Как применять коэффициенты текучести и постоянства кадров?

Основные коэффициенты: описание и назначение

Что касается основных кадровых коэффициентов, то среди них можно выделить наиболее значимые, а именно:

Коэффициент	Описание	Назначение
Коэффициент стабильности кадров	Содержит информацию о том, какова доля сотрудников, стабильно работающих в организации длительное время	Используется для того, чтобы выявить процент сотрудников, длительное время принимающих участие в производственном процессе
Коэффициент текучести кадров	Содержит информацию о том, как часто сотрудники устраиваются на работу и увольняются из организации	Используется для того, чтобы определить оборот кадров на предприятии
Коэффициент приема кадров	Содержит информацию о том, сколько сотрудников было принято за анализируемый период	Используется для того, чтобы определить процентное соотношение принятых сотрудников к общей численности
Коэффициент выбытия кадров	Содержит информацию о том, сколько сотрудников выбыло за анализируемый период	Используется для того, чтобы определить процентное соотношение выбывших сотрудников к общей численности
Коэффициент основных рабочих	Содержит информацию о том, сколько сотрудников непосредственно связано с производственным процессом	Используется для того, чтобы определить долю основных и вспомогательных работников

Более подробно про кадровые коэффициенты читайте в статьях: → Коэффициент текучести кадров: формула расчета, норматив, использование; → Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров. Эти коэффициенты являются основными при анализе кадровой политики на предприятии, и их необходимо оценивать в совокупности, чтобы иметь четкое представление о происходящем в организации. Систематическая оценка кадрового потенциала во многом позволяет выявить пробелы в кадровой политике или риски, воздействие которых приведет к возникновению различных негативных ситуаций в коллективе предприятия.

Коэффициент текучести кадров: виды, значение и факторы влияния + пример расчета

Текучесть кадров – это естественное движение рабочей силы, характеризующее степень неудовлетворенности персонала рабочим местом или степень неудовлетворенности предприятия конкретными сотрудниками.

Чрезмерная текучесть приводит к нарушению бесперебойной работы предприятия, понижению его рейтинга в глазах потенциальных соискателей. В статье рассмотрены факторы, влияющие на показатели текучести, виды коэффициентов текучести, их значения.Реальная часть стоимости предприятия складывается не только из материальных средств (активов) фирмы, но также других показателей: персонала, протекающих бизнес-процессов, инновационных технологий, взаимоотношений с организациями, выступающими в роли потребителей произведенной продукции.

Они подлежат четкой систематизации, потому что стройная система обеспечит мобилизацию персонала, повысит его эффективность.При оценке эффективности работы предприятия во внимание принимаются не одни лишь показатели экономической направленности, выраженные в цифровых значениях, но прежде всего комплексный подход. Для этого показатели эффективности объединяют условно в два крупных блока.Объективные (финансовые). Сюда входит:

Сюда входит:

1. доходность, показывающая эффективность использования всех ресурсов.
2. определение минимальных трудозатрат, направленных на обеспечение окончательного производственного результата;
3. сопоставление качества и количества произведенной продукции;

Субъективные (социальная, личностная, чувственная направленность) относятся к мотивации персонала.

Виды текучести кадров

Влияние на организацию работы кадров оказывает расчёт текучести кадров в компании по видам. Показатель в разрезе абсолютной величины, причин увольнения, естественного или повышенного оттока работников следует рассчитывать и оценивать в динамике в сравнении с аналогичными периодами прошлых лет.

Разновидности по размерам

В пределах нормы считается процент текучести в интервале 3-5 %, для некоторых предприятий норма устанавливается в размерах 13-15 %. Колебания обусловлены спецификой деятельности, изучением и переориентацией на новые рынки сбыта и сопутствующими кадровыми перестановками. Показатель для объективной оценки должен учитываться в динамике.

Если текучесть кадров растёт без объективных причин, то следует рассматривать проблему в комплексе. В зависимости от размеров производится классификация:

1. Естественная текучесть. Показатель не превышает 5 % и обусловлен объективными причинами:
   • выходом на заслуженный отдых;
   • призывом на службу в Армию;
   • зачислением на дневную форму образовательного учебного заведения;
   • невозможностью продолжения трудовых обязанностей по состоянию здоровья;
   • выходом в декретный отпуск (декретчиков при определении коэффициента текучести персонала формула не учитывает в составе среднесписочной численности);
   • переездом в иной населённый пункт.

1. Излишняя текучесть. Повышение показателя по отношению к прошлым периодам и превышение 15 % может быть следствием:
   • финансового кризиса;
   • спада объёмов производства и понижения уровня заработной платы;
   • снижения лояльности трудового коллектива;
   • падения репутации фирмы на рынке труда.

1. Пониженная текучесть. Значение показателя ниже 3 % говорит о стагнации и наличии негативных факторов, препятствующих невостребованным кадрам проявить инициативу.

Формула текучести кадров не учитывает скрытый показатель, отличающий хороших управленцев по персоналу. Кадровикам нужно выявить и условно подставить в формулу работников, абсолютно «выгоревших», незаинтересованных в дальнейшей деятельности, ждущих толчка из вне для ухода из компании. Фактически они не работают в фирме, а следуют закону инерции, в силу которого не ищут «места для шага вперёд».

Разновидности по месту

В зависимости от места движения показатель делится на диаметрально противоположные с точки зрения перспективы развития компании виды текучести:

1. Внутренняя – свидетельство перемещения внутри предприятия вследствие изменения специализации или трудовой функции под действием роста профессионализма и способности принимать управленческие решения.
2. Внешняя – уход с предприятия под воздействием причин, требующих анализа.

Разновидности по инициаторам

В зависимости от желающей расторжения трудовых отношений стороны расчёт текучести кадров проводится в разрезе инициаторов движения:

1. Работодатель. Ряд экспертов не анализируют данный вид, считая нормальным, поскольку работник не устраивает руководство или адресуют претензии в адрес отдела по работе с персоналом за неэффективный подбор кадров. Однако один, два работника могут не устраивать руководство, но если процесс носит массовый характер? С точки зрения руководства все сотрудники работают плохо, а потенциальные сотрудники обходят компанию «десятой дорогой».
2. Работник. Ряд компаний руководствуются принципом: чем больше работает, тем больше требуем, поскольку голова или руки позволяют. В результате бесконечно завышаемая планка вызывает потерю интереса зачастую не только к работодателю, но и к любимому делу, от чего в конечном итоге хочется «бежать без оглядки».
3. Независящие причины. Действие обстоятельств, не связанных с взаимоотношениями сторон, обуславливается:
   • изменением законодательных норм;
   • состоянием здоровья;
   • семейными обстоятельствами.
   • уголовным преследованием и лишением свободы работников.

Статистические данные являются непоказательными для реальной оценки картины, поскольку собственное желание может быть прикрытием инициативы администрации, а ссылка на семейные обстоятельства нежеланием разъяснения причин «скрытого» конфликта с руководством. Службе по персоналу для фиксации реального показателя следует определиться, как рассчитать коэффициент текучести кадров не по информации об увольнении в приказе, а по фактической причине, приведшей к прекращению сотрудничества.

Формула расчета коэффициента текучести кадров

Текучесть кадров формула:

КТК = КУСЧ100, где

КУ — количество уволенных;

СЧ — среднесписочная численность работников за отчетный период.

Для определения СЧ каждый месяц отмечают количество работников на конкретную дату. Обычно отмечают на первое число.

Потом нужно определить, за какой период будет рассчитываться коэффициент текучести. СЧ суммируют и делят на количество месяцев. 

Пример

В парикмахерской «SunShine» в январе 2019 года работало 15 человек: 2 администратора, 2 уборщика и 11 специалистов (включая парикмахеров, мастеров по маникюру, педикюру и бровистов). В феврале трое парикмахеров уволилось, вместо них устроились в салон четыре других специалиста. В апреле пришел в парикмахерскую еще один специалист. В мае приняли менеджера по рекламе, а в июне из-за расширения площади и деятельности салона красоты наняли еще одного мастера по маникюру и 2 охранников. В итоге, за год было уволено 3 человека, принято на работу 9. Рассчитаем годовой КТК парикмахерской.

Первым шагом, определяем СЧ рабочей силы:

СЧ1 (январь) — 15 человек;

СЧ2 (февраль) — 15-3+4=16 человек;

СЧ3 (март) — 16 человек;

СЧ4 (апрель) — 16+1=17 человек;

СЧ5 (май) — 17+1=18 человек;

СЧ6 (июнь) — 18+1+2=21 человек;

СЧ7 (июль-декабрь) — 21 человек.

Теперь считаем по формуле:

СЧ=15+16+16+17+18+21×712=19.

Используя формулу, рассчитываем коэффициент текучести кадров:

КТК=319100=15%.

Нормативное значение

Так как текучесть кадров – это коэффициент, то у него есть свои нормативные значения:

• 3% и меньше — застой;
• 5% — норма;
• до 9% — относительная норма;
• свыше 50% — значительные проблемы.

Однако в разных сферах нормальные значения варьируются:

• IT-технологии — до 10%;
• производственная деятельность — 16%;
• торговая деятельность — до 30%.

В рассмотренном выше примере показатель вполне нормальный. 

При расчете рекомендуется учитывать не только сферу деятельности, но и категории сотрудников. Обычно, чем выше должность, тем меньше текучка

Поэтому особенно важно обеспечить продвижение по карьерной лестнице

Показатель нормальной текучести кадров: какой он?

Из-за того, что заменить сотрудника довольно дорого, текучесть кадров упоминается чаще как негативное явление. Но это не обязательно так.

Если текучесть кадров проявляется из-за того, что недостаточно квалифицированные работники уходят из компании, то это неплохо. С другой стороны, если уходят хорошие сотрудники, то для компании это может иметь пагубные последствия. Поэтому достаточно трудно сказать, каким будет нормальный показатель оборачиваемости сотрудников

Здесь важно знать специфику работы компании и каждую конкретную ситуацию. Таким образом, текучесть кадров всегда оценивается без отрыва от контекста

Средний уровень текучести кадров сложно определить еще и потому, что для разных отраслей этот показатель может существенно отличаться. Как сообщает Бюро статистики США, средний показатель в стране составляет 12-15% в год.  А статистика LinkedIn говорит о том, что среднегодовой уровень текучести кадров в мире составляет 10,9%.

Но в таких отраслях, как гостиничный бизнес или торговля, текучесть кадров существенно выше. Причина, как правило, заключается в том, что в этом сегменте рынка чаще заняты студенты или сотрудники на неполный рабочий день. В конечном итоге эти люди находят другую работу.

Чтобы подробнее изучить показатели текучести кадров в различных отраслях, следует ознакомиться со статистикой, которую предоставляет Daily Pay.

Вам также может быть интересна статья: Как отпраздновать День Святого Валентина в офисе: топ-3 варианта для HR

Производственный календарь

Для того чтобы руководители правильно рассчитывали нормы труда, существует специальный документ. Это, так называемый, производственный календарь, в котором учитываются все дни труда, а также дни отдыха, включая праздники. Это документ не является нормативным актом, поэтому не имеет никакой юридической силы.

Однако он очень полезен для бухгалтеров или кадровых служащих, в чьи обязанности входит ведение учета рабочего времени и расчет заработка. Производственный календарь можно найти в сети и пользоваться им по своему усмотрению. Также закон не запрещает организациям самостоятельно разрабатывать такие документы. Для этого можно взять обычный календарь и указать в нем рабочие и выходные дни в соответствии с установленными правилами.

Общая информация

Информация о рабочем времени содержится в статье 91 ТК РФ. Под этим периодом подразумевается промежуток времени, когда человек выполняет трудовые функции. По закону стандартная продолжительность этого времени – 40 ч. в неделю. На практике такая норма рабочего времени используется нечасто. Во-первых, на многих предприятиях производственный процесс невозможно остановить, поэтому график работы там посменный. Во-вторых, некоторые категории служащих не могут трудиться такое количество времени, так как по закону им полагается сокращение нормы труда. Это несовершеннолетние, люди с инвалидностью и т. д.

Тем не менее, правила расчета нормы рабочего времени предусматривают, что за основу следует брать именно 40-часовую рабочую неделю.

Задача

За отчетный год имеются следующие данные о движении рабочей силы производственного объединения, чел.:

Состояло работников по списку на начало года                        2000

Принято в течение года:

по направлению служб занятости                                               84

по инициативе производственного объединения                        28

из числа окончивших учебные заведения                                   16

переведено из других учреждений и организаций                    8

принято по индивидуальному найму                                          140

Выбыло в течение года:

переведено в другие учреждения и организации                       13

в связи с окончанием срока договора найма                              4

в связи с переходом на учебу с отрывом от производства, призывом в армию, уходом на пенсию, инвалидность                                                         24

по собственному желанию                                                           20

за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины           8

Постройте баланс рабочей силы и определите:

1. коэффициенты оборота по приему, выбытию, общего оборота рабочей силы, текучести кадров;
2. показатель замещения кадров;
3. показатель постоянства кадров, если известно, что в течение всего года в списках состояло 1980 чел.

Проанализируйте полученные результаты.

Решение

Численность персонала производственного объединения на  конец года определяется с помощью балансового уравнения:

Чн + Чпр = Чвыб + Чк,

где:   Чн – численность персонала на начало года;Чпр – численность принятых на работу за год;Чвыб – численность выбывших за год;Чк – численность персонала на конец года.

Отсюда численность работников на конец года равна:

Чк = Чн + Чпр – Чвыб = 2000 + (84+28+16+8+140) – (13+4+24+20+8) = 2207 (чел.)

Баланс рабочей силы производственного объединения представлен в таблице.

Баланс рабочей силы

Показатели	Численность, чел.
Состояло работников по списку на начало года	2000
Принято в течение года:
по направлению служб занятости	84
по инициативе производственного объединения	28
из числа окончивших учебные заведения	16
переведено из других учреждений и организаций	8
принято по индивидуальному найму	140
Всего принятых на работу	276
Выбыло в течение года:
переведено в другие учреждения и организации	13
в связи с окончанием срока договора найма	4
в связи с переходом на учебу с отрывом от производства, призывом в армию, уходом на пенсию, инвалидность	24
по собственному желанию	20
за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	8
Всего выбывших	69
Состояло работников по списку на конец года	2207

Среднесписочная численность работников равна:

Чсп = (2000+2207)/2 = 2104 (чел.)

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле:

где:   Чсп – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по приему равен:

Это означает, что за год на предприятие было принято 13,1% от среднесписочной численности персонала.

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по формуле:

Коэффициент оборота по выбытию равен:

Полученный показатель говорит о том, что за год с предприятия выбыло всего 3,3% среднесписочной численности. Поскольку коэффициент оборота по выбытию ниже коэффициента оборота по приему, это означает, что численность персонала за период увеличилась.

Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется как разница между коэффициентами оборота по приему и выбытию:

Коб.общ. = 13,1% – 3,3% = 9,8%

Это означает, что за отчетный год численность персонала предприятия увеличилась на 9,8%.

Коэффициент текучести кадров:

Коэффициент текучести кадров равен:

Коэффициент текучести кадров довольно низок, это говорит о приемлемых условиях работы и высоком уровне трудовой дисциплины на предприятии.

Показатель замещения кадров рассчитывается по формуле:

Показатель замещения кадров равен:

Это означает, что на каждого выбывшего работника за период было принято 4 новых работника.

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается по формуле:

где:   Чпост – число работников, проработавших весь отчетный период;Чк – численность работников на конец года.

Коэффициент постоянства кадров равен:

Коэффициент довольно высок, что говорит о постоянстве кадров на предприятии.

Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров

Если КПК низок, это, естественно, свидетельствует о проблемах. Однако, и слишком высокий, приближающийся к единице КПК не говорит о хорошей организации кадровой политики – в организации налицо застой, отсутствие притока свежих сил и тенденций к расширению.

Рано или поздно кадровое ядро вынуждено будет сдать свои позиции, и если нет «молодых» сотрудников, которому опытные «зубры» могут передать свои знания и умения, то фирма либо прекратит свое существование, либо придется начинать кадровую политику с нуля, заменив их персоналом, не имеющим никакого опыта работы в данной организации.

Возможно также, что сотрудники приходят в фирму, однако увольняются, не проработав и года, что говорит о явных или скрытых проблемных ситуациях, которые необходимо как можно скорее выявить и разрешить.

ВАЖНО! Для эффективного мониторинга возможных проблем лучше просчитывать этот коэффициент не менее раза в год

Укомплектованность кадрами: как считать по формуле

В практике кадровой работы под укомплектованностью кадрами понимают наличие сотрудников на каждой должности и штатной единице, фигурирующих в штатном расписании. Полная укомплектованность предприятия кадрами означает, что вакантных штатных единиц нет. В этом случае укомплектованность кадрами равна 100%, а коэффициент укомплектованности — единице. Как более наглядный показатель используется процент укомплектованности кадрами.

Формула расчета нормативной численности

Н = V : (Фрв × Впл × Квн) где:

• V — плановый объем работ;
• Фрв — фонд рабочего времени на планируемый период;
• Впл — плановая выработка на сотрудника;
• Квн — плановый коэффициент выполнения норм.

Расчёт можно проводить как в целом по организации, так и по отдельным её структурным подразделениям, должностям, специальностям, профессиям, выполняемым функциям.

Пример расчёта нормативной численности сотрудников

В отделе продаж организации «Альфа», производящей фланцы, работает 15 сотрудников. Генеральный директор решил проверить оптимальность численности. Задача по определению возможности сокращения штата отдела была возложена на директора по персоналу.

Для расчёта нормативной численности HR использовал формулу Н = V: (Фрв × Впл × Квн), где:

1. V — 1 264 710 000 руб.;
2. Фрв — 1803 часа;
3. Впл — плановая выработка 66 699 руб, фактическая выработка 60 305 руб.;
4. Квн — 66 699 руб.: 60 305 руб. = 1,11.

Итог: Н = 1 264 710 000 руб.: (1803 ч × 66 699 руб. × 1,11) = 9 человек.

Цифра показала, что штат отдела необоснованно велик и его необходимо сократить.

Укомплектованность кадрами: формула для расчёта численности персонала на основе данных нормирования

Укомплектованность штата: формула расчёта дефицита кадров

Шч = Оз : Нф х Кн, где:

• Шч — штатная численность;
• Оз — общие затраты на объем работы за год, час;
• Нф — нормативный фонд рабочего времени одного сотрудника за год, час;
• Кн — коэффициент, учитывающий планируемые невыходы сотрудников во время отпуска, болезни.

Пример расчёта дефицита кадров

В структурном подразделении полная укомплектованность кадрами — в общей сложности трудоустроено 100 человек. HR решил рассчитать дефицит кадров, который вызван отсутствием сотрудников по причине болезни и отпусков. За расчётный период он взял 12 месяцев. Руководитель использовал формулу Шч = Оз : Нф х Кн, где:

• Оз — 202300 часов за год;
• Нф — 2023 часа за год;
• Кн —% (Шч : Срч × 100%).

Итог: Шч = 202300 : 2023 х 4% = 4 человека.

Так как отсутствие 4 человек никак не сказывается на работе, было принято решение не расширять штат.

Формула расчёта укомплектованности кадрами в процентах

Qs = Шч : Срч × 100 (%), где

• Qs — укомплектованность кадрами в процентах;
• Шч — штатная численность или требуемое количество персонала по штатному расписанию или ресурсному плану;
• Срч — средняя численность персонала за отчетный период

Пример расчёта укомплектованности кадрами

В штатная численность сотрудников — 270 человек, фактически работает только 247 из них. HR решил посчитать укомплектованность кадрами по формуле Qs = Шч : Срч × 100 %, где:

• Шч — 270 человек;
• Срч — 247 человек.

Итог: Qs = 270 : 247 х 100% = 1,093%.

Вышел высокий процент укомплектованности кадрами. Формула показала, не хватает всего 1,093% от штатной численности. Затем HR выяснил, сказывается ли это на количестве продаваемых товаров и услуг. Для этого менеджер сравнил показатели за несколько периодов. Разница оказалась несущественной.

Коэффициент укомплектованности кадрами: формула расчёта

Для расчёта коэффициента укомплектованности кадрами используют упрощённую формулу:

Qk = Шч : Срч, где

• Qk — коэффициент укомплектованности кадрами;
• Шч — штатная численность или требуемое количество персонала по штатному расписанию или ресурсному плану;
• Срч — средняя численность персонала за отчетный период.

Если вы обнаружили низкий коэффициент — проведите пульс-опрос, чтобы установить проблемы и устранить их. Как правило, люди недовольны банальными вещами, которые вы в силах исправить с минимальными потерями для организации.

Как подготовиться к пульс-опросу, чтобы установить причину низкого коэффициента укомплектованности штата

Смотрите анкеты для опроса в журнале

Виды текучести кадров

Большая текучесть кадров говорит о том, что сотрудники коллектива не удовлетворены положением в учреждении. Это может быть неудовлетворение уровнем з/платы, условиями работы, рабочим местом или неудовлетворенностью учреждения сотрудником.

Различаются два основных вида текучести кадров:

• Физический (или внешний) – это когда персонал увольняется с конкретного учреждения или переходит в другое учреждение.
• Скрытый (или психологический) – здесь сотрудники меняют рабочие места или должности внутри учреждения, не увольняясь, как по своему желанию, так и по инициативе начальства.

По параметрам показатель текучести делится на:

• Абсолютный, который отображает отношение числа всех ушедших работников к общему числу работников учреждения за установленный срок.
• Относительный – это более точный коэффициент, вычисляющий текучесть по структурным отделам, с разбивкой показателей по возрасту, полу, стажу, причинам ухода и прочими параметрами.

По отношению к причине ухода значение текучести делится на:

• Активное – работник увольняется так как, он не удовлетворен какими-то внутренними факторами: з/платой, отношением, условиями трудовой деятельности и т.д.
• Пассивное – сотрудник не нравится руководству учреждения по трудовым или личностным параметрам.

Значение текучести по структурным отделам

Если из какого-то подразделения персонал уходит чаще, чем из других – здесь необходимо проверить политику подбора кадров и отношение управленцев к сотрудникам, а также проанализировать другие причины.

Значение текучести по стажу

Анализируя время работы персонала до увольнения, можно сделать следующие выводы:

• Увольнение после полугодовой работы отображает слабую эффективность кадровой политики
• Увольнение после первого года трудовой деятельности отображает действующие звенья адаптации персонала
• Увольнение после трех лет свидетельствует о системе установившихся отношений персонала, о стабильности самого учреждения.

Значение текучести с указанием причин ухода

Анализируя причины ухода сотрудника можно узнать многое о работнике, о порядках в учреждении. Запись в трудовой книжке «уволен по собственному желанию» или «по согласованию сторон» не отображает истинную причину увольнения. Настоящая причина может оказаться совсем другой.

Для того, чтобы исправить положение дел в учреждении или в отделе, руководству необходимо выяснить действительные факторы, которые повлияли на текучесть, а не скрываться за стандартными формулировками. Только подробный фактический анализ позволит повлиять на ситуацию в учреждении.

Расчет на год

Нормирование труда – важная процедура, позволяющая определить количество часов, которое обязаны отработать служащие. При расчетах в качестве учетного периода часто используется календарный год. Рассчитываются часы двумя способами. Можно использовать метод, который применяется при расчете квартала. Только потребуется определить количество рабочего периода за все 12 месяцев.

Еще один порядок определения нормы был установлен приказом Минздравсоцразвития РФ №588н. Расчет осуществляется по формуле: 40/5*количество рабочих дней за год. После этого из полученного числа следует отнять количество часов, которые сотрудниками отработаны не были. Речь идет о сокращении перед праздничными днями.

При определении нормы на 2021 год согласно расчетному периоду следует учитывать такие нюансы:

Воскресенье нужно учитывать как выходной день

И неважно, сколько на самом деле дней отдыха у подчиненного за неделю – 2 или 1. Для некоторых категорий подчиненных возможен перенос дня отдыха на другую дату.
Не нужно забывать об официальных праздниках, которые не используются при расчете.
Когда праздник выпадает на день отдыха, то выходной переносится

Этим правилам не нужно пользоваться только при расчете нормы труда за январь.
Длительность трудового дня перед праздником всегда сокращается на 1 ч.

При расчетах обязательно нужно соблюдать эти правила, иначе итоговое количество часов будет неверным.

Важные моменты

В процессе использования основные активы предприятия неизменно изнашиваются и теряют часть своей стоимости. При этом износ может быть моральным или физическим.

Устаревание оборудования по причине появления более совершенных моделей ведет к износу моральному. То есть имеющиеся объекты падают в цене, даже при сохранении идеального состояния.

Причем произойти это может еще задолго до физического изнашивания, какое вызывается естественной эксплуатацией. Амортизация всегда начисляется на долгосрочные активы.

Начисление амортизации продолжается в течение всего периода полезного применения амортизируемого актива. Во всех случаях начисления амортизационных сумм определяются нормы амортизации.

Регулируются таковые государством, которое осуществляет контроль над скоростью воспроизводства и темпами прироста во всякой отдельной экономической отрасли.

С этой целью установлено десять основных амортизационных групп. Каждая из оных имеет свою норму амортизации. Эта средняя норма используется в целях налогового учета.

При этом период полезного применения организацией может устанавливаться как самостоятельно, так и по принадлежности к определенной амортизационной группе.

Что это такое

Амортизацией именуется постепенный процесс переноса стоимостных параметров объекта на производственные затраты. Нормой амортизации называется часть стоимостной характеристики актива, выказанная в процентном эквиваленте.

Показатель показывает соотношение годовой амортизационной суммы и изначальной стоимости имущества. Амортизационная норма является величиной обратной периоду полезного применения объекта.

Нормой амортизации предопределяется, какая доля основных средств должна быть списана в течение года. Уровень амортизационной нормы обусловлен периодом полезного применения объекта.

Для каждого отдельного объекта или группы учреждается собственная норма амортизации. Расчет амортизационной нормы осуществляется на основании начальной стоимости объектов, их нормативного периода службы и ликвидационной стоимости.

Для исчисления годовой нормы амортизации используются различные методы. В частности:

• линейный;
• способ уменьшаемого остатка;
• способ списания стоимости по сумме чисел лет периода полезного применения;
• способ списания стоимости пропорционально объему продукции.

С какой целью исчисляется показатель

Основной задачей амортизации является накопление капитала, необходимого для последующего возмещения основных средств или затрат на их ремонт.

При каждом случае реализации произведенной продукции часть средств, входящих в сумму перенесенной стоимости, отправляется в амортизационный фонд.

Здесь денежные средства скапливаются до того, как стоимость объекта окажется погашена. После этого накопленные ресурсы направляются на приобретении нового объекта. То есть совершается обновление (реновация) производства.

Главными функциями данного фонда нужно считать:

Главная задача внедрения норм по амортизации в стоимостные параметры основных средств это экономическое возмещение физического и морального износа, который неизбежен в процессе хозяйствования.

Проще говоря, при помощи амортизационных норм стоимость объектов плавно переносится на производимую продукцию. Именно норма амортизации позволяет следить за скоростью обесценивания объекта и нормой его восстановления.

Действующие нормативы

Объекту должно использоваться в производственных целях в продолжение периода более двенадцати месяцев, он должен нести экономическую выгоду и не предопределяться для последующей перепродажи.

Период полезного применения подразумевает срок, на протяжении какого объект приносит организации прибыль.

Согласно оной объекты амортизируемого имущества делятся на амортизационные группы соответственно периодам полезного применения.

Нормы амортизации определяются в зависимости от принадлежности к амортизационным группам или от периода полезного применения.