Современные технологии подбора персонала

Подбор персонала — основные понятия

Необходимость в новых работниках возникает в случае:

предприятие открывается;
действующее предприятие расширяется;
произошел застой в работе;
необходимо найти замену уволившемуся служащему.

Набором, подбором, наймом, оценкой, увольнением и иногда обучением сотрудников занимается отдельное структурное подразделение — отдел кадров или HR — Human Resource (с англ. «человеческие ресурсы»).

Подбор персонала — это деятельность по выявлению потребности в кадрах, построение моделей рабочих мест (описание требований к будущему сотруднику), отбор кандидатов и формирование резерва.

Набор и найм персонала — разные понятия. В первом случае имеется в виду формирование необходимого резерва кандидатов. А наем — это привлечение специалиста, максимально соответствующего конкретной должности.

Профессионалы проводят подбор и отбор персонала с учетом долгосрочных целей предприятия. При поиске сотрудников кадровик не стремится найти идеального во всех отношения исполнителя. Такого человека просто не существует. Выбирают того кандидата, который максимально подходит под требования руководства к должности.

В целом, правильно организованная кадровая политика:

обеспечивает компанию неизменно высокой прибылью;
повышает продуктивность трудовых ресурсов;
обеспечивает рост и развитие бизнеса.

Неправильная кадровая политика может привести к уменьшению прибыли, потере клиентов, срывам дедлайнов и другим негативным последствиям.

Нетрадиционные способы подбора персонала

Помимо вышеперечисленных способов подбора персонала существуют еще и нетрадиционные методики отбора кадров:

Отбор кандидатов на основе физиогномики (наука, изучающая характер человека по мимике и чертам лица).
Использование раздражителей — яркий свет в глаза, чересчур высокий стул, неприличные вопросы.
Brainteaser — претендент на должность должен ответить на каверзный вопрос или решить непростую задачу.

В некоторых компаниях нестандартные способы отбора персонала проводятся постоянно. Это позволяет выявить умение справляться с непредвиденными обстоятельствами и показать способности к творчеству, гибкость мышления и другие важные в условиях современного бизнеса качества.

Оригинальные методы подбора персонала

Физиогномика – это один из неочевидных способов подбора персонала, который базируется на анализе характера человека и его эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица. Такой прием стали активно применять и в процессе подбора персонала. Это позволяет рекрутеру по поведению, реакциям и даже уровню опрятности и стилю одежды вычислить особенности характера кандидата, уровень нервозности или неуверенность в себе, понять перед вами человек, принимающий решения интуитивно или логически. Стоит отметить, что эту технику используют в дополнение к более классическим приёмам.
Соционика – метод, который относит людей к разным социотипов, каждый из которых предполагает свой стиль общения и работы. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Этот метод подбора и отбора персонала также лучше использовать как вспомогательный для поиска людей с определенными чертами характера, которые лучше подойдут для выполнения определенных обязанностей.
Графология – у нас эта техника в процессе отбора персонала встречается совсем редко. Чего не скажешь про Францию, где по почерку подбирают сотрудников в государственные учреждения. Эффективность такого подхода — спорная. Но определенная зависимость прослеживается. Человек, который пишут аккуратно, скорее всего будет очень покладистыми и ответственными.

Прелиминаринг — основные принципы, определение

Сейчас корпорации используют самые разные способы подбора персонала для обеспечения заполнения штата сотрудников. В зависимости от применяемых методик, отличается и достигаемый результат, и затраты на нахождение работников, и непосредственно эффективность труда самого сотрудника. К самым распространенным трем методам набора новых работников сейчас можно отнести:

Рекрутинг. Это — классический метод поиска новых сотрудников, заключающийся в традиционном сейчас подходе, когда работодатель публикует списки имеющихся вакансий и отбирает откликнувшихся соискателей различными способами, например, по методу воронки. Рекрутинг считается наиболее универсальным методом обеспечения решения проблемы заполнения штата.
Хедхантинг. Данный метод сосредотачивается не на поиске сотрудников на бирже труда, которые на текущий момент являются безработными, а фактически предполагает «охоту» за специалистами, которые уже трудоустроены у других работодателей с целью предложить им более выгодные условия труда. Этот метод применяется чаще всего при необходимости поиска высококлассных специалистов и представителей менеджмента высшего звена.
Прелиминаринг. Так называется метод подбора сотрудников, когда работодатель фактически обеспечивает предварительное обучение и подготовку своих сотрудников — путем приглашения их на стажировку во время обучения, выдачи грантов способным студентам, и предполагает набор именно молодых специалистов. Этот способ сейчас применяется крупными корпорациями все чаще за счёт своих объективных преимуществ.

Сам по себе прелиминаринг как метод подбора сотрудников может считаться наиболее древним. Ранее многие представители различных специфических профессий получали необходимые навыки, с детства работая подмастерьями. Конечно, в дальнейшем начали применяться и другие методы поиска подходящей рабочей силы, но и сейчас прелиминаринг обладает целым рядом выгодных сторон в сравнении с иными подходами к подбору персонала.

В рамках одного предприятия и даже поиска специалистов на замещение одной и той же должности, могут одновременно применяться несколько методов поиска персонала, что следует учитывать при определении кадровой политики компании.

Искать среди своих

Крупные игроки рынка труда ищут топ-специалистов в отрасли и через собственный кадровый резерв: «В большинстве случаев, рассматривая внешних кандидатов на вакансии, мы отдаем предпочтение кандидатам с подходящим опытом. На вакансии, для которых релевантный опыт не обязателен, мы скорее рассмотрим кандидата из внутреннего кадрового резерва», — говорит Анастасия Веревкина, исполнительный директор, лидер команды по подбору персонала руководящего звена ПАО «Сбербанк».

Важно начинать общение с кандидатом, вооружившись всеми знаниями о его положении, перспективах и общей ситуации в отрасли: «Если кандидат высокого уровня понимает, что вы здраво оцениваете его текущую позицию и предлагаете что-то не ниже уровнем и при этом сами понимаете бизнес, индустрию — с большой долей вероятности он согласится на встречу, хотя бы даже из интереса: узнать, что происходит на рынке», — рассказывает Елена Семенова, руководитель группы профессионального подбора в области Production & Logistics кадровой компании ManpowerGroup. Поиск внутри отрасли также предполагает риск в случае, когда компании не удается заинтересовать профессионала: «Были примеры, когда мы понимали — если кандидат не выходит к нам, а идет к конкурентам, мы теряем большие деньги. Эти риски, конечно, всегда просчитываются

Но такие вопросы выбора для кандидата не решаются деньгами. Поэтому однозначно стоит потратить время на переговоры и дополнительное общение с хорошим кандидатом», — Ксения Волкова, менеджер по executive search из МТС

Эти риски, конечно, всегда просчитываются. Но такие вопросы выбора для кандидата не решаются деньгами. Поэтому однозначно стоит потратить время на переговоры и дополнительное общение с хорошим кандидатом», — Ксения Волкова, менеджер по executive search из МТС

Поиск внутри отрасли также предполагает риск в случае, когда компании не удается заинтересовать профессионала: «Были примеры, когда мы понимали — если кандидат не выходит к нам, а идет к конкурентам, мы теряем большие деньги. Эти риски, конечно, всегда просчитываются. Но такие вопросы выбора для кандидата не решаются деньгами. Поэтому однозначно стоит потратить время на переговоры и дополнительное общение с хорошим кандидатом», — Ксения Волкова, менеджер по executive search из МТС.

Часто разговор с потенциальным претендентом на вакансию начинается с простого приглашения на чашку кофе, чтобы побольше узнать о компании и условиях, рассказывает Ирина Егорова, исполнительный директор — бизнес-партнер по управлению персоналом блока «Управление благосостоянием» ПАО Сбербанк: «Известные профессионалы, не находящиеся в поиске работы, намного охотнее соглашаются «просто знакомиться», чем приходить на «собеседование на вакансию»

Не давить на кандидатов, а заинтересовывать их постепенно — это также важно в нашей работе. У нас было много случаев, когда кандидат первоначально отказывался рассматривать предложения о работе, приезжал «просто познакомиться» на одно, второе интервью, получал больше информации о задачах, о компании, и в результате выходил к нам на работу. Так, например, в блок «Управление благосостоянием» в этом году вышел директор по медицинским проектам»

Так, например, в блок «Управление благосостоянием» в этом году вышел директор по медицинским проектам».

Схема проведения структурированного интервью при отборе персонала

Список вопросов для собеседования, с целью определения динамики развития кандидата.

1. Какие из Ваших прежних обязанностей позволят Вам хорошо работать в нашей Компании? 2. Как Вам кажется, за что Вы будете нести ответственность? (1-ый и 2-ой вопросы проверяют знание должностных обязанностей на рабочем месте). 3. Как долго Вы привыкали к своему прежнему месту работы? 4. Расскажите о причинах увольнений с предыдущих мест работы (3-ий и 4-ый вопросы выявляют особенности адаптации). 5. Какую самую серьезную ошибку Вы допустили на предыдущем месте работы? 6. Как Вы исправили ситуацию? (5-ый и 6-ой вопросы диагностируют уровень самораскрытия и способность к самоанализу). 7. Что на предыдущей работе Вам нравилось в общении с коллегами? 8. Что не нравилось? 9. С какими людьми Вам нравится работать? 10. С какими не нравится?(Вопросы с 7-го по 10-ый – проективная техника). 11. Вы предпочитаете находиться с коллегами в деловых или дружеских отношениях? (Выявляем направленность личности и мотивацию). 12. Опишите типичный конфликт в прежней Организации. 13. Что Вы предприняли? 14. Что бы Вы сделали сейчас? 15. Как Вы себя вели? 16. Как бы Вы повели себя сейчас? 17. В какой момент Вы обратитесь за помощью?(Вопросы с 12-го по 17-ый – проективная техника и диагностика умения выходить из конфликтной ситуации). 18. Обычно, решая проблему, Вы действуете самостоятельно или привлекаете коллег?(Выявляем мотивацию). 19. Что является самым трудным в Вашей работе? 20. Как Вы с этим справляетесь? 21. Как Вы ведете себя в состоянии стресса? (Вопросы с 19-го по 21-ый диагностируют стереотипы поведения кандидата). 22. Какие из организаций, в которых Вы прежде работали, были Вам наиболее интересны?(диагностика мотивации). 23. Как Вы ведете себя, если ощущаете давление со стороны? 24. Что Вам особенно хорошо удается делать в трудной ситуации? 25. Что вам удается делать плохо? (Вопросы с 23-го по 25-ый выявляют стереотипы поведения). 26. Опишите лучшего из всех Ваших бывших руководителей. 27. Что именно Вам в Нем нравилось? 28. Опишите худшего из всех Ваших бывших руководителей? 29. Что именно Вам в Нем не нравилось?(Вопросы с 26-го по 29-ый – проективная техника). 30. Что является для Вас наиболее важным в работе? (Определяем направленность личности). 31. Как Вы считаете, какие рекомендации Вы получите? (Диагностируем самооценку). 32. Вы планируете продолжать образование?(Определение динамики развития). 33. Как Вы думаете, что Ваш руководитель отнесет к числу Ваших самых сильных сторон? (Самооценка). 34. За какой срок Вы сможете показать себя на работе? (Особенности привыкания – адаптации). 35. Какие предметы в ВУЗе были у Вас самыми любимыми? 36. Чем именно они Вам нравились? 37. Какие предметы Вам нравятся меньше всего? 38. По какой причине? 39. Какими были Ваши оценки по самым любимым предметам? 40. А по самым нелюбимым предметам? 41. По какой причине Вы решили поступать именно в это учебное заведение? 42. Какие карьерные планы были у Вас при поступлении в ВУЗ? 43. На последнем курсе?(Вопросы с 35-го по 43-ий определяют динамик развития кандидата). 44. По какой причине мы должны принять на работу именно Вас? (Оцениваем предприимчивость и находчивость).

Психологические тесты

Часто при найме персонала работодатель хочет быть уверенным в его стрессоустойчивости, стабильном эмоциональном состоянии, знать темперамент и характер личности. Для этого многие обращаются к психологическим тестам.

Методики бывают разные:

тест Люшера – цветовой тест для выявления текущего психологического состояния;
тест Роршаха – исследование личности через интерпретацию чернильных пятен;
тесты Бине-Симона, Векслера, Айзенка – для оценки интеллектуальных способностей.

К тестовым методикам обращаются по нескольким причинам:

быстро;
на результат не влияют субъективные оценки;
полученную информацию можно подтвердить или опровергнуть в ходе интервью;
тесты могут проходить одновременно большое количество кандидатов;
есть возможность удаленного тестирования.

Но есть и минусы:

многое зависит от интерпретации результатов, поэтому нужен психолог;
на результат может повлиять стресс, волнение респондента;
кандидат может быть знаком с тестом или подсматривать желательные ответы в интернете.

Несмотря на все плюсы, тестирование не должно быть единственным методом оценки. Только в сочетании с другими способами оценки вы получите желаемый результат.

Как составить вакансию

Компании, дорожащей своим HR-брендом, нужен такой член команды, чья комбинация профессиональных и личностных качеств отвечает её потребностям. Как мы говорили в прошлой статье, ценности компании видно по онлайн и офлайн-действиям. Их же она закладывает в вакансии.

Как написать вакансию? Её текст должен начинаться с того, почему кандидату будет круто у нас. При этом мы напираем на те ценности, которые нам интересны в кандидате, а в конце пишем о компенсациях и социальном пакете.

В вакансиях Лайв Тайпинг сохраняется только структура, а текст всегда уникален, потому что он пытается достучаться до мотиваций и ценностей того самого кандидата и дать ему то, чего ему хочется. Кого-то мотивирует крутая корпоративная культура и коллектив, кого-то — уют и чувство безопасности в работе, кого-то — возможность достигать крутых результатов и делать что-то новое, а кого-то — просто работать под стягом с громким именем.

Итак, нельзя написать универсальную вакансию и получить желаемый результат — текст вакансии должен быть нацелен на людей с конкретными навыками и качествами.

Как искать кандидатов в социальных сетях?

Начните со своего профиля

Facebook. Первое, что вам нужно сделать, — отредактировать собственный профиль в Facebook. Если вам жаль удалять котиков и мотивационные цитаты со своей хроники, создайте вторую страницу специально для работы. Там добавьте фотографию, укажите место работы и заполните профиль публикациями профессионального характера.

LinkedIn. Эта социальная сеть, прежде всего, создана для поиска и установления деловых контактов. Об этом стоит помнить и всегда следить за позиционированием собственного бренда как профессионала (заполнять все поля информации о местах работы, иметь подтвержденные навыки), и компании, как работодателя (делиться новостями компании, состоять во всех группах своей организации).

Формируйте ЦА

. Далее, определите свою целевую аудиторию. Чтобы потенциальные кандидаты увидели ваши публикации в своей ленте новостей, посты должны иметь нужный охват. Поймите, кто является вашей ЦА и добавляйте друзья, тех, кто подходит под это описание. В Facebook достаточно написать нужный запрос в поиске, например, DevOps. Вы можете ранжировать результаты по городам, образованию и работе. Также искать по публикациям, местам и страницам, на которые подписаны люди с этим интересом.

LinkedIn. Добавляйте как можно больше пользователей в контакты и потенциальных кандидатов, в том числе. Как и в Facebook, в поиске вы можете написать нужный вам запрос, и система выдаст вам результаты по ключевым словам. Часто, если кандидат находится в поиске работы, он обычно редактирует свой профиль и пишет: «Ищу работу» или «В поиске работы». Этот запрос также можно использовать для поиска кандидатов. Англоязычный запрос «Searching for a job», дает в разы больше результатов. Если добавить к запросу OR, например, «Открыт к предложениям» OR, то система активнее выявляет вашу ЦА.

Размещайте информацию в профильных группах

. Заходите не только в Facebook каналы для HR или по поиску работы. Это могут быть различные страницы, например, для работников банка или IT. Там вы можете не только добавлять потенциальных кандидатов, но и размещать информацию. Будьте внимательны, не во всех группах к этому позитивно относятся. Изучите требования администрации, чтобы не попасть в «бан».

LinkedIn. В социальной сети тоже есть группы с вакансиями и различные сообщества по интересам

Обратите внимание на тех пользователей, кто работает в компании, но состоит в таких группах. Это может означать, что они готовы сменить работу

Все, что нужно сделать рекрутеру — написать ему и убедиться так ли это на самом деле.

Публикуйте вакансии

Facebook. Если у вас крупная компания, и в ее группе в Facebook достаточное количество подписчиков, размещение актуальных вакансий — отличный способ сразу же попасть в свою ЦА. Ведь в группы крупных компаний кроме сотрудников компании, заходят те пользователи, которые являются почитателями бренда или же ищут работу в компании. Но не все компании уже сформировали положительный бренд работодателя. В этом случае вам поможет таргетированная реклама вакансий. Чтобы ваш пост заметили в своей ленте новостей пользователи, он должен выделяться среди остальных. Это можно сделать с помощью различных программ, например, как Dreampost.

Важно! Не забывайте проверять личные сообщения и запросы на переписку на странице, с которой запущена реклама. Если откликов на рекламу очень мало, попробуйте поменять текст или оформление публикации

LinkedIn. Вакансии можно и нужно публиковать в группах компании, но чаще всего именно публикации на личной странице с хэштегами помогают рекрутеру найти нужных кандидатов

Все зависит от охвата и количества контактов, именно поэтому так важно добавлять как можно больше людей. Что касается платных способов продвижения постов, то реклама в LinkedIn — достаточно дорогое удовольствие

Поэтому большая сетка контактов, посты с хэштегами и личная переписка дадут вам практически такой же результат, но бесплатно, хотя и потребуют вложить больше времени.

Рекрутинговые компании

Рекрутинговые компании берут за свою работу большие деньги, но эти затраты оправданы. Преимущества компаний по подбору персонала:

Подбор сотрудников проводится профессионалами.
Если найденный сотрудник по какой-то причине не подошел или сам отказался от работы, рекрутинговая компания бесплатно подберет замену.
У хороших организаций по подбору персонала огромная база данных. По-настоящему имеют ценность только те резюме, от владельцев которых рекрутер лично получил разрешение на использование.

С развитием интернета последнее преимущество сомнительно. Штатному кадровику не составит труда найти десятки свежих резюме на сайтах, посвященных поиску работы.

Многие отмечают еще один плюс агентств — . Рекрутер проводит предварительную беседу с кандидатом и выносит решение, соответствует ли он должности. Однако чаще всего оценочное интервью проводится по телефону. А без личной встречи невозможно дать объективную оценку кандидату.

К основным недостаткам рекрутинговых компаний относится высокая цена. Комиссионные рекрутера составляют в среднем 10%-30% от годовой зарплаты найденного сотрудника. Оплата производится в течение 7 дней после выхода служащего на работу.

Второй недостаток большинства агентств — недобросовестное отношение рекрутеров к своим обязанностям. Из-за некачественного подбора персонала российские компании теряют миллионы долларов. Ответственные должности занимают люди, не обладающие достаточными знаниями, опытом и личностными качествами. Это отрицательно сказывается на производительности и доходности организаций.

Поэтому выбирать рекрутинговое агентство нужно тщательно, опираясь на реальные отзывы других заказчиков

Важно проверить дает ли рекрутер какие-то гарантии. Вот список нескольких компаний по подбору персонала, зарекомендовавших себя с хорошей стороны:

В г. Москва:

«Дружная семья» www.f-family.ru;
Inter-HR www.inter-hr.ru;
StaffLine www.staffline.ru.

В г. Санкт-Петербург:

группа компаний АНТ www.antgrup.ru;
«Гардарика» www.gardaricka.com.

Нетрадиционные способы подбора персонала

Отбор кандидатов на основе физиогномики (наука, изучающая характер человека по мимике и чертам лица).
Использование раздражителей — яркий свет в глаза, чересчур высокий стул, неприличные вопросы.
Brainteaser — претендент на должность должен ответить на каверзный вопрос или решить непростую задачу.

Поиск персонала

4 основные технологии подбора персонала:

Массовый рекрутинг (mass recruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
Рекрутинг (recruiting) — поиск и отбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы и источники поиска при подборе персонала:

Говоря о методах и источниках поиска, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
Целевая подготовка в ВУЗах — будущий персонал, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
Дни открытых дверей – это знакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;
Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении сотрудников с невысокими требованиями к заработной плате;
Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящий персонал;
Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода — это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать их у себя.

Конечно, эти методы не являются методами подбора персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Основные ошибки при подборе персонала

В России слабо развита система рекрутинга персонала. Вместо того, чтобы этим занимался один или несколько высококвалифицированных специалистов, чаще на должность HR-менеджера назначают какую-нибудь девушку без опыта, которая скатывается до роли секретаря. Из этого часто и возникают типовые ошибки:

Ошибка в постановке задачи. Та ситуация, когда менеджер сам не понимает, какой человек потребуется для той или должности. Какие у него должны быть данные, черты и навыки;
Ошибка при взаимодействии с агентствами. Если менеджер обращается за помощью к кадровому агентству, то он должен понимать, чего хочет, и как он может это получить. Все разногласия и проблемы возникают из-за некорректности в постановке задачи. Чем больше конкретной информации будет дано специалистам, тем лучше;
Следование стереотипам. Первое, от чего должен избавляться успешный HR-менеджер – следование стереотипам. Никогда нельзя составлять мнение о человеке по непроверенным данным и личным предположениям;
Незнание сферы деятельности. Менеджер должен хотя бы примерно представлять, чем должен заниматься человек на той или иной должности, и каким набором навыков он должен обладать. Лишь определенные вакансии, требующие специальных знаний, должны быть вне его компетенции;
Составление ошибочных взаимосвязей. Достаточно распространенная ошибка, когда менеджер может найти те связи, которые совершенно не подлежат логическому объяснению;
Неспособность развиваться. Совершенствование в любой должности – процесс обязательный. Но многие об этом забывают и не обновляют свой багаж знаний.

Подбор персонала – задача чрезвычайно сложная. Её лучше доверить специалисту, который не участвует в других процессах компании. Знание методологии, способов и распространенных ошибок позволит грамотно составить план и линию поведения при поиске необходимых кандидатов и подобрать грамотных специалистов.

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).