Особенности использования и расчета коэффициента постоянства кадров

Показатели движения трудовых ресурсов

Назначение. Онлайн-калькулятор используется для расчета показателей движения трудовых ресурсов.

Решение онлайн
Видеоинструкция

В статистике труда различают две разновидности оборота по увольнению:

Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.
Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы.

На основании абсолютных показателей по данным отчетности рассчитываются следующие коэффициенты:

Коэффициент оборота по приему = число принятых за период / среднее списочное число за этот период
Коэффициент оборота по выбытию = число выбывших за период / среднесписочное число за этот период
Коэффициент замещения = (число принятых — число выбывших) / среднее списочное число работников
Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести — это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
Коэффициент постоянства кадров = число работников, проработавших весь отчетный год / численность на конец периода Пример. Известны средние данные по предприятию за 2002 год, чел.: Число работников на начало года — 400; Принято на работу — 80; Уволено с работы, всего — 100; в том числе по собственному желанию, за прогул, за нарушение трудовой дисциплины — 50. Определить: 1. среднесписочную численность работников; 2. индекс численности рабочей силы; 3. показатель общего оборота рабочей силы; 4. коэффициент оборота по приему; 5. коэффициент оборота по выбытию 6. коэффициент текучести рабочей силы.
Решение. 1. абсолютные показатели оборота работников. оборот по приему – численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу; Чп = 80 оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью; Чу = 100 общий оборот рабочей силы – сумма оборотов по приему и выбытию. Чо = 80 + 100 = 180 Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу. Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы. В практической деятельности к текучести кадров принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией. Чи = 50 Численность работников на конец периода T1 = 400 + 80 — 100 = 380 Среднесписочная численность работников T = (T0 + T1)/2 = (400 + 380)/2 = 390 2. коэффициент оборота по приему равен отношению числа принятых за отчетный период к среднесписочному числу работников Кп = 80/390 = 0.205 3. коэффициент оборота по выбытию коэффициент оборота по увольнению – представляет собой отношение числа уволенных за отчетный период к среднесписочному числу работников Ку = 100/390 = 0.256 4. коэффициент текучести коэффициент текучести – отношение числа выбывших работников по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочному числу работников Кт = 50/390 = 0.128 или Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести — это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода Кт = 50/380 = 0.132 5. коэффициент замещения Коэффициент замещения = число принятых работников / число выбывших работников Кз = 80/100 = 0.8 или Коэффициент замещения = (число принятых — число выбывших) / среднее списочное число работников Кз = (80-100)/390 = -0.0513 6. коэффициент стабильности Кст = Число работников, проработавших весь отчетный период / численность персонала на конец периода Кст = 390/(390 + 80-100) = 0.949 7. коэффициент масштабности обновления коэффициент масштабности обновления = Число работников, поступившие в отчетном периоде / численность персонала на конец периода Км = 80/380 = 0.211

Кадровое ядро

В любой организации часть людей «находит себя» и задерживается на более-менее долгий период. При этом они успешно справляются с возможными проблемами адаптации, устанавливают комфортную коммуникацию с коллегами и руководством, успешно выполняют требования начальства при выполнении своих функциональных обязанностей, то есть о них можно сказать, что они закрепились на своем рабочем месте в той или иной степени стабильно. Группу таких людей называют кадровым ядром.

Специалисты определили период, который можно считать показательным для формирования кадрового ядра – календарный год. Если человек в течение года не принял решение сменить место работы либо инициативу в этом начинании не проявило руководство, его труд на благо организации приобретает черты постоянства.

Что это за показатели и зачем их рассчитывают

В организациях с большой численностью работающих важно вести кадровую политику грамотно: устранять текучку, сохранять постоянство коллектива. Это позволит повысить эффективность труда, поскольку постоянные работники хорошо ознакомлены с производственным процессом

Для предприятия важны постоянные кадры: они установили коммуникацию с коллегами и руководством, хорошо выполняют обязанности и нацелены на результат.

На крупных предприятиях движение персонала постоянно: прием, увольнение, перевод и пр.

Для анализа кадровой обстановки проводят расчеты индексов, которые отражают основные кадровые показатели. Анализ необходим для оценки эффективности кадровой политики, атмосферы в коллективе и привлекательности предприятия для новых работников и контрагентов.

Самый важный показатель — постоянство. Он показывает, какой процент от общего числа сотрудников составляет кадровое ядро. Под кадровым ядром понимают основной состав, работающий наиболее продолжительное время.

Кадровики рассчитывают коэффициент приема и выбытия кадров — он отражает количество новичков и увольняемых.

Для увольняющихся работников различают необходимый оборот — сотрудники уходят по производственной необходимости, в связи с уходом в армию и пр. и излишний — когда сотрудники уходят по личным причинам. В коэффициент принятия считают всех вновь принятых работников.

Излишний оборот — это текучка.

Для компании расчет коэффициента оборота по приему позволит определить удельный вес принятых по отношению к работающим за отчетный период.

Общий оборот — это отношение принятых и выбывших сотрудников к среднесписочной численности.

Все показатели рассчитывают за год. Под ним понимают период с 1 января по 31 декабря. Брать за основу рабочий год сотрудника с даты приема до даты увольнения — ошибочно.

Причины возникновения текучести кадров

Несмотря на различие деятельности компаний, обуславливающее разницу трудовых ресурсов по профессиям, специализациям, возрастным категориям, высокий процент текучести кадров вызван общностью причин:

Невозможность профессионального роста. Обозначенный «потолок» в оплате труда и занимаемой должности без наличия перспектив для работников любой профессии являются «спутниками» текучести, заставляют рассмотреть предложения конкурентов и не стимулируют для раскрытия творческого потенциала.
Адаптационные проблемы. Оценка работника по количеству проработанного времени в компании отнюдь не свидетельствует о качественной стороне деятельности. При желании работника подняться по служебной лестнице отказ по причине короткого отрезка деятельности служит тенденцией к оттоку молодых перспективных сотрудников, быстро постигающих специфику, окрылённых новаторскими идеями.
Неопределённость требований при подборе. Текучесть кадров растёт в компании, где работодатель требует от соискателя:
- способности принимать решение и нести ответственность;
- креативного подхода к работе;
- равнения по стойке «смирно».

Такие несовместимые «три в одном» не могут сочетаться в работнике, поэтому нужно определиться с акцентами. Соответствующие требования должны выдвигаться к «строю солдат» и «свободным художникам».

Отсутствие объективной оценки рынка труда. Компания работает не в монопольном режиме, а в условиях свободной конкуренции. Незаменимых людей, безусловно, нет, но и процент текучести будет иметь тенденцию к росту, если:
- заработная плата за аналогичную работу существенно проигрывает на рынке труда;
- к работникам предъявляются более высокие требования;
- отсутствуют дополнительные льготы и социальные гарантии, предоставляемые конкурентами.

Определение КПК

Исходя из понятия кадрового ядра, можно вывести определение КПК – коэффициента постоянства кадров. Показатель КПК характеризует часть персонала, которая сохранила свое рабочее место в течение полного года и более в своем среднесписочном составе. Он свидетельствует о степени стабильности кадрового ядра организации

При расчетах во внимание принимается не рабочий год каждого конкретного сотрудника, а год по календарю: с 1 января по 31 декабря, поскольку именно этот период считается отчетным

Участившаяся практика снижения заработной платы работникам, сокращение кадров на фоне кризисных явлений в российской экономике обусловливают необходимость в разработке методических подходов к эффективной оценке кадрового потенциала организации.Подробнее про аудит кадрового потенциала компании

Какая формула используется для расчета коэффициента стабильности персонала

Для удобства расчетов кадровыми службами организаций применяется формула для вычисления стабильности кадров:

где:

Кпост — коэффициент постоянства;
ЧСП — численность работников, отработавших полный период;
СрСЧП — среднесписочная численность персонала за период.

Расчетным периодом признается квартал, год, 3 года, 10 лет и т. п.

Распространенными ошибками при определении % и в том, как считать стабильность кадрового состава, является неправильное определение:

общей численности персонала;
числа выбывших сотрудников.

В последнем случае неправильно могут учитываться для расчета работники, уволенные по собственному желанию и за нарушение кадровой дисциплины.

Для расчета общей численности сотрудников складываем показатели за каждый месяц за предшествующие 12 месяцев и делим на 12.

Расчет показателей по этой методике позволяет эффективно наблюдать за кадровой ситуацией в организации. Учитываются многие факторы, к примеру, если коэффициент стабильности кадров увеличился, а у вас молодой коллектив, это значит, что укрепляется ядро коллектива. Если показатель упал при слишком «старом» штате сотрудников, происходит естественная смена работников в организации.

Рассчитаем по одной организации, как пример, коэффициент стабильности кадров, пошагово с применением формул:

Шаг 1. Определяем расчетный период.

В нашем случае — 1 календарный год.

Шаг 2. Вычисляем среднесписочную численность сотрудников.

СрСЧП (январь-февраль) — 183 чел.;
СрСЧП (март) — 183 + 4 = 187 чел.;
СрСЧП (апрель-сентябрь) — 187 чел.;
СрСЧП (октябрь) — 187 — 5 = 182 чел.;
СрСЧП (ноябрь) — 182 + 3 = 185 чел.;
СрСЧП (декабрь) — 185 чел.

Шаг 3. Считаем среднесписочное число работников за период:

СрСЧП — 12 сотрудников (5 уволенных и 7 принятых).

ЧСП — 171 (отработавшие полный год).

Шаг 4. Рассчитываем Кпост по формуле 1:

Показатель близок к единице. Это говорит о стабильности кадров, но стоит задуматься о привлечении нового персонала.

Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен

Как уже было отмечено, КТК – это отношение количества уволившихся работников к общему числу персонала. Рассматриваемый коэффициент позволяет выявить:

реальную кадровую ситуацию на предприятии;
причины ухода работников из разных подразделений и с разных должностей;
отрицательные тенденции работы всей компании, а также конкретных отделов, где фиксируется наибольший уровень текучести;
стратегии реформирования алгоритма работы HR-специалистов;
профессиональные и личные характеристики менеджеров, начальников и рядовых кадров для обеспечения комфортного психологического климата.

Частный КТК демонстрирует отношение числа работников определенной трудовой группы (подразделение, объединение, команда), уволенных по личному волеизъявлению, либо за нарушение ПВТР, к среднему количеству персонала в соответствии со штатным расписанием.

Виды коэффициента текучести кадров

Цель любого работодателя – получить в результате деятельности организации максимальную прибыль. И не секрет, что гарантом успешной работы выступает не одно руководство, но также слаженный и хорошо организованный коллектив. Для оценки эффективности политики в области персонала используют несколько коэффициентов текучести кадров.

Оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр = кол-во принятых / среднесписочную численность (Чср).

Оборота по выбытию (Кв) характеризует интенсивность смены работников и их заинтересованность работой:

Кв = кол-во уволившихся / Чср.

Текучести (Кт) является самым распространенным и рассчитывается как:

Кт = кол-во уволенных по собств. желанию / Чср.

Постоянства состава (Кпс):

Кпс = кол-во сотрудников, работающих в течение всего года / Чср.

Стабильности (Кст) характеризует эффективную политику в области подбора и найма персонала, срок адаптации работников и влияние новичков на общий показатель текучести.

Индекс стабильности (Ид) позволяет определить количество работников, проработавших менее 1 года.

Интенсивности (Кит) – используется для определения численности сотрудников, перемещенных внутри структурных подразделений на одном предприятии.

Виды текучести кадров

Текучесть кадров принято классифицировать следующим образом:

Внутренняя и внешняя. Внутренняя — сотрудники меняют место работы внутри одной компании. Не показатель кризиса, но может указать на качество работы отдельных начальников. Внешняя — люди уходят в другие компании. Тревожный знак — нужно оценить условия работы у конкурентов и скорректировать свои.
Естественная (до 5%) и излишняя (свыше 5%). Первая не требует вмешательства, вторая — требует, так как грозит убытками и банкротством.
Скрытая. Сотрудники не покидают место работы официально, но активно просматривают вакансию или ищут подработку. Продуктивность снижается. Выявить сложнее всего: заметить её можно только по косвенным признакам.

Текучесть в структурных подразделениях

Формула расчета текучести кадров довольно проста, вся необходимая информация есть в документах предприятия. Интерпретация данных тоже не вызывает множества вопросов. Но отдельные нюансы всё же есть. Рассмотрим, как расчет текучести кадров за год превратить в инструмент повышения эффективности и прибыли.

Во-первых, в расчётах используют не всех уволенных сотрудников, а только 2 категории — ушедших по собственному желанию и по воле работодателя. Пенсионеры, сокращённые сотрудники, работники со истекшим срочным трудовым договором не влияют на значение коэффициента, так как прекращение ими работы в организации не связано с условиями труда.

Во-вторых, чтобы уточнить динамику увольнений, полезно рассчитывать её по нескольким категориям:

внутри отдельных подразделений;
по трудовому стажу;
по причинам увольнения.

Рассмотрим, как рассчитать текучесть кадров внутри структурного подразделения. Для вычисления требуются те же данные, что и для общего коэффициента, только в рамках одного отдела. Предположим, среднесписочная численность работников отдела маркетинга на предприятии составляет 8 человек. За год из отдела уволились 4 сотрудника. Считаем: 4 / 8 Х 100% = 50%. Это очень высокий показатель, который говорит, что руководитель немедленно должен принять кадровые меры.

Формула расчёта текучести кадров

По стажу

Трудовой стаж – также важный фактор при анализе динамики трудового штата. Условно всех сотрудников можно разделить на 3 категории:

новые — до года;
средние — от года до 5 лет;
стабильные — свыше 5 лет.

В каждой категории отдельные причины увольнения. Высокий коэффициент среди новичков показывает, что на предприятии плохо внедрены механизмы адаптации. Высокая динамика увольнений «средних» — признак некомфортных условий труда, слабая конкурентоспособность, отсутствие видимых перспектив. Увольнение стабильных работников происходит из невозможности реализовать амбиции, внутренних конфликтов или объективных рыночных обстоятельств.

В зависимости от причин ухода

При расчёте коэффициента учитываются только 2 категории уволенных: по собственному желанию или по инициативе работодателя. Только эти причины увольнений связаны с кадровой политикой, условиями труда и решениями руководства. Увольнение по собственному желанию называют активной текучестью — то есть работник сам хочет изменений, более высокую зарплату или выгодные условия труда. Когда работодатель сам увольняет сотрудника — это пассивная текучесть, причина которой в недовольстве конкретным специалистом.

При высокой активной текучести работники кадров по поручению руководителя должны опросить бывших сотрудников и узнать настоящую причину расторжения трудового контракта. Собранная информация поможет продумать меры по снижению динамики оттока персонала.

Если коэффициент текучести кадров превышает нормативное значение, руководитель должен предпринять меры

Объективная необходимость расчета коэффициента

Необходимость расчета коэффициента текучести кадров обусловлена тем, что руководству следует четко понимать, как часто происходит смена коллектива и какие причины такого явления имеются в организации. Естественно, частая смена коллектива – негативное явление, поскольку на уволенных сотрудников тратились ресурсы по их обучению и повышению квалификации, но оказались бессмысленными. Затраты могут быть полностью оправданы только в том случае, если в последующем сотрудник длительное время работает на предприятии и имеет возможность и желание приложить полученные умения и навыки к проводимому производственному процессу.

Высокая текучесть кадров не позволяет создать потенциал компании из ответственных и квалифицированных сотрудников, которые могли бы добиваться высоких положительных результатов при осуществлении своей профессиональной деятельности.

Ошибки при расчете коэффициентов

Ошибками при расчете большинства кадровых коэффициентов можно считать неточности при определении первоначальных данных. К примеру, наиболее распространенной ошибкой является неверный расчет среднесписочной численности за месяцы, при котором учитываются сотрудники, как полностью отработавшие указанный месяц, так и частично проработавшие в этом периоде. Необходимо отметить, что для анализа берется только число сотрудников, которые полностью отработали месяц, поскольку в противном случае информация будет искажена.

Кроме того, весьма распространенной ошибкой является расчет коэффициентов по всему предприятию, если оно имеет достаточно большие размеры и множество отделов разной направленности. В этом случае для каждого подразделения должен рассчитываться свой коэффициент, поскольку, к примеру, в производстве нормативы несколько отличаются от нормативов для административного аппарата управления.

Также следует отметить, что иногда в целях анализа используются не те нормативы, которые установлены для той или иной деятельности, к примеру, для производственного или сельскохозяйственного предприятия. Для каждой сферы профессиональной деятельности существуют свои стандарты, поскольку они опираются на особенности функционирования организаций в своем сегменте; неправильное использование нормативов приведет к искажению информации и принятию неправильных управленческих решений, способных принести негативные последствия в кадровой политике.

Формула расчета

Цена ОСАГО регулируется государством, и это не позволяет СК самовольно ее устанавливать. Но стоимость договора зависит от многих факторов, поэтому для каждого автовладельца она разная. Это дает компаниям возможность повышать цены, пользуясь незнанием водителем своих прав.

Чтобы не стать жертвой недобросовестных страховщиков, нужно учитывать, что стоимость определяется по формуле:

(Цена) = (Базовая ставка) * КТ * КБМ * КВС * КО * КМ * КП* КН
где ТБ умножается на коэффициенты:

Стоимость полиса складывается из следующих составляющих:

Чтобы определить, сколько будет стоить личная страховка, нужно знать значение каждого показателя из общей формулы, а также порядок его расчета. Ниже будет приведена расшифровка каждого из них с пояснениями по применению.

ТБ — Базовый коэффициент (базовый тариф)

На ее размер влияют два фактора:

тип и категория ТС;
статус страхователя (физическое или юридическое лицо).

Раньше это была фиксированная сумма, и все страховщики должны были ее придерживаться. Это существенно снижало конкурентоспособность СК, которые не могли привлекать новых клиентов снижением цен.

Но с 2015 года в закон были внесены изменения, по которым компаниям предоставлен денежный коридор, благодаря которому они могут устанавливать свои базовые коэффициенты в пределах максимальной суммы. Это позволяет выбрать страховщика с наиболее выгодным предложением. Но компании-старожилы редко устанавливают существенные скидки, чаще подобные предложения поступают от новичков на рынке.

Базовый тариф является основным значение от которого начинается отсчет стоимости полиса.

Значение базового тарифа определяется страховой компанией и зависит от вида транспортного средства и региона использования

Значения БТ для всех ТС приведены в таблице

Категория транспортного средства	Минимально	Максимально
Мотоциклы, мопеды и легкие квадроциклы («A», «M»)	625	1548
Легковые автомобили юридических лиц («B», «BE»)	1646	3493
Легковые автомобили («B», «BE»)	2471	5436
Легковые автомобили такси («B», «BE»)	2877	9619
Автобусы с числом пассажирских мест более 16 («D», «DE»)	2134	4165
Автобусы с числом пассажирских мест до 16 включительно («D», «DE»)	2667	5205
Автобусы, используемые на регулярных перевозках с посадкой и высадкой пассажиров («D», «DE»)	3905	7399
Грузовые автомобили с разрешенной максимальной массой 16 тонн и менее («C», «CE»)	2246	6064
Грузовые автомобили с разрешенной максимальной массой более 16 тонн («C», «CE»)	3382	9131
Трамваи («Tm»)	1331	2521
Троллейбусы («Tb»)	2134	4044
Тракторы, самоходные дорожно-строительные и иные машины , за исключением транспортных средств, не имеющих колесных движителей	872	1952

Любое ли увольнение влияет на текучесть?

Факт увольнения сотрудника не обязательно относится к текучке кадров. Например, работник может уйти на пенсию или утратить дееспособность, а не разочароваться в трудовой жизни на конкретном предприятии. В ходе исчисления рассматриваемого коэффициента следует учитывать только те факты увольнения персонала, которые не связаны с производственной или государственной необходимостью. К увольнениям, которые следует учитывать при расчете КТК, относятся:

собственное волеизъявление кадра;
прогул работника;
уход субъекта с рабочего места в неустановленное время без разрешения начальства;
допущение сотрудником нарушения дисциплины, либо техники безопасности;
несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации;
перевод на другую должность в рамках одной компании.

Причины увольнения, которые неуместно принимать во внимание при исчислении текучести кадров, составляют такие позиции:

сокращение работников, занимающих идентичные должности;
сокращение штата – когда из штатного расписания убираются позиции;
реорганизация предприятия;
изменения в составе управленческого аппарата и, как следствие, кадровые перестановки;
выход персонала на пенсию.

См.также — Профессиональное выгорание

Причины высокого значения коэффициента

Естественно, существуют объективные причины изменения того или иного показателя, в том числе и коэффициента текучести кадров, которые заключаются в следующем:

Причина	Комментарий
Негативные условия трудовой деятельности	Сотрудник устраивается на работу, а затем уже при выполнении своих профессиональных обязанностей выясняет условия, которые являются для него не приемлемыми
Отсутствие факторов роста	При длительной работе сотрудник не находит факторов, которые бы могли повлиять на его профессиональный рост и развитие в компании
Конфликтные ситуации	Наличие конфликтных ситуаций с другими сотрудниками или руководством – причина достаточно распространенная, имеющая иногда первостепенное значение при увольнении
Более выгодные условия	Сотруднику могут предложить более перспективную работу с лучшими условиями в плане должности и заработной платы

Итак, можно разделить причины увольнения из организации на две большие группы, а именно:

внутри предприятия (условия труда, оплата работы, конфликтные ситуации, возможности и перспективы);
внешнеэкономические и социальные (экономическая, социальная и политическая ситуация в стране).

Как правило, в первую очередь на решение человека уволиться из организации влияют причины, находящиеся внутри предприятия, и именно с этого момента необходимо проводить анализ сложившейся ситуации. Наиболее часто встречающимися проблемами являются низкий уровень заработной платы, конфликтные ситуации в коллективе и негативные условия производственной деятельности. Подробный анализ в каждом конкретном случае позволит выявить причины частого увольнения сотрудников и принять решения, которые приведут к понижению значения коэффициента текучести кадров на предприятии.

Расчёт коэффициента постоянства кадров

Первый способ вычисления. Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам. Для того, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров, нужно знать такие показатели:

СпС1 – списочный состав персонала на начало календарного года;
СпС 2 – списочный состав сотрудников на конец отчетного периода;
ЧСП – численность сотрудников, отработавших учитываемый год полностью (это разность между первыми двумя показателями);
СрСп – среднесписочная численность персонала (вычисляется суммированием показателей за каждый месяц года, результат нужно разделить на 12).

Формула расчета коэффициента постоянства (КПК) может выглядеть таким образом:

КПК = ЧСП / СрСп

Второй способ вычисления

Если брать во внимание не наличие отработавших год сотрудников, а число кадров, покинувших компанию, можно вычислить КПК «от обратного». Для этого нужны, помимо основных, и другие количественные значения, а именно:

СпС1 – списочный состав сотрудников в начале исследуемого периода;
СрСп – среднесписочный состав кадров;
КВС – количество выбывших сотрудников за этот временной промежуток.

Тогда формула КПК примет следующий вид:

КПК = (СпС1 – КВС) / СрСп

Укомплектованность кадрами: как считать по формуле

В практике кадровой работы под укомплектованностью кадрами понимают наличие сотрудников на каждой должности и штатной единице, фигурирующих в штатном расписании. Полная укомплектованность предприятия кадрами означает, что вакантных штатных единиц нет. В этом случае укомплектованность кадрами равна 100%, а коэффициент укомплектованности — единице. Как более наглядный показатель используется процент укомплектованности кадрами.

Формула расчета нормативной численности

Н = V : (Фрв × Впл × Квн) где:

V — плановый объем работ;
Фрв — фонд рабочего времени на планируемый период;
Впл — плановая выработка на сотрудника;
Квн — плановый коэффициент выполнения норм.

Расчёт можно проводить как в целом по организации, так и по отдельным её структурным подразделениям, должностям, специальностям, профессиям, выполняемым функциям.

Пример расчёта нормативной численности сотрудников

В отделе продаж организации «Альфа», производящей фланцы, работает 15 сотрудников. Генеральный директор решил проверить оптимальность численности. Задача по определению возможности сокращения штата отдела была возложена на директора по персоналу.

Для расчёта нормативной численности HR использовал формулу Н = V: (Фрв × Впл × Квн), где:

V — 1 264 710 000 руб.;
Фрв — 1803 часа;
Впл — плановая выработка 66 699 руб, фактическая выработка 60 305 руб.;
Квн — 66 699 руб.: 60 305 руб. = 1,11.

Итог: Н = 1 264 710 000 руб.: (1803 ч × 66 699 руб. × 1,11) = 9 человек.

Цифра показала, что штат отдела необоснованно велик и его необходимо сократить.

Укомплектованность кадрами: формула для расчёта численности персонала на основе данных нормирования

Укомплектованность штата: формула расчёта дефицита кадров

Шч = Оз : Нф х Кн, где:

Шч — штатная численность;
Оз — общие затраты на объем работы за год, час;
Нф — нормативный фонд рабочего времени одного сотрудника за год, час;
Кн — коэффициент, учитывающий планируемые невыходы сотрудников во время отпуска, болезни.

Пример расчёта дефицита кадров

В структурном подразделении полная укомплектованность кадрами — в общей сложности трудоустроено 100 человек. HR решил рассчитать дефицит кадров, который вызван отсутствием сотрудников по причине болезни и отпусков. За расчётный период он взял 12 месяцев. Руководитель использовал формулу Шч = Оз : Нф х Кн, где:

Оз — 202300 часов за год;
Нф — 2023 часа за год;
Кн —% (Шч : Срч × 100%).

Итог: Шч = 202300 : 2023 х 4% = 4 человека.

Так как отсутствие 4 человек никак не сказывается на работе, было принято решение не расширять штат.

Формула расчёта укомплектованности кадрами в процентах

Qs = Шч : Срч × 100 (%), где

Qs — укомплектованность кадрами в процентах;
Шч — штатная численность или требуемое количество персонала по штатному расписанию или ресурсному плану;
Срч — средняя численность персонала за отчетный период

Пример расчёта укомплектованности кадрами

В штатная численность сотрудников — 270 человек, фактически работает только 247 из них. HR решил посчитать укомплектованность кадрами по формуле Qs = Шч : Срч × 100 %, где:

Шч — 270 человек;
Срч — 247 человек.

Итог: Qs = 270 : 247 х 100% = 1,093%.

Вышел высокий процент укомплектованности кадрами. Формула показала, не хватает всего 1,093% от штатной численности. Затем HR выяснил, сказывается ли это на количестве продаваемых товаров и услуг. Для этого менеджер сравнил показатели за несколько периодов. Разница оказалась несущественной.

Коэффициент укомплектованности кадрами: формула расчёта

Для расчёта коэффициента укомплектованности кадрами используют упрощённую формулу:

Qk = Шч : Срч, где

Qk — коэффициент укомплектованности кадрами;
Шч — штатная численность или требуемое количество персонала по штатному расписанию или ресурсному плану;
Срч — средняя численность персонала за отчетный период.

Если вы обнаружили низкий коэффициент — проведите пульс-опрос, чтобы установить проблемы и устранить их. Как правило, люди недовольны банальными вещами, которые вы в силах исправить с минимальными потерями для организации.

Как подготовиться к пульс-опросу, чтобы установить причину низкого коэффициента укомплектованности штата

Смотрите анкеты для опроса в журнале