Карьера, разновидности и планирование. реферат. менеджмент. 2010-10-20

Качества, мешающие карьерному росту

Выученная беспомощность

В таком состоянии работник не видит никакой связи между трудом и итоговым результатом, что приводит к чувству опустошенности. Выученную беспомощность может диагностировать по следующим показателям:

страх перед новыми возможностями и задачами;
боязнь ответственности;
безынициативность;
отказ от свободного выбора;
перенесение личной вины на внешние факторы.

Человек может начать уклоняться от выполнения тех задач, которые не дались ему в прошлом. В таком случае он, например, прекращает поиск работы из-за получения многочисленных отказов. Такие люди находятся в постоянном ожидании неудач на основании предыдущего отрицательного опыта.

Для борьбы с таким состоянием необходимо развить в себе способность к несению ответственности за собственные действия и поведение. Кроме того, следует не забывать о том, что достигнутые цели – ваша заслуга, а провалы – бесценный опыт.

Синдром утёнка

Данный феномен характеризуется излишне позитивной оценкой первого встретившегося объекта и заниженной оценкой всего последующего. К примеру, человек возвышает заслуги первого работодателя, даже если тот безграмотно выполнял свои задачи.

Характерные симптомы:

негативное отношение ко всему новому;
отсутствие критических мыслей относительно привычных вещей;
преувеличение ценности прошлых событий или объектов.

Для борьбы с таким состоянием рекомендуется признаться себе в наличии проблемы. Затем нужно постепенно и не спеша приучать себя к новому. Попытайтесь произвести анализ собственных мыслей для того, чтобы выявить те, которые предопределены вашей излишней симпатией к прошлому.

Синдром самозванца

Эта проблема основывается на преуменьшении человеком собственных заслуг и вере в то, что все его достижения обязаны своему появлению внешним факторам или счастливому случаю.

Характерные симптомы:

Непрекращающиеся мысли о том, что все ваши личные заслуги являются результатом удачного совпадения.
Боязнь разоблачения.
Страх перед сложными задачами по причине недооценки своих компетенций.
Отсутствие объективной оценки личных заслуг;
Появление неприятных ощущений после похвалы.

Такие люди боятся сменить профессию и застревают на стадии подготовки. Им тяжело даются открывшиеся возможности из-за низкой оценки собственных компетенций.

Синдром самозванца

Для борьбы с данным синдромом следует привыкнуть к отслеживанию личных достижений и давать более высокую оценку своим заслугам. Необходимо снизить фокус с неудач, ведь именно это позволит стать более открытым к новым перспективам. Вам будет полезно поинтересоваться у экспертов, как они оценивают вашу деятельность.

Практическая часть: опыт, проблемы, перспективы

В настоящее время ни для кого уже не секрет, что вложения в персонал – суть инвестиции в бизнес компании. Западные менеджеры считают, что наличие компетентного персонала является вторым по значимости условием для победы в конкурентной борьбе.

Современные менеджеры, профессионально занимающиеся управлением человеческими ресурсами, отлично понимают необходимость формирования устойчивых отношений с сотрудниками внутри компании, ориентированных на достижение долгосрочных целей бизнеса. Второе соображение, подкрепляющее необходимость перемен – это существенное изменение самооценки и позиционирования специалистов на рынке труда. На сегодняшний день новое поколение готово управлять своей профессиональной жизнью, строить и планировать свою карьеру. Они прекрасно понимают, сколько стоит их труд на рынке труда, оценивают в каких компаниях им работать выгодно и престижно.

Итак, автор статьи предлагает начать процесс управления персоналом тем компаниям, которое попали в следующие группы:

1 группа. Компании, ориентированные на «выращивание» сотрудников внутри. Такие компании, вкладывая средства (интеллектуальные, финансовые и временные) в свой персонал, одновременно должны предусмотреть, какие этапы карьерной лестницы пройдет молодой сотрудник. Часто встречающаяся ошибка: отсутствие плана карьеры обучающегося сотрудника, или рассчитывать на то, что обученный и подготовленный сотрудник, будет работать лучше и выполнять более сложные задачи за чуть большие деньги, чем он получал в начале. Результат: получив от компании максимум, сотрудник уходит от нее, не сумев реализовать свой возросший потенциал. Решение проблемы: Составление плана карьеры для каждого обучающегося молодого сотрудника, предоставление ему сведений, какие карьерные возможности он может получить.

2 группа. Динамично развивающиеся компании. В компании запускаются новые, не похожие на прежние, проекты. Компания открывает новый проект, возникает вопрос: кто будет заниматься новым проектом? Часто встречаемая ошибка: не использование уже существующего персонала. В основном, компании ищут новых сотрудников, соответственно несут расходы на поиск и адаптацию, при закрытии нового проекта они могут оказаться лишними. Результат: как бы использовать нанятых работников. Решение проблемы: обеспечение возможности горизонтальной ротации (ротация – назначение работника «по горизонтали» на должность одного должностного уровня, с дополнительными мотивациями морального и материального порядка. ).

3 группа. Компании, в которых растет и сохраняется на высоком уровне текучка рядового персонала и среднего менеджмента. В таких компаниях существует определенный «карьерный потолок», выше которого большинству сотрудников путь заказан. Еще хуже, если на втором этаже сидят только «свои», а «чужие тут не ходят». Часто встречаемая ошибка: отсутствие горизонтальной ротации или открытого конкурса на управляющие позиции. Решение проблемы: использование человеческого капитала своих сотрудников, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей.

4 группа. Компании, в которых работа ТОП-менеджера оставляет желать лучшего или мотивация управляющих кадров в компании – не самое сильное место. Существующая проблема: Достигнув высокого уровня в компании, удовлетворив свои материальные потребности, получив профессиональное признание коллег, специалист начинает искать другие возможности для самореализации. Часто встречаемая ошибка: не предоставляется возможности ведения нового проекта или участия в управлении компанией. Результат: вы теряете сотрудника. Решение проблемы: дать возможность для самореализации.

5 группа. Компании со сложной иерархической структурой. Здесь вне всяких сомнений компании просто обязаны иметь политику, которой подчиняется управление карьерой сотрудников. Пусть неторопливо и по порядку, по количеству прожитых вместе лет, но необходимо продвигать вверх своих верных сотрудников. В противном случае, компания рискует потерять их лояльность.

Этапы построения деловой карьеры

Существует понятие «экспресс-карьеры», т.е. быстрого прохождения до нужного результата – обогащения, славы, влияния. Это доступно особенно талантливым людям или тем, у кого есть финансовые возможности с молодых лет открывать собственный бизнес и развивать его. Остальные же проходят следующие стадии:

Подготовительная. Длится примерно до 25 лет. В нее входит получение образования, поиск работы, планирование карьеры, самоутверждение и обеспечение своего существования.

Становление. Заканчивается приблизительно к 30 годам. Человек развивает профессиональные качества, формирует квалификацию, укрепляет независимую позицию.

Продвижение. 30-45 лет

Сотрудник углубляется в развитие карьеры, у него появляется статус, ему важно повысить заработную плату до достойного уровня.

Сохранение. 45-60 лет

Личность укрепляет достижения, находясь на вершине квалификации. Карьера на пике, поэтому возникает желание поделиться опытом, усилить творческую составляющую.

Завершение. 60-65 лет. Работник готовится к пенсии, поэтому готовит себе замену и ищет альтернативные способы заработка.

Пенсия. Основная карьера закончена, и человек может заняться хобби или заработать на сезонной, временной или иной работе.

Планирование деловой карьеры подразумевает определение путей, которые позволят достигнуть поставленных целей. Для каждого этапа подбираются свои варианты продвижения, которые могут смещать указанные возрастные интервалы.

Работа в организации или самостоятельное плавание?

Многие люди говорят о том, что карьера в весьма большой и известной организации, является для них мечтой. Это возможность показать свои навыки, знания, умения, в это же время возможность получить достойную плату за такие старания. Другие же люди утверждают, что не терпят начальников над собой, а именно так и будет, если речь идет о работе в организации, фирме и так далее.

Человек, который не привык видеть над собой начальника

Именно поэтому вы некоторые выбирают путь, на котором они не встретят над собой начальника, кроме налоговой инспекции. Это люди, привыкшие работать на себя, не подчиняться никому. В чем прелесть такой работы?

В отличие от карьеры в организации, такие люди самостоятельно могут выставлять для себя планку, развиваясь в выбранном виде деятельности.
Как планирование и прогнозирование, расстановка необходимых приоритетов проводится только им самим, и никто не скажет, где и как надо работать, куда переходить.
Вырастают риски. Приходит понимание, что при ошибке можно потерять фактически все, что есть, и это подталкивает двигаться дальше.

Сразу отметим, что как не все люди могут работать в организации, так и далеко не каждый человек может работать сам на себя. Здесь многое зависит от трудоспособности, самодисциплины, возможностей, смекалки, характера и так далее. Тем не менее, находясь в каждой из этих сфер люди могут получать достойную оплату труда, в это же время заниматься именно той деятельности, которая нравится.

Как карьера в компании, так и самостоятельная работа вне любой фирмы либо карьера служащего имеет свои преимущества и недостатки, планку, выше которой человек не сможет вырасти. Такое ограничение будет связано либо с человеческими возможностями, либо с ресурсами, либо с годами, которые все равно будут брать свое.

Какие существуют этапы деловой карьеры

Виды и этапы карьеры перекликаются между собой, ведь невозможно сразу достичь перевода из одной организации в другую, перейти на лучшие условия труда, оплату и график. Для этого нужно пройти определенные этапы.

Предварительный – получение образования и соответствующей квалификации до 25-28 лет. В это время индивид ищет своё призвание или любимое дело.
Становление – овладение определённым родом занятий, получение нужных качеств и знаний. Вплоть до 30 лет длится формирование независимости на данном этапе.
Продвижение – повышение мастерства и опытности. Возможно значительное продвижение по карьерной лестнице. Индивид постоянно стремится к самосовершенствованию и приобретению большего веса в обществе, стремительно меняется карьера. Виды карьеры на этом этапе могут пересекаться. Этот этап проходится человеком в 30-45 лет.
Сохранение – упрочение существующего положения продолжается вплоть до 60 лет. Умения и навыки улучшаются вследствие накопленного опыта и полученного образования. Всё ещё возможно продвижение по службе.
Завершение – предпенсионный возраст вынуждает искать нового человека на место и обучать его. Карьера человека завершается примерно к 65 годам.

Стратегия построения карьеры

Планирование своей профессиональной карьеры не заканчивается никогда. Это перманентный процесс, который длится на протяжении всей своей профессиональной жизни.

Чтобы построить свою карьеру, нужно сделать ряд действий:

Осознанно подойти к выбору профессии. Этот процесс требует определённого напряжения, внутреннего поиска самого себя, безошибочного осознания себя, своих индивидуальных особенностей, способностей, ограничений и пределов.

Продумать и составить личный профессиональный жизненный план, учитывая способности, возможности, потенциальные препятствия и прорабатывая запасные варианты при неудаче

Важно уметь прогнозировать, планировать карьеру на ближайший год, ближайшие 5, 10 или 15 лет. Кстати, это один из самых популярных вопросов, который очень любят задавать интервьюеры на собеседовании – «кем вы видите себя в профессиональном развитии через 5 лет?».

Получить профессиональное образование

Именно в процессе получения образования у человека закладываются очень многие ценности: профессиональные ценности, ценность независимой жизни, ценность в самореализации и т.д.

Искать и получить желаемую работу. В этом процессе важно иметь позитивную установку на трудоустройство. Кроме того, важно обладание следующими умениями:

поиск информации о наличии рабочих мест (работать с источниками информации о реальных и возможных рабочих местах);
грамотное составление документов, требуемых для поиска работы, правильное составление резюме;
ведение телефонных переговоров, донесение важнейшей информации о себе (так, чтобы будущий работодатель пожелал встретиться лично);
построение грамотной беседы с потенциальным работодателем (таким образом, чтобы он понял необходимость все возможности своего будущего сотрудника).

Стадии развития карьеры

Профессиональная карьера состоит из ряда этапов, которые каждый человек проходит в своей трудовой деятельности:

выбор своего профессионального пути;
получение образования;
поиск и поступление на работу;
получение профессиональных навыков, профессиональный рост;
развитие личных узкоспециализированных способностей и т.д.

Выбор собственного профессионального пути связан с поиском ответа на вопрос «кем быть?». Зачастую, делая этот выбор, школьник или молодой человек ещё не имеет достаточной информации о карьере. Но здесь не нужно думать, что этот выбор единственный и на всю жизнь, т.к. возможно обучение, переобучение, обучение в магистратуре, получения второго образования, дополнительного образования и т.д.

Обучение чаще всего рассматривается в связи со средним специальным или высшим образованием. Однако процесс обучения никогда не прерывается. Любой человек в настоящее время учится постоянно на протяжении жизни. Это не обязательно может быть формальное обучение, но это всегда – получение новых знаний, овладение новыми способностями и новыми компетенциями.

Затем идёт этап поступления на работу, выбор первого места работы. Работа на первом и последующих рабочих местах непременно связана со следующим этапом – профессиональным ростом. В дальнейшем уже происходит развитие, поддержка личных профессиональных способностей и т.д.

Карьера начинается не на этапе назначения на какую-либо должность, к которой человек стремился. Она начинается гораздо раньше – в момент осознанного выбора сферы своей деятельности, в которой человек будет применять способности.

Планирование своего профессионального пути – это достаточно длинный поэтапный процесс достижения цели с учётом, в том числе, человеческого фактора (закономерностей становления человека, его личных индивидуальных особенностей психики, особенностей состояния здоровья и др.).

Список литературы

Учебная литература

Как построить идеальную карьеру / Сергей Шапиро. – М.: АСТ: Олимп, 2008. – 235, с. – (Сити-класс: Открой для себя мир).
Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В.Е.Хруцкий, Р.А.Толмачев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 224 с.: ил.
Управление персоналом организации: Учеб. Пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. – 398 с.
Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: РИОР, 2008. – 288 с.
Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 240 с.

Периодические издания:

Журнал «Кадровое дело» №9, 2004 г.

Управление деловой карьерой со стороны работника

Необходимо помнить, что карьера сотрудника зависит не только от руководителя, но и от него самого

Именно поэтому важно понимать, что существует ряд правил, которые следует помнить и выполнять в процессе работы, чтобы максимально быстро двигаться вверх по карьерной лестнице:

Планирование своих обязанностей поможет работать продуктивнее. Если грамотно составить график и следовать намеченному плану, то работа будет идти по задуманному сценарию. Работник, который спланировал свою карьеру, всегда знает, чем ему заняться, чтобы тратить время эффективно.
Участие в тимбилдинге является лучшим вариантом не только для знакомства с коллективом, но и с руководством. Тимбилдинг – это особая методика для сплочения коллектива. Существует несколько вариантов тимбилдинга: спортивный, творческий, исторический и психологический. Основная идея подобной методики заключается в общем задании для определенной группы работников, которое им необходимо выполнить в установленный срок. Обычно коллеги делятся по командам и соревнуются между собой. Тимбилдинг объединяет и заставляет сотрудников думать не только во благо самому себе, но и всему коллективу в целом.
Для самосовершенствования и более эффективного освоения своих обязанностей рекомендуется регулярно развиваться. Дополнительная литература, образовательные курсы, дополнительная практика и подобные вещи по-настоящему помогают прокачать свои навыки в конкретной сфере деятельности. Чем опытнее сотрудник, тем лучше он выполняет поставленную перед ним задачу, а этот факт важен в любом деле.
Самореклама также может очень помочь выстроить себе путь к успеху. Если работник на слуху у начальства, если его имя регулярно мелькает в отчетах, на корпоративных обедах или при других достижениях организации, то в тот момент, когда руководству буде необходим ответственный работник для нового поручения, на ум может прийти имя самого «разрекламированного» работника.
Не рекомендуется избегать новых знакомств. Речь идет о знакомствах не только внутри коллектива, но и на крупных корпоративных мероприятиях, больших конференциях и т.д. При личных встречах можно обменяться визитками, чтобы не только рассказать о себе, но и узнать информацию о самом человеке. Установление новых контактов может достаточно серьезно помочь при карьерном росте человека, ведь связи зачастую бывают очень полезны, особенно, если дело касается одной сферы деятельности.

Критерии оценки карьеры

Как же понять, добился ли человек успехов в карьере либо все его рвения были напрасны? Здесь необходимо понимать, действительно ли он ставил перед собой целью движение по карьерной лестнице и достижения.

Всегда добивайся успехов в карьере

Какие варианты признания есть?

Известность. Больше присуща публичным людям – актерам, спортсменам, политикам и так далее. Неудивительно, что многие молодые парни и девушки стремятся попасть на телевидение, стать известным, ведь многие мечтают о сладкой жизни, не зная, что стоит с изнаночной стороны.
Получаемые средства

Большинство людей реагирует только на этот показатель, и им неважно, кем именно они будут – поэтом, актером, доктором и так далее. Основная задача – получить максимальную оплату своего труда.
Оценка близких

Для многих людей этот показатель далеко не последний. Даже если человек проживает в небольшом городке, он занимает сравнительно маленькую должность в сравнении с мегаполисом, но им гордятся родные и близкие, он будет идти вперед до тех пор, пока не получит нужную должность, постарается продержаться на ней как можно дольше. Про такого не скажут, что он завершил карьеру на пике популярности. Чаще всего занимаемая должность будет у человека до выхода на пенсию.

Понятие и виды карьеры

У этого понятия множество определений, каждое из которых позволяет более детально определить суть этого слова.

Карьера (итал. Carriera — бег, жизненный путь, поле, от лат. Carrus — телега, повозка) — продвижение по карьерной лестнице, успех в жизни.

В теории управления персоналом.

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в сфере труда, связанный с работой или профессиональным ростом.

Человек строит карьеру — траекторию своего движения — сам, это зависит от некоторых внутренних характеристик и внеорганизационной реальности, а главное от собственных целей, желаний и установок. «Счастлив тот, кто устроил свое существование особенностями своего характера» Цитата из Гегеля (немецкий философ, один из создателей немецкой классической философии и философии романтизма)

Карьера — успешное продвижение в определенной сфере (государственной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Понятие служебной карьеры (как одного из видов карьеры) можно трактовать как в широком, так и в узком смысле.

В широком смысле карьера — это профессиональный рост, профессиональный рост, этапы продвижения сотрудника к высшему профессиональному уровню. Логическим завершением успешной карьеры является высокий профессионализм сотрудника, признанный руководителем организации. Конечно, на протяжении всей трудовой деятельности человека оценка профессионализма может варьироваться.

В узком смысле слова карьера — это продвижение по карьерной лестнице, занятие особого статуса в своей профессиональной сфере. В данном случае карьера — это желанный путь вверх, сознательно выбранный сотрудником для получения определенных моральных бонусов в виде самоутверждения и удовольствия от любимой работы. «А если работа вам не доставляет удовольствия, значит, вы работаете не в том месте». Цитаты Дональда Трампа — американского бизнесмена и писателя. Он написал такие произведения, как: «Путь вверх», «Как стать богатым», «Формула успеха» и др. Это главный мотив продвижения к определенному статусу (социальному, служебному, квалификационному).

Карьеру с ее точки зрения можно определить как мобильное движение сотрудника к совершенствованию своего образа жизни, обеспечение стабильности в социальном потоке жизни. Карьера — это процесс обретения жизненно важных ценностей, преимуществ и признания в обществе и на рабочем месте.

Карьера — это профессиональный рост человека, повышение его влияния, авторитета, статуса в среде, проявляющееся в его продвижении по служебной, квалификационной, материальной и социальной лестнице.

Говоря о карьере, нельзя не упомянуть карьерный рост. Карьерный рост — это расширение полномочий и ответственности сотрудника, продвижение вверх, переход с одного уровня управления на другой.

Карьерному росту способствуют:

уровни должностей, уровни иерархии;
ступени квалификационной лестницы и смежные категории, различающие знания и навыки
статусные ранги, отражающие вклад сотрудника в развитие организации (рациональные предложения и др.);
уровень власти как степень влияния в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);
уровень материальных доходов (уровень заработной платы и различные социальные пособия).

Сложность карьерного роста обусловлена множеством причин, зависящих от личных качеств человека, делающего карьеру, от сферы, в которой строится карьера, а также от специфики общества, в котором функционирует человек и организация.

Существует несколько основных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Возраст 45–55 лет

Цель — остаться востребованным в наемной сфере или открыть свое дело

Как правило, начало периода выпадает на серьезные кризисы в карьере. Приходит осознание, что заниматься нелюбимым делом больше не хочется, тратить свои ресурсы и годы на неподходящую компанию или коллектив — тоже. Посещает уверенное желание резкой смены всего прошлого опыта, осуществления давней мечты, если такая была. Это психологически очень сложный период. Именно поэтому он требует серьезной подготовки на предыдущем этапе карьеры.

Кто-то продолжает работать в наемной сфере, где стабильность и степень комфортности зависит от уникальности наших компетенций. А кто-то хочет расширять свои возможности и выстраивает свое направление, работая на фрилансе или открывая свой бизнес. Именно в этот период мы монетизируем свои связи и наработанную репутацию.

Успешность этого периода зависит от того, насколько хорошо мы подготовились к нему во время предыдущего этапа.

Совет: к этому возрасту обычно накапливается большое желание делиться своим опытом, наработками. Посмотрите на свою область с точки зрения преподавания. То, что вы раньше делали сами, теперь на это же направление учится молодежь. И их кто-то обучает в колледжах, на курсах, на вебинарах, в вузах. Почему бы вам не стать таким преподавателем?

И еще один из вариантов: как правило, если у вас было хобби, то за много лет вы достигли в нем мастерства. Попробуйте его монетизировать, подумайте, кто может быть вашими первыми клиентами, кто может стать партнером, где у вас много контактов и каким образом это направление можно продвигать? Посмотрите на уже существующих «игроков» на этом рынке как на истории успеха, чтобы использовать лучшее.

Модели деловой карьеры

Есть большое количество моделей, на которых основана карьера:

«Трамплин». В этом случае о подъеме по служебной лестнице идет речь, когда более высокие должности занимаются. Человек занимает самую высокую должность для него, и в течение продолжительного периода пытается удержаться на ней. А после этого происходит прыжок с «трамплина», коим является выход на пенсию. Эта карьера была очень распространена в период застоя. Многие должности занимались людьми по 20-25 лет. Также эта модель является привычной для работников, которые не ставят перед собой цели продвигаться по службе по своим субъективным причинам, таким как невысокая загрузка, хороший коллектив.
«Лестница». Это символическое изображение модели карьеры предусматривает постепенный подъем от должности к должности. При этом работник не занимает определенную должность в течение более, чем 5 лет. Как правило, этого периода достаточно для того, чтобы проработать с полной отдачей на новой должности.Рост по служебной лестнице происходит плавно, по мере увеличения квалификации, творческого потенциала и рабочего опыта. Каждая последующая должность занимается работником уже после того, как его квалификация вырастет. Когда он достигает верхней ступени развития? Когда его потенциал становится максимальным. Для руководителей такая модель карьерного роста очень неудобна, поскольку после окончания возможностей по выполнению интенсивной работы происходит плавный спад. Руководителям приходится уходить «с первых ролей». Одним из вариантов решения этих проблем служит включение такого работника в совет директоров либо использование его в качестве консультанта.
«Змея». В этом случае работник может перемещаться с одной должности на другую по горизонтали. Каждая должность занимается в течение непродолжительного времени, а каждая следующая будет находиться на более высоком уровне. Главная положительная черта данной модели – возможность получить все необходимые знания о функциях деятельности и управления. Это может быть полезно на должности рангом повыше. Описанный выше пример с Японией – это типичный случай такой модели. Работники в этой стране связывают свое будущее с этой компанией. Из недостатков этой модели можно назвать то, что люди с темпераментом меланхолика либо холерика (то есть, с неустойчивым типом нервной системы) будут воспринимать работу болезненно.
«Перепутье». По прошествии определенного времени проводится оценка персонала. И ее результаты становятся ориентиром для принятия решения о том, чтобы его повысить в должности, переместить на другую должность или увеличить его заработную плату. Такая модель часто используется в американских компаниях.

Планирование карьерного роста

Карьерный рост полезен не только работнику, но и самой компании. Именно по этой причине план карьерного роста формируется за счёт вовлечения обеих сторон. Можно выделить 6 основных этапов в планировании карьеры.

Создание карьерной матрицы

Карьерная матрица представляет собой карту направлений развития для имеющихся в организации должностей. Такая матрица демонстрирует все варианты вертикального и горизонтального развития. При создании матрицы следует ориентироваться на цели и нужды компании.

Выявление карьерных интересов работника

В рамках карьерного развития нужно определить имеющиеся у работника стремления. Для этого используются различные опросы. Можно узнать у сотрудника следующие моменты:

Какие варианты развития в организации он выделил для себя.
Кем он видит себя через определенное время (1-5 лет).
Какие личные характеристики, умения и знания помогают его развитию.
Каких знаний и умений ему недостаёт для эффективного продвижения.
Какие действия он совершает для устранения имеющихся недостатков.

Такой опрос лучше осуществлять ещё на этапе приема на работу. Затем его следует повторять каждый год для всех сотрудников.

Оценка имеющихся возможностей карьерного развития

Очевидно, что не любой сотрудник может занять руководящую должность. Помимо стремления, необходимо иметь некоторые качества характера и определённый уровень мастерства. К примеру, нужно обладать организационными способностями для воздействия на коллектив.

Дабы выявить те компетенции, которые необходимы для конкретной должности, нужно сформировать матрицу компетенций и затем произвести оценку работников. Скажем, для оценивания профессионального уровня зачастую применяют метод 360 градусов, а для выявления тех или иных личностных характеристик – психологическое тестирование.

Произведя анализ стремлений и профессионального уровня работников, коллектив можно условно разделить на 5 категорий: начинающий энтузиаст (компетенции отсутствуют, но есть интерес), разочарованный ученик (имеются знания, но отсутствует стремление из-за прошлых ошибок), уверенный профессионал (есть и компетенции, и стремление), утомленный мастер (профессионал своего дела с отсутствующим стремлением).

Оценка имеющихся возможностей карьерного развития

Чаще всего лишь два типа сотрудников заинтересованы в карьерном плане – осторожные исполнители и уверенные профессионалы

Поэтому в первую очередь следует обратить внимание именно на них

Формирование плана карьерного развития

На базе аналитических данных создаётся план для всех сотрудников. В качестве шаблона можно применить нижеописанную таблицу вертикального и горизонтального роста.

ФИО, возраст	Нынешняя должность	Должность через 1 год	Должность через 3 года	Должность через 5 лет
Иванов И. И. 24 года	Продавец-консультант	Эксперт	Управляющий салоном	Территориальный управляющий
Сидорова С. С. 35 лет	Эксперт	Эксперт-наставник	Ведущий эксперт	Эксперт отдела обучения

Для реализации карьерных возможностей необходимо сформировать для всех работников индивидуальные планы развития (ИПР).

Создание индивидуального плана развития

Следует создать систему обучения и сформировать ИПР, для того чтобы работник понимал, где и как можно получить новые знания и опыт.

В этом вам могут помочь Excel таблицы или другие форматы.

В системе нужно предусмотреть исключительно те курсы и тренинги, которые будут способствовать достижению целей. Скажем, для повышения менеджера по продажам до руководителя отдела продаж подойдут курсы по управлению персоналом и делегированию задач.

Для формирования базы обучения работников можно обратиться за помощью к экспертам вашей организации (внутреннее обучение) или внедрить уже готовые варианты (внешнее обучение). В большинстве случаев применяются оба способа одновременно. Чтобы создать правильный метод внутреннего обучения, можно передать соответствующие задачи внешним специалистам.

Реализация и контроль ИПР

После разработки плана остается лишь проконтролировать его реализацию. С этой целью следует каждые 6-12 месяцев производить оценивание сотрудников. Если работник демонстрирует рост своих компетенций, можно включить его в кадровый резерв на ту или иную должность или же оптимизировать его трудовые условия.

Но при отсутствии прогресса нужно обязательно скорректировать его ИПЛ или план развития.

Заключение

Итак, карьера – это важнейший мотивационный фактор поведения сотрудника, напрямую связный с его профессиональным и личным развитием. Цели карьеры меняются с ростом квалификации и возрастом. Потребность в карьерном росте происходит, когда люди нуждаются в признании, или хотят достичь удовлетворения своих потребностей. Работник должен знать свои перспективы и показатели, которых он должен добиться, для продвижения по карьерной лестнице. Индивидуальные трудовые карьеры складываются, с одной стороны, под влиянием объективных условий и возможностей, предоставляемых обществом индивиду для осуществления его профессиональных устремлений, а с другой стороны, зависят от способностей личности.

Для того чтобы управлять карьерой своих сотрудников необходимо выделить цели развития компании на среднесрочный период (от 2 до 5 лет в нашей стране). Затем, определить, какой именно персонал вам потребуется для достижения конкретных целей. После этого провести оценку существующего персонала, определив, какими знаниями они уже обладают, а какие им необходимо приобрести для продвижения вперед.

Грамотная политика развития карьеры позволяет повысить производительность труда (за счет улучшения мотивации), организовать бесперебойное замещение работников на ключевых должностях, рационально использовать кадровый потенциал.