10 методов нематериальной мотивации персонала: обзор с примерами

Способы нефинансового стимулирования эффективной работы

Классификация нематериальной мотивации придумана давно. Перечень видов разнится и приводится с различной степенью детальности. В современной теории управления принято выделять несколько видов стимулирования.

1. Мы живём в социуме. Работать в коллективе и быть свободным от него невозможно. Социальная мотивация основана на коллективности и гласности поощрения. На практике это публичное объявление благодарности, благодарственное обращение в СМИ и, например, такой анахронизм, как фотография на Доске почёта. Применение данного вида мотивации воздействует не только на поощряемого работника, но и на весь коллектив. В определённых случаях может сказаться негативно, вызывая зависть у отдельных сотрудников.
2. Психологическая мотивация подразумевает воздействие на эмоции сотрудника. Это может быть и убеждение, что работать в данной компании престижно, и моральная поддержка в трудную минуту сотрудника или его близкого человека и, даже пистолет, приставленный к виску. Последний метод очень действенный, но требуется постоянно поддерживать негативную мотивацию. Применим как в отношении отдельных сотрудников, так и в больших компаниях.
3. Моральная мотивация взывает к скрытым качествам человеческой души и личным качествам сотрудника. Её ярким примером является творческий патриотический подъем самосознания во времена «развитого социализма». Правильно мотивированные комсомольцы подняли не одну отсталую отрасль. Поскольку чувство долга сидит в сущности каждого человека, метод требует глобального подхода на уровне корпоративной политики.
4. Организационная мотивация часто называется административной. В её основе лежит право руководства компании требовать от подчинённых соблюдения определённых правил (трудовой дисциплины). Метод нередко применяется как репрессивный. Действует, когда используется в строго дозированном объёме. Чрезмерно строгая корпоративная политика может дать обратный эффект и создать отток квалифицированной рабочей силы.
5. Бытовая мотивация заключается в создании комфортных условий труда и отдыха. Данный вид мотивации работает на перспективу и снижает отток кадров. Многие компании обеспечивают сотрудникам бесплатное питание, коллективные занятия спортом. Социологические исследования показали, что женщины отдают предпочтение тренажёрному залу и массажному кабинету, а мужчины выбирают развлечения (теннис, бильярд и т. п.). На это следует ориентироваться при мотивации. Метод бытовой мотивации в настоящее время популярен среди молодых компаний.
6. Статусная мотивация подразумевает перспективу карьерного роста сотрудников и играет на чувстве лидерства и желании подчинять себе других людей. Здесь возможны курсы повышения квалификации, конкурсы на замещение руководящих должностей и т. п. Статусная мотивация работает по типу социальной. Требует одновременно открытости, гласности и индивидуального подхода.

Методы психологического воздействия

Приведённый выше перечень не уникален и не претендует на полноту. При желании его можно продолжить и детализировать. Существует масса литературы по данному вопросу. Лучшими во всём мире считаются теории мотивации:

• Дина Спитцера;
• Дэвида Макклеланда;
• Фредерика Герцберга;
• Л. Портера;
• Э. Лоулера;
• доктора Шейна.

Уровни мотивации сотрудников

Чем выше мотивация, тем лучше работает человек. Мотивированные сотрудники чаще предлагают творческое решение задач и получают лучший результат.

Выделяют четыре уровня мотивации: деньги, личная выгода, личная убежденность и чувство долга.

Деньги и нематериальные выгоды обеспечивают базовый уровень благополучия человека. Когда денег достаточно, чтобы закрывать потребности, начинают работать другие мотиваторы

Нулевой уровень мотивации. В компании бывают работники, которые пришли просто «пересидеть» за деньги, — у них низкая вовлеченность и лояльность компании. Чаще всего они начинают заражать своим недовольством коллектив: критиковать компанию в рабочих чатах, жаловаться на задачи и сплетничать. От возраста такое поведение не зависит.

Если в коллективе есть такой сотрудник, общий уровень мотивации снижается и остальные начинают хуже работать.

Работников с высокой мотивацией сложно замотивировать еще сильнее — они уже работают изо всех сил, но коллеги с низкой мотивацией могут заразить их пессимизмом, и тогда у всего коллектива снизится работоспособность

На сотрудниках нулевого уровня мотивации начинают тормозить рабочие процессы, даже если в них вовлечены мотивированные коллеги. Это удлиняет сроки работы над задачей и снижает качество итогового результата.

Если в коллективе появился сотрудник, который плохо работает и громко жалуется, рекомендуем поговорить с ним и разобраться в ситуации. Может быть, он истощен и ему нужно в отпуск или перейти на другие задачи.

Как правильно оформить и оплатить отпуск

Деньги. Базовый уровень мотивации персонала. Встречаются сотрудники, которые готовы много и хорошо работать только за зарплату, но они легко уйдут, если им предложат больше.

Павел Стоянов

Бизнес-лидер по продуктам Тинькофф, автор ютуб-канала «Предприниматель по найму Павел Стоянов»

Самый популярный способ мотивации на этом уровне — премии. Если выплачивать премии регулярно просто за хорошую работу, сотрудник привыкает считать их зарплатой и делает ровно столько, сколько нужно, чтобы ее получить. Необоснованное лишение премии и неверно выстроенная система премирования работает как сильный демотиватор.

Но если премии давать за реальные достижения, например закрытые сделки с очень сложным клиентом, — мотивация будет на два уровня выше.

Личная выгода. Это второй уровень мотивации. Он не самый надежный, но удерживает сотрудников сильнее, чем премии. Сотрудникам на уровне личной выгоды интересны дополнительные выгодные предложения от компании. Обычно это соцпакет: медицинская страховка, компенсация питания, но бывают и более интересные решения — например, некоторые компании предлагают сотрудникам свои акции.

Должна ли компания предоставлять соцпакет

Небольшим компаниям сложно конкурировать с крупными организациями за сотрудников на этом уровне, потому что договоры с поставщиками услуг дорого стоят и не всегда окупаются при небольшом штате.

Личная убежденность. Это высокий уровень мотивации. Сотрудник видит потенциал своего профессионального развития, готов решать сложные рабочие задачи и приносить пользу с помощью своей работы. На личную убежденность может повлиять нематериальная мотивация: похвала руководителей, наставничество и менторство, комфортная рабочая среда, понятные и амбициозные задачи.

Если сотрудник видит, что к его идеям прислушивается руководство, и реализует свои проекты в комфортной обстановке, он с меньшей вероятностью решит уйти из компании, даже если вокруг кризис.

Чувство долга. Это самый высокий уровень мотивации, его невозможно добиться просто зарплатой или похвалой от руководителя. Чаще всего на нем находятся сотрудники с высокой потребностью в самореализации. Они отождествляют себя и свою работу с компанией и чувствуют личную ответственность за общий успех.

Как найти и удержать хороших сотрудников

Сотрудники на этом уровне работают очень хорошо, делают больше, чем от них требуется, предлагают творческие решения задач, посвящают работе гораздо больше времени и внимания, чем все остальные.

Лучшие уровни мотивации для работодателя — личная убежденность и чувство долга, но сотрудников на двух первых уровнях тоже можно переводить на более высокий уровень личной вовлеченности, тогда они будут работать лучше.

Мотивация: разносторонний подход

Если вспомнить времена ССР, кроме досок почета на память, наверняка придут и доски позора, где размещали фотографии пьяниц, прогульщиков и иных личностей, отличившихся нарушением дисциплины. Оказаться на такой доске был исключительно неприятно, да еще и все окружающие сразу были в курсе проступка. В наши дни такое ушло в прошлое, но некоторые компании применяют сходный инструмент мотивации: провинившихся работников наказывают, хотя и шутливо. Например, могут придумать специальное звание, которое каждый месяц получает тот или иной сотрудник. Скажем, «Лучшая черепаха месяца», которое присваивается самому медленному работнику. Главное – шуточная, веселая форма, чтобы это не стало поводом для обид и конфликтов.

А вот положительная мотивация может распространяться не только на коллектив, но и их близких. Некоторые фирмы предлагают поездки в санаторий, куда могут отправиться как работники, так и их дети. В других компаниях практикуется медицинское страхование не только всего персонала, но и близких родственников.

Технологии материальной (экономической) мотивации

Материальная мотивация является одним из самых распространенных способов повысить работоспособность сотрудников компании. При реализации грамотного подхода к материальной мотивации и построению системы оплаты труда производительность труда увеличится.

Экономическая мотивация может реализоваться в двух формах:

• денежной,
• неденежной.

В составе денежного стимулирования можно выделить:

• дополнительные выплаты, производимые за достижение высоких показателей в работе – бонусы, премии, увеличение оклада, проценты от сделок,
• поощрение ведения здорового образа жизни. Премии могут выплачиваться за отказ от курения, может предусматриваться компенсация абонементов в фитнес-клуб,
• оплата социальных и медицинских страховок,
• повышенные выплаты как компенсация вредных условий работы (в том случае, если их улучшение невозможно или крайне дорого),
• предоставление дополнительных отпусков в дополнение к базовому, определенному трудовым кодексом (по семейным обстоятельствам, в связи с учебой),
• денежные выплаты на значимые события – свадьбы, дни рождения и юбилеи, при наступлении чрезвычайных ситуаций,
• компенсация стоимости проезда или организация доставки сотрудников на предприятие и с предприятия,
• надбавки к пенсии от организации для заслуженных работников.

Неденежный вариант экономического стимулирования предусматривает:

• социальные учреждения, принадлежащие компании,
• частично или полностью оплаченные путевки на отдых работникам или членам их семей,
• специальные условия по приобретению продукции компании,
• улучшение материально-технического оснащения и условий труда,
• возможность гибкого регулирования графика работы,
• сокращенная рабочая неделя или сокращенный рабочий день,
• предоставление бесплатных билетов в театр, кино, на концерты.

Какой должна быть система нематериальной мотивации персонала?

1. Охватывающей все категории сотрудников. Если материальная мотивация, как правило, используется только для сотрудников, занимающихся продажами, то нематериальная должна касаться всех сотрудников, чтобы никто не чувствовал себя обделенным.

2. Сопоставимой с задачами вашего бизнеса. Нематериальная мотивация персонала может одновременно быть полезной не только в плане повышения производительности труда, но и в других направлениях развития компании. Например, вы можете оплатить сотрудникам посещение тренингов и семинаров, которые повысят их квалификацию. В результате, для сотрудников это будет нематериальная мотивация — обучение за счет фирмы, а вы получите более квалифицированный персонал с такой же оплатой труда.

Другими словами, система нематериальной мотивации персонала должна позитивно отражаться не только на работе каждого конкретного сотрудника, но и на компании в целом.

3. С постоянной заменой старых методов новыми. Если для материальной мотивации лучше будет стабильно использовать одну и ту же систему оплаты труда, то нематериальная мотивация персонала всегда должна иметь некий эффект новизны. К примеру, когда руководитель в первый раз похвалит сотрудника перед всем коллективом — он будет горд этим и начнет работать еще эффективнее. Но когда он точно так же похвалит его в двадцатый раз — это уже будет восприниматься как обыденность и не даст никакого эффекта.

5 самых игнорируемых методов у руководителей. А зря…

1.               Очень действенный, незаслуженно игнорируемый инструмент – обратная связь от руководителя. Если обучить линейных руководителей азам обратной связи, то получите не только развитие самих руководителей, но и рост сотрудников. Кстати, это является пунктом, которые нам  дали сотрудники в начале исследования.

Для них оказалось важно, что начальник не накричит, а спокойно подправит, если что не так, направит в нужное русло. Тут можно сказать — терпимость к ошибкам

Это тоже можно воспитать. Не заходиться в истерике, и не спрашивать: – «Ты что осел?», а спросить, почему и как исправить. Это тоже мощный стимул для развития всей организации.

2.               Наставничество. Неужели и это является стимулированием к более успешному выполнению своих обязанностей? Да. И причем, с двух сторон, и наставника и ученика. Ученик чувствует заботу, ему проще с опытным наставником достичь результатов. Наставник чувствует себя нужным и полезным человеком.

Не переусердствуйте, главное, ограничить сроки наставничества, у новичка – это не более 3 недель, у наставника – не более 2 сессий в год. А потом, по итогам года, можно подвести итоги, «Мастер наставник» – самые лучшие результаты у ученика после наставничества. И одному приятно и другому.

3.               Адаптация плавно пересекается с наставничеством. Только сюда добавляются, моменты обратной связи с руководителем и личное участие: «Как прошел день? Что нового узнал, все ли понятно».

Конечно, у руководителя, может и не быть на все время, делегируйте своим замам. Но не пренебрегайте личным участием в судьбе новичка. Новичков бывает в год – пяток, а сотрудник вырастет в преданного сотрудника, и раскрутит сарафанное радио, вас восхваляя.

4.               Дарите подарки. Неожиданно. Не только на праздники, новый год, 8 марта и 23 февраля, на день рождения, но и просто так. Иду, вот хорошее настроение, купил пиццу, принес – энергия так и прет, и можете поверить, продуктивность поскачет.

За всей нематериальной мотивацией просвечивается человеческое лицо руководителя-лидера. С такими же ценностями и устремлениями, как и у сотрудников. И это же укрепляет отношения и работает в плюс.

5.               Очень надеюсь, через всю статью прослеживается, что во всех этих инструментах работает прозрачность, информирование. Это даже не метод, а обязательный фактор успеха.  Без информации и PR продвижения вся эффективность системы мотивации резко идет вниз (подробнее о нюансах и ошибках внедрения системы KPI можно почитать в отдельной вкладке).

Вроде и какие-то действия предпринимает компания, а результат не очевиден, или растянут раскачкой на много месяцев.  Кстати, прозрачность материальной мотивации, и есть нематериальный стимул. Ведь можно платить премии, а как, никто не знает. А вот если получиться повлиять на свое KPI , да еще рассчитать будущую премию, то и результативность будет в разы больше.

Самый редкий стимул, который я встречала…

Положение по нематериальной мотивации персонала — образец

Положение по нематериальной мотивации персонала разрабатывается для упорядочения и систематизации применяемых инструментов не денежного стимулирования. Данное положение разрабатывается начальником отдела кадров и утверждается руководителем. При этом разработка нематериальной мотивации персонала может выполняться с участием руководителей подразделений.
Положение включает в себя подразделы:

• Общие положение (цели и задачи организации, основные принципы взаимодействия с сотрудниками);
• Формы и виды мотивации (какие именно инструменты применяются и при каких условиях, их взаимодействие с материальным вознаграждением);
• Правила (какие работники и при каких конкретных условиях поощряются);
• Компетенции руководства (кто принимает решения относительно данного вопроса);
• Терминология (расшифровка и трактовка понятий положения);
• Заключение (сфера и сроки действия положения, ответственные за действие положения).

Всевозможное поощрение сотрудников — эффективное и перспективное направление совершенствования системы управления персоналом. Широкий выбор инструментов и механизмов стимулирования, а также их комбинаций позволяет реализовывать различные стратегии развития и компании и подчиненных. При разработке и внедрении положения подобного рода вознаграждения необходимо учитывать специфические особенности организации, ее структуру, а также условия взаимодействия с персоналом.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

8 (804) 333-01-43

Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала

Разработка и утверждение нематериальной системы мотивации персонала на предприятии —только начало большого пути. Постоянное отслеживание эффективности работы системы, внесение корректировок и изменений, налаживание обратной связи с сотрудниками становятся текущими и не менее важными задачами HR-специалистов.

Чтобы меры нематериального стимулирования работников функционировали четко и отлажено, давали ощутимый эффект для успешности и прибыльности предприятия, необходимо несколько факторов:

• заинтересованность высшего руководства в построении эффективной системы;
• привлечение квалифицированных и опытных HR-специалистов, имеющих опыт разработки и совершенствования системы стимулирования;
• прозрачная политика компании в отношении стимулирования персонала.

Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала предполагает постоянную работу над ее упрощением. Она должна быть незамысловатой, понятной и легко применимой в реальных условиях. Самый эффективный способ совершенствования — организация регулярной обратной связи.

Например, ежегодный опрос всех сотрудников предприятия, включая высшее руководство, о том, что наиболее значимое для них в кадровой политике компании, какие улучшения могут быть внедрены, от чего стоит отказаться. По итогам подобного опроса устраиваются дискуссии и обсуждения, итоги которых могут закрепляться документально в обновленной системе нематериальной мотивации персонала.

Значение качественной мотивации сотрудников в организации

Взаимопонимание между трудовым коллективом и работодателем – важная составляющая успеха. Длительное время единственным способом управления оставалось сочетание поощрений и наказаний. Материальный аспект считался ключевым звеном. Однако в XXI веке модель перестала работать с должной эффективностью. Перед менеджерами встал вопрос о поиске новых способов влияния.

Качественная мотивация сотрудников на предприятии стала объективной необходимостью.

Продуманный комплекс мер гарантирует:

• поддержание высокой производительности труда;
• снижение простоев, связанных с прогулами, отпусками по нетрудоспособности, личными делами работников;
• уменьшение риска разглашения коммерческой тайны;
• сокращение текучки кадров;
• повышение инициативности специалистов;
• сохранение стабильности в кризисные периоды.

Роль профессионального управления персоналом в развитии организации можно оценить на конкретных примерах. Ежегодно положения о стимулировании обновляют «Лукойл», Apple, Walt Disney и другие авторитетные корпорации. Вопросы поддержания лояльности выносят на общее обсуждение. В результате модели остаются гибкими и позволяют фирмам достигать новых вершин.

Формальный подход к решению задачи недопустим. Помимо разработки и документального закрепления политики потребуется реальное ее внедрение. Обязательными остаются постоянный мониторинг и обновление.

Разбираемся в методах мотивации персонала: материальных, нематериальных, прямых и косвенных

Все методы мотивации персонала делят на две большие группы — материальные и нематериальные.

Материальная мотивация. Это деньги, которые сотрудник получает за свою работу. Включает в себя постоянную и переменную части. Постоянная часть установлена договором — это оклад. Переменная часть зависит от производительности сотрудника. Она может представлять собой:

• Процент или комиссионные. Сотрудник получает процент от стоимости товаров или услуг, которые он продал. Этот вариант используют как в сочетании с постоянным окладом, так и без него. Во втором случае из комиссионных состоит вся зарплата сотрудника.
• Премии за достижение целей. Сотруднику платят, когда он качественно выполняет задачи или даже превосходит целевые критерии. Например, делает задачи быстрее, чем это предусмотрено планом, или экономит ресурсы компании.
• Премии за ценность сотрудника. Выплаты за владение уникальными навыками или выплаты особо значимым специалистам, чей уход из компании нежелателен.

Нематериальная мотивация. Не касается оплаты труда и включает в себя всё, что получает от компании сотрудник, кроме зарплаты. Меры нематериальной мотивации могут быть и вещественными — например, когда компания предоставляет бесплатные обеды.

Такие меры или рассчитаны на всех сотрудников компании по умолчанию, или применяются как вознаграждение за хорошую работу.

Примеры способов нематериальной мотивации:

• социальные гарантии и льготы — медицинские страховки, питание, транспорт до работы;
• обучение за счёт компании и участие в профессиональных конференциях;
• помощь в релокации;
• возможность путешествовать, работая в разных филиалах компании;
• модернизация рабочих мест;
• корпоративные награды и доски почёта;
• корпоративные мероприятия — например, соревнования или общие выезды на отдых.

Фото: Dmitry petrov 1986 / Shutterstock

Что такое прямая мотивация? Это все перечисленные выше способы — материальные и нематериальные. Методы прямой мотивации направлены на самих сотрудников.

Что такое косвенная мотивация? Это поддержка и льготы для семей сотрудников:

• рабочие места для супругов — это особенно актуально для малонаселённых регионов, где тяжело найти работу;
• путёвки в детские лагеря, дома отдыха;
• транспортные билеты в период отпуска;
• льготные места в детских садах;
• новогодние подарки;
• деньги на образование детей.

Технологии нематериальной мотивации

Форм нематериальной мотивации существует больше, чем материальной:

• похвала, озвученная руководителями. Начальство должно замечать не только ошибки сотрудников, но и успехи при выполнении работы. Если руководители часто хвалят подчиненных, последние в будущем стараются оправдать ожидания,
• карьерный рост. Все люди рассчитывают, что за добросовестное выполнение рабочих обязанностей они получат продвижение по карьерной лестнице. Это стимулирует проявлять себя, но не должно излишне превозноситься: если в команде существует слишком жесткая конкуренция, она может негативно сказаться на общих результатах работы,
• формирование благоприятной обстановки в коллективе. Речь идет о различных мероприятиях, направленных на сплочение сотрудников – тимбилдинга, корпоративных праздников, а также о внимании к нуждам работников, согласовании индивидуальных графиков работы и т.д.,
• забота о сотрудниках, организация комфортного рабочего места и зон отдыха, решение вопросов питания, выделение парковочных мест и т.д.

Особенности применяемой нематериальной мотивации сильно зависят от отрасли, сферы деятельности и служебного статуса работников. Нематериальная мотивация лучше работает для высокооплачиваемых специалистов. Для людей, получающих низку зарплату, в приоритете материальное вознаграждение (в соответствии с иерархией потребностей А. Маслоу).

Немного о мотивации

Согласно В. К. Вилюнасу, мотивация — это система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Это тот самый «моторчик» внутри нас, который заставляет нас делать больше и достигать новых высот. Мотивировать персонал — это  сложная и трудозатратная задача. Каждый HR отлично знает — все люди разные и то, что вдохновляет одного сотрудника, может совершенно никак не влиять на другого. 

Социальный психолог Фредерик Герцберг в своей теории двухфакторной мотивации определил, что работать на компанию сотрудников побуждают два вида факторов: гигиенические и мотивирующие. 

Гигиенические факторы больше связаны с окружающей средой. А именно:

• стиль управления и политика в компании;
• заработная плата;
• рабочий график;
• комфортные условия труда;
• взаимоотношения с коллегами и руководством. 

К мотивирующим относятся факторы, которые удовлетворяют потребность в личностном росте:

• перспектива карьерного роста;
• профессиональное признание;
• более высокопоставленная должность;
• возможность брать на себя ответственность.

Чтобы мотивировать сотрудников, необходимо удовлетворять в первую очередь гигиенические факторы. Согласитесь, без своевременной оплаты труда невозможно представить нормальный рабочий процесс. Удерживать и вовлекать помогают мотиваторы. Именно они способствуют длительному сотрудничеству работника и компании.

Формула Герцберга гласит: обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворенности. Все из вышеперечисленных факторов, кроме тех, которые касаются финансового вознаграждения, являются нематериальной мотивацией

Именно поэтому так важно понимать, как правильно мотивировать каждого отдельного сотрудника вне зависимости от его должности.