Современные подходы к управлению фирмой

Ситуационный подход

Суть этого подхода в необходимости комбинированного использования различных управленческих методов в зависимости от конкретных обстоятельств и ситуации, т.к. организация является открытой системой, которая постоянно взаимодействует с внешней средой. Иначе говоря, главные причины всего происходящего внутри организации (в её внутренней среде) лежат в тех обстоятельствах, в той ситуации, в которой данная организация должна действовать в данный момент.

Центральным понятием данного подхода являются «ситуация» как конкретная совокупность обстоятельств, оказывающих воздействие на деятельность организации в определённым момент.

Данный подход оперирует понятием «ситуационного мышления» как осознания того, какие из приёмов будут более подходящими и эффективными в конкретной ситуации. Есть большая сложность в применении данного подхода в менеджменте: они многочисленные, взаимосвязанные и не могут рассматриваться независимо друг от друга. По этой причине руководителю организации сложно выбрать правильный метод под конкретную ситуацию.

Вся теория ситуационного подхода сводится к следующим положениям:

для руководителя важно верно интерпретировать ситуацию, определять важные факторы в конкретной сложившейся ситуации, прогнозировать потенциальный эффект от внесения изменений в некоторые показатели сложившейся ситуации;

руководитель должен владеть эффективными средствами и знаниями по профессиональному управлению: понимать суть самого управленческого процесса, специфику индивидуального поведения и психологии групп, уметь проводить системный анализ, контролировать, планировать, использовать количественные методы для правильного принятия решений;
для обеспечения высокой эффективности коллектива каждый руководитель должен уметь подбирать подходящие приёмы и методы, дающие минимальный отрицательный эффект, под конкретные ситуации;

важно уметь заранее предвидеть как положительные, так и отрицательные последствия от использования в конкретной ситуации каждого из методов менеджмента (например, при поднятии зарплаты всем сотрудникам, их мотивация на короткое время повысится, но для организации эта мера может оказаться разорительной).

Ситуационный подход лежит в основе Гарвардской школы бизнеса – самой престижной в США.

Системный

Эта теория берет свое начало из 50-х и до сих пор играет важную роль в управлении. Здесь работает принцип обратной связи между частями и целым, целым и окружающей средой, частями и средой.

Любая организация воспринимается как единый механизм, где работают различные подсистемы, которые тесно связаны между собой. Это комплексный подход, он учитывает все сферы, отделы, управленческие уровни, технические составляющие, социальные факторы.

Организация начинается с целей и задач, где на выходе получается готовая продукция. При этом учитываются все связи между руководителями, персоналом, покупателями. Внешние воздействия в виде законодательства, экономических влияний, конкурентов также не остаются без внимания.

Для этой концепции менеджмента важно выполнение ряда действий:

• Обозначается объект исследования.
• Выделяются цели системы и их влияние на подсистемы.
• Определяется взаимовлияние организации и всех ее подуровней.
• Учитывается воздействие среды.
• Выделяются пути улучшения деятельности.

Процессный подход в менеджменте

Современный процессный подход базируется на системном подходе к управлению и рассматривает любую организацию как единый организм. На каждом предприятии протекают разнообразные бизнес-процессы, на входе принимающие ресурсы, а на выходе дающие полуфабрикат или продукт. Весь цикл замкнут на выпуске готового товара, услуги.

Данный подход состоит в такой организации работы, которая основана на разделении всей деятельности предприятия на бизнес-процессы, а аппарата управления по блокам. Вся система может быть представлена в виде схемы, цепочки с отдельными звеньями – операциями. Конечным итогом производственной цепочки становится продукт. Звенья, отвечающие за конкретный бизнес-процесс, формируются из структурных подразделений.

Функциональный подход к управлению

Пройдите наш авторский курс по выбору акций на фондовом рынке → обучающий курс

Бесплатный Экспресс-курс «Оценка инвестиционных проектов с нуля в Excel» от Ждановых. Получить доступ

Функциональный подход к управлению отличается тем, что каждое структурное подразделение отвечает за выполнение определенных функций. Подобный вариант руководства характерен для предприятий с классическим укладом. Все дело в том, что функциональный подход – это одна из первых, введенных еще при СССР, систем, которая заключается в соблюдении строгой иерархии.

На практике, сотрудников не интересует, что происходит в других подразделениях. Они отвечают за работу своего отдела и не обращают внимания на функционирование других. Именно поэтому функциональный подход в некоторых случаях может быть неэффективным. Ведь успех деятельности предприятия напрямую зависит от слаженной работы всего коллектива, а не отдельных частей фирмы.

В связи с этим, функциональный подход к управлению немного видоизменяется. Структурные подразделения расширяются и наделяются новыми обязанностями.

Схема функционального управления

Функциональная структура имеет следующую схему:

1. Во главе компании стоит руководитель, который отдает приказы главам подразделений и контролирует деятельность всей компании.
2. Директора отделов делегируют задачи между исполнителями и управляют процессом их выполнения. В дальнейшем они отчитываются перед руководителем.
3. Исполнители выполняют возложенные на них функции.

При такой системе исполнители мало заинтересованы в качественной работе других отделов. Их главная задача – выполнить свои поручения по общепринятой методике.

Несмотря на устоявшийся уклад подхода, он является часто применяемым. Однако в связи с видоизменением рынка, руководителям приходится подстраивать структуру под свою компанию. Например, схема расширяется путем утверждения новых подразделений, отвечающих за сбор и оперативную систематизацию информации.

Различают такие виды модифицированного функционального подхода управления, как штабный и проектный (процессный).

Пример

В качестве примера функционального подхода к управлению построим схему компании по производству мягких игрушек. Во главе компании стоит руководитель, который отвечает за деятельность всего предприятия. Он отдает приказы главам таких отделов, как:

• производственный;
• сбытовой;
• маркетинговый;
• экономический;
• бухгалтерия.

Первое структурное подразделение отвечает за производство продукции и рациональность использования ресурсов. Отдел сбыта обеспечивает бесперебойную поставку продукции клиентам. Маркетинговый отдел занимается привлечением новых покупателей. Экономическое структурное подразделение анализирует финансовое положение компании и разрабатывает методы повышения эффективности его работы. Бухгалтерия занимается финансовой отчетностью и расчетами.

Категории бизнес-процессов

Основные процессы позволяют компании зарабатывать, продавая продукты. Они направлены на удовлетворение потребностей клиентов.

Примеры основных БП в жизненном цикле продукции:

• проработка концепции товара;
• сборка и запуск технологической линии;
• закупка сырья для изготовления товара;
• контроль качества готовой продукции;
• упаковка и хранение товаров;
• продажа товаров в магазине;
• организация продаж через интернет;
• послепродажный сервис.

Вспомогательные процессы обеспечивают стабильную работу предприятия и создают условия для выполнения основных. Они связаны с издержками, которые требуется оптимизировать, чтобы повысить рентабельность предприятия.

К вспомогательным БП относятся:

• маркетинговые исследования рынка;
• проведение рекламных кампаний;
• организация складского учета и логистики;
• проведение тренингов для персонала;
• ведение бухгалтерии и кадрового учета;
• регулярная уплата налогов и взносов;
• IT-сопровождение предприятия;
• выполнение хозяйственных задач.

Управленческие процессы направлены на принятие и выполнение административных решений и на распределение доступных ресурсов. Они позволяют координировать работу связанных отделов на предприятии, заниматься развитием организации и достигать стратегических целей.

Поведенческий

Это более мягкий подход, который помогает сотрудникам раскрыть свои сильные стороны и творческие способности. Эффективность предприятия повышается, благодаря правильному настрою человеческих ресурсов.

Руководитель использует не только метод принуждения, но и старается мотивировать людей, направить, убедить двигаться к цели.

Некоторые школы считают разновидностью поведенческого подхода компетентностный подход в менеджменте.

Его автор — Д. Макклелланд — изучал процесс работы человека, чтобы найти идеальные компетенции сотрудников. Им были выявлены основные критерии, и позже его методика активно разрабатывалась в США.

Такой подход помогает моделировать эффективное трудовое поведение, повышать удовлетворенность рабочих и уровень прибыли предприятия

Компетентностный подход в менеджменте применяется в различных управленческих процессах. Его используют при подборе и ротации кадров, аттестации, в корпоративной культуре.

Системный анализ

В содержание системного подхода также входит понятие системного анализа. Это совокупность различных научных методов, практических приемов для решения множества проблем, которые возникают в сфере целенаправленной общественной деятельности, действующих в основе системного подхода и понимания объекта как системы.

Системный анализ главным образом характеризуется логически обоснованным и упорядоченным подходом к исследованиям проблем, а также применением возможных существующих методов их решения, которые могут разрабатываться и в рамках других наук.

Цель системного анализа – всесторонняя, полная проверка вариантов действий с позиции качественного и количественного сопоставления затрачиваемых ресурсов с получающимся эффектом.

Состояние российского менеджмента

Менеджмент в Российской Федерации находится на стадии становления, его эффективность пока невысокая. Остро стоит проблема подготовки хороших специалистов в этой области. Не хватает по-настоящему эффективных курсов по менеджменту.

Существует три условные модели российского менеджмента.

Модель «здравого смысла»

В 90-х руководителями становились все, кто этого хотел, даже не имея никакой подготовки в области управления. В те годы «здравого смысла» хватало на то, чтобы руководить бизнесом. Но по мере расширения организаций такая модель начала показывать свою несостоятельность.

Модель «советских методов управления»

Не все организации смогли продвинуться вперед. Их система управления мало чем отличается от той, которая была 50 лет назад.

Модель «западной культуры»

В первую очередь страна перенимает внешнюю атрибутику западного менеджмента – элегантность, хороший дизайн помещений, вежливость. Технологические структуры также активно внедряются – компьютеризация, специальные программы, системы связи.

Освоение западной модели корпоративного управления продвигалось медленно, но ускорилось в последние годы. Влияние на культуру российского менеджмента усиливается и способствует внедрению наиболее современных тенденций менеджмента в России.

Гуманистическая схема

Получившая в последнее время значительное развитие гуманистическая схема подходов в управлении персоналом исходит из теории «управления человеком» и понимания организации как культурного феномена. При этом рассмотрение культуры происходит в свете соответствующих шаблонов развития, которые отражены в идеологии, законах, в системе знаний, ценностях и рутинных порядках социальных общностей.

Воздействие культурных связей на управление персоналом на сегодняшний день довольно очевидно. Например, в Японии любая организация не рассматривается как конкретное рабочее место, которое объединяет отдельных сотрудников, а как коллектив. В такой организации свойственны скооперированность и дух сотрудничества, пожизненный наем создает из организации своеобразное продолжение семьи, между начальствующим и подчиненным устанавливаются патерналистские отношения.

Складывается впечатление, что вся человеческая жизнь подчинена лишь писанным и неписаным правилам. Но в реальности, как правило, эти правила лишь средство, а все основное происходит лишь тогда, когда наступает момент вынуждающий выбирать, какое из правил стоит применить в конкретном случае. Видение ситуации определяется тем, какую совокупность правил применяют руководители.

Зачастую понимание организации базируется на действиях, порождаемых системами смыслов, которые разделяются всеми членами организации. При этом можно озадачиться такими вопросами, как:

• Какие общие разъясняющие схемы, делающие возможным само существование данного предприятия?
• Откуда они возникают, каким образом они создаются, сберегаются и передаются?

Каждая сторона организации несет символический смысл, помогая создавать реальность. Особенно объективны организационный состав, цели, правила, должностные инструкции, политика и приведенные к стандарту процессы деятельности. Например, совещания, проводимые еженедельно или ежегодно о которых все знают и говорят как о пустой трате времени, могут быть восприняты как некий ритуал, который служит некоторым потаенным функциям. Даже по внешнему виду пустующего конференц-зала многое можно сказать о присутствующей здесь организационной культуре. Гуманистический подход в управлении персоналом акцентируется непосредственно на личностной стороне организации, о которой мало озаботились другие подходы.

С точки зрения данной нормы довольно значимым является то, насколько сотрудники организации сплавлены в существующей системе ценностей, то есть в какой мере они воспринимают ее как «свою личную» и до какой степени они гибки, чувствительны и готовы к переменам в сфере ценностей, связанных с изменениями в условиях деятельности и жизни. Также довольно существенным является и то, работает ли организация в общем по одним и тем же правилам и принципам принятия решений или же отдельные группы живут по различным правилам и придерживаются разных принципов.

Методология системного подхода в управлении персоналом

Системный подход к управлению человеческими ресурсами на том или ином предприятии имеет свои методы – способы и приемы, при помощи которых руководитель может полноправно оказывать воздействие на трудовую деятельность каждого из членов коллектива и весь коллектив в целом.

Такой набор методов принято разделять на три большие группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы

Это комплекс методов, направленных на конкретизацию всех форм воздействия в деятельности управления персоналом организации, а также на своевременную выдачу административных распоряжений всем подразделениям организационной структуры. Кроме того, данные методы отвечают за постановку целей и задач для исполнителей в системе управления кадрами для обеспечения технико-организационной и экономической регуляции процесса производства тех или иных товаров или же услуг, которыми занимается организация.

Экономические методы

Основаны на материальной заинтересованности как всего коллектива в целом, так и отдельных сотрудников в результатах своей трудовой деятельности. Положительное стимулирование оказывается посредством различных поощрений (как материальных, так и моральных). Формы этих поощрений могут быть самыми разнообразными: объявление благодарности какому-либо сотруднику, премирование, предоставление путевок в дома отдыха или санатории, повышение и назначение на новую, более высокооплачиваемую, должность и т.д.

Социально-психологические методы

Это разнообразные средства воздействия, основанные на изучении производственных коллективов и психологического климата в них, а также социально-психологических тонкостей и аспектов деятельности данных коллективов, которые могут быть направлены на улучшение и повышение эффективности управленческого труда деятельностью организации. В настоящее время данная группа методов является одной из основных, требующихся для планирования социальной динамики и развития коллектива на предприятии. Главная цель применения социально-психологических методов – урегулировать и улучшить взаимоотношения в коллективах, создать оптимальный психологический климат в них.

Основополагающие принципы системного подхода управления персоналом:

1. Целостность. Этот принцип позволяет рассматривать как целостную систему, так и одну из подсистем для вышестоящих уровней.
2. Иерархичность. Иерархичность строения подразумевает наличие множества (или хотя бы двух) элементов, которые располагаются на основе подчинения элементов более низшего уровня и так далее по убыванию. Реализация данного принципа явно видна на примере абсолютно любой организационной структуры, ведь, как известно, любая из организаций представлена взаимодействием двух основных подсистем, а именно – управляющей и управляемой подсистемами.
3. Структуризация. Этот принцип позволяет анализировать элементы системы, а также их взаимосвязи в рамках какой-либо конкретной организации. В принципе, функционирование системы обуславливается не только свойствами отдельных ее элементов, но и непосредственно свойствами самой структуры.
4. Множественность. Данный принцип позволяет применять различные кибернетические, экономические и математические модели, требующиеся для описания как отдельных элементов, так и всей системы в целом.

https://youtube.com/watch?v=LR_aMck3CtU

Функциональный подход

Функциональный подход в менеджменте – это подход, базирующийся на комплексном изучении основных функций (качеств, свойств) управленческой системы, согласованное использование которых способствует достижению тактических и стратегических целей предприятий, фирм и компаний.

Иначе говоря, при данном подходе потребность понимается как система функций, необходимых для её удовлетворения. Через выделение таких конкретных функций формируется ряд альтернативных объектов, необходимых для осуществления данных функций. В результате выбирается тот, для которого нужно минимум общих затрат за жизненный цикл объекта на единицу полезного эффекта.

Основными этапами внедрения функционального подхода в менеджменте являются:

• системная классификация различных типов (общих, внешних, внутренних и др.) функций менеджмента;
• формирование оптимальной модели взаимосвязей (взаимозависимостей) разных видов функций;
• формирование наиболее рациональной модели построения управленческой деятельности компании (всеми функциональными подразделениями).

На основании общих функций управления (планирования, организации, координации, мотивации, контроля, реализации собственности, власти) менеджеры выполняют следующие основные функции:

• функции маркетинга – маркетинговые исследования и др.;
• определение направлений и способов деятельности с другими предприятиями-поставщиками и вышестоящими органами;
• обоснование конкретных функций менеджмента в зависимости от стратегической цели компании;
• формирование организационной структуры предприятия, фирмы, компании и её усовершенствования в процессе функционирования и развития.

Японская модель

Основы управления по-японски признаны во всем мире. Она формировалась под влиянием зарубежного опыта, в том числе американского, но при этом сохранила лучшие национальные традиции.

Японская система – самая эффективная в мире и основывается на умении работать с людьми. Так как природными ресурсами страна не богата, то ставка изначально делалась на человеческие ресурсы. Это позволило японской экономике выйти в лидеры среди других стран. В итоге модель активно влияет на формирование особенностей современного менеджмента.

На предприятиях активно продвигается принцип «Мы все – одна семья». Главная цель менеджеров – установить хорошие отношения с работниками, создать единую команду.

Само управление не авторитарное, а рекомендательное. Нет необходимости очерчивать круг обязанностей работника, потому что каждый готов делать то, что необходимо команде. Все подчинены одной идее, стремятся к достижению общей цели.

Японцы настолько преданы своим фирмам, что часто не используют выходные и оплачиваемые отпуска. К тому же смена места работы не приветствуется. При переходе в другую компанию человек теряет свои заслуги и стаж и вынужден начинать карьеру с нуля. Такие работники считаются второсортными.

Продвижение по службе совершается каждые 4-7 лет. Так как люди чаще всего работают в одной компании всю жизнь, то им стараются разнообразить деятельность. В первую очередь повышают самых порядочных, скромных и трудолюбивых.

Всячески поощряется тесное общение сотрудников между собой. Все начинают день с зарядки и корпоративной песни, сидят в кабинетах без перегородки вместе с начальником. Руководителям не положен отдельный кабинет, чтобы не разрушать атмосферу единства. Нет привилегий в зависимости от ранга, зарплаты новичка и управляющего отличаются, но всего в 7-8 раз. Причем во время кризиса в первую очередь снижается зарплата руководства.

Поощряется создание рабочих династий. Фирмы охотно принимают на работу детей и близких родственников своих служащих. В 45 % случаев кадры набираются по рекомендациям. И тот, кто его порекомендовал, несет за него ответственность.

Такой менеджмент, учитывающий психологию людей, усовершенствовал традиционные методы и позволил Японии добиться огромных результатов. Сейчас эта система внедряется и в других странах с развитой экономикой.

Процессный метод

Вторым базовым методом является процессный подход к управлению, который рассматривает его в виде непрерывной связи управленческих функций. Эти функции представлены:

• мотивацией;
• планированием и организацией;
• контролем;
• координацией.

Мотивация необходима для того, чтобы стимулировать рабочий коллектив на скорейшее достижение целей, а если руководитель не будет мотивировать сотрудников на результат, то воплощение задуманных планов по развитию организации в жизнь станет практически невозможным. Предназначение поведенческой функции заключается в стремлении коллектива достичь лучшего результата в выполнении возложенных на них обязанностей.

Функция планирования предназначена для постановки задач и целей, а также для того, чтобы выработать эффективную стратегию для определения результата и распределения ресурсов из внешней среды. С помощью планирования руководитель направляет деятельность коллектива на достижение поставленной задачи, формирует комфортный климат компании и формирует у сотрудников четкое понимание конечной цели их деятельности.

Функция организации и контроля

Организационная функция в экономической школе предназначена для создания рабочей структуры предприятия, которая будет эффективно функционировать, а также для того, чтобы рабочий коллектив своевременно получал информацию о работе организации. Каждый сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с основными правилами и уставом производства, организационной структурой компании. Также на данном этапе между сотрудниками распределяются должностные обязанности.

Практическое применение

Использование процессного подхода можно рассмотреть на примере Отдела по выпуску карт Операционного департамента в ПАО Сбербанк. Работа операционного департамента заключается в занесении клиентских данных в банковскую систему, а также в обработке и рассылке корреспонденции по услугам и продуктам, предоставляемым клиентам.

Реализация таких задач напрямую связана с функциями управления, поскольку отдел по выпуску карт составляет план в зависимости от количества потенциальных клиентов. Также отдел выполняет следующие задачи:

• планирует объем пластика, необходимого для бесперебойного выпуска карт;
• рассчитывает ресурсы для оптимальной работы организации;
• организовывает процесс выпуска и доставки карт.

Всех сотрудников нужно мотивировать, чтобы они качественно выполняли свои обязанности, а для этого и нужна функция мотивации, которая представлена ежегодной и ежеквартальной выдачей премии. Что касается нематериальной мотивации, то она заключается в непрерывном обучении сотрудников для повышения их квалификации.