) – восприятие человеком того, что работа будет вознаграждена, т.е. оценка человеком того, насколько хорошо сумма вознаграждения соотносится с качеством исполнения. 
• V (валентность) – воспринимаемая сила вознаграждения, которое будет результатом исполнения. Если награда невелика, мотивация будет небольшой, даже если продолжительность и содействие будут высокими.

Обратите внимание, что модель сформулирована с точки зрения внешней мотивации, в которой спрашивается: “Каковы шансы, что я получу вознаграждение, если я сделаю хорошую работу?”. Но для внутренних ситуаций мы будем думать по-другому: “Как мне будет хорошо, если я смогу это осуществить?”

Как использовать на практике

• Теория ожиданий может помочь понять, как отдельные члены команды принимают решения о поведенческих альтернативах на рабочем месте.
• Самая большая выгода от теории мотивации ожидания Врума состоит в том, что:
  • Награды должны быть связаны непосредственно с производительностью
  • Способ выбора награды должен быть прозрачным
  • Награды должны быть заслуженными
  • Награды должны быть желанными

Основное в теории Врума

Теория ожидания является теорией мотивации на рабочем месте. В ней говорится, что человек в вашей команде будет мотивирован, когда он верит, что может достичь своих целей и знает, что будет вознагражден за них, и он ценит награду. Таким образом, заслуженно награждая всех членов команды, вы можете создавать высоко мотивированный персонал и высокоэффективные команды.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma

*

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности
и принимаю Пользовательское соглашение

Вы подписаны!

Содержательные и процессуальные теории мотивации

Определение потребностей, побуждающих людей к действию, в
частности, определение объема содержания, является предметом изучения
содержательной теории мотивации.

А. Маслоу рассматривал людей не просто как продукты их
прошлого и обучения, а как развивающихся и самоопределяющихся личностей,
способных формировать свою собственную жизнь. Он признал, что люди имеют множество
различных потребностей, которые образуют иерархическую систему. Маслоу разделил
эти потребности на 5 категорий:

1. физиологические потребности необходимы для
   выживания. К ним относятся потребности в пище, воде, воздухе и т.д.
2. потребности в безопасности, защищенности и
   уверенности включают потребность в защите от физических и психологических
   опасностей со стороны внешнего мира и уверенность в том, что физиологические
   потребности будут удовлетворены в будущем.
3. социальные потребности — это чувство
   принадлежности к чему-то или кому-то, чувство, что тебя принимают другие,
   чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. потребности в уважении включают потребности в
   самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны других
   людей и признании.
5. потребности в самовыражении — потребность
   реализовать свой потенциал и расти как личность.

Подход Маслоу был назван методом «иерархии
потребностей». Он считал, что потребности можно расположить в строгой
иерархической структуре:

• Физиологическая первичная
• Требования к безопасности и защите
• Социальная
• Уважение вторичных потребностей
• Самовыражение

А

Маслоу считал, что только после удовлетворения
потребности низшего порядка возникает потребность высшего порядка, и внимание
индивида переключается на удовлетворение потребности высшего порядка. В любой
момент времени человек пытается удовлетворить ту потребность, которая для него
важнее или сильнее

Потребность в самовыражении никогда не может быть полностью
удовлетворена, поскольку по мере развития личности ее возможности расширяются.

A. Теория Маслоу внесла большой вклад в понимание того, что
лежит в основе стремления человека к работе. Менеджеры начали понимать, что
мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, необходимо
дать ему возможность удовлетворить свои самые важные потребности, выполнив
действие, способствующее достижению целей всей организации. Менеджер должен
внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы определить, какие активные
потребности движут ими. Поскольку потребности меняются со временем, нельзя
ожидать, что мотивация, которая сработала однажды, будет эффективной всегда.
Мотивационные подходы также меняются с течением времени. Например, если раньше
преобладал экономический подход, то сегодня преобладает
социально-психологический подход к мотивации.