Составление индивидуальных планов развития

Личностное развитие

Каждого здравомыслящего человека интересует, с чего начать саморазвитие личности. Следует понимать, что саморазвитие — это расширение своего сознания. Оно заключается в следующих действиях:

1. Проработка страхов и комплексов.
2. Самообразование.
3. Совершенствование профессиональных навыков.

То есть, для достижения каких-то целей, человеку часто чего-то не хватает. Именно саморазвитие позволяет закалить характер человека для достижения какой-то цели. Например, молодой человек боится знакомиться с девушками. Для избавления от этого страха необходимо выяснять его причины, после чего прорабатывать их.

Знания и профессиональные навыки помогают достичь успеха в карьере и бизнесе, а также достигать каких-то других целей. Именно в процессе их получения и заключается саморазвитие и самосовершенствование. С чего начать этот процесс — вопрос, интересующий всех, кто только начал развиваться.

Сначала необходимо написать список своих желаний. Сделать это необходимо ручкой на листе бумаги. Суть в том, что когда человек пишет что-то от руки, он вкладывает в эти строки энергию и особый смысл. Когда этот список будет готов, необходимо написать те знания, качества характера и навыки, которые необходимы вам для осуществления этих желаний.

После написания этих списков у вас появятся идеи, насчёт первых действий по достижению своих целей. Необходимо эти идеи записать, после чего начать притворять их в жизнь. Каждый день необходимо делать маленькие шаги к своим желаниям. Именно в этом заключается смысл самосовершенствования.

Что pdp дает сотрудникам?

После составления и реализации планов мы собрали фидбэк, чтобы понять, как эта система отражается на самих работниках. Ответы были разными, но чаще всего люди упоминали следующие результаты:

Понимание собственной цели. Около 50% людей, которые приходят за планом развития или на коучинг, сами не знают, чего хотят. Мало кто заглядывает внутрь себя и понимает, что ему нужно на самом деле. Первый шаг – это поиск той самой цели, которая человека мотивирует. Сотрудник должен понимать, зачем он делает то, что делает.

Личная организованность. Те, кто работает по pdp, гораздо рациональнее распоряжаются своим временем и могут организовывать свой рабочий день максимально эффективно.

Системность развития. Люди стали подходить комплексно к тому, что им нужно сделать. Они видят не только следующий шаг в своей работе, но и более широкую картину – как их действия влияют на компанию в целом, на их собственную личность, на достижение профессиональных и частных целей.

Осознанность. Рост всегда должен иметь четкое направление. Персональный план в сочетании с коучингом позволяет выбрать самые приоритетные навыки и умения, которые нужно прокачать, и выявить сильные и слабые стороны.

Человек перестает делать то, что у него получается плохо, и сосредотачивается на задачах, которые у него получаются хорошо. Не отвлекаясь на лишнее, он выполняет их быстрее и качественнее, постепенно двигаясь от «хорошо» к «отлично».

***

Сейчас наш pdp – это обычный документ, но в этом году мы переезжаем на платформу, где у сотрудников будет личный кабинет, и в нем будет все детально расписано. Там будут расставлены все фокусы, будут фиксироваться все шаги, а процент достижения целей будет высчитываться автоматически. В будущем такой план будет составляться для всех сотрудников.

Материалы по теме:

В чем важность ИПР для компании?

Используя ИПР как элемент или самостоятельный инструмент нематериальной мотивации, компания получает возможность управлять рабочими целями и целями развития сотрудника. Это позволяет скоординировать потенциал сотрудников компании и реализовать качественно новые задачи и проекты.

Важно и то, что компания может проводить мониторинг и отслеживать сильные и слабые зоны в развитии и формировать новые компетенции под разные проекты и задачи. Безусловно, ИПР активно используется и в работе с кадровым резервом, предоставляя возможность сотрудникам «дорасти» внутри компании

План развития для каждого сотрудника составляется исключительно индивидуально – в этом самая «соль» этого инструмента. Максимально удачное сочетание: проведенная аттестация + ИПР. Таким образом, мы сначала определили наличие и уровень развития компетенций, а далее сформулировали необходимость усиления их под задачи бизнеса. Стоит отметить, что на этапе выделения компетенций, которые «уйдут» в ИПР, в первую очередь, предпочтение отдается тем, которые имеют приоритет для компании согласно стратегии на ближайший период.

Если говорить о наполнении, то ИПР может включать в себя следующие возможные модули развития:

1. Развитие через решение рабочих задач. Этот модуль предполагает постановку таких задач сотруднику, которые буду планомерно изо дня в день развивать у него указанные компетенции и навыки. Здесь ответственность лежит и на сотруднике, и на руководителе, в обязанности которого входит формулирование таких задач и отслеживание качества выполнения.

2. Проектная работа. Если компетенции планируются под какой-либо проект, то участие в этом проекте или демо проекта будет тем самым полигоном для развития.

3. Обратная связь от эксперта. Если есть возможность получать компетентную и развивающую обратную связь по итогам проделанной работы – то этим инструментом нужно пользоваться. Экспертный сотрудник выступит как зеркало, указывающее на то, что уже работает хорошо, и на то, что пока требует внимания.

4. «Равный обучает равного». Возможность «переопыления» — это всегда работающий способ научиться чему-то новому у своего коллеги. Такие форматы можно организовать и в виде групп, и в форме индивидуальных встреч.

5. Внутренние тренинги. Если в компании есть штат тренеров, то, безусловно, этот ресурс в развитии сотрудника следует вложить в ИПР. Главное, чтобы это было целесообразно.

6. Внешнее обучение. Воспользоваться ресурсами внешней среды не менее ценно. Это может быть не только живой семинар//тренинг, но и открытые лекции на YouTube, дистанционные курсы обучения.

7. Профессиональная литература. Чтение всегда полезно с точки зрения расширения видения и подпитки новыми идеями. Профессиональная библиотека также входит в модуль развития.

На какие моменты принципиально важно обратить внимание при составлении ИПР:

1. Формулировать цель развития максимально четко, настолько четко, чтобы это можно было «измерить и посчитать».

2. Зафиксировать критерии, по которым будет очевидно понятно: цель развития достигнута ли или нет.

3. В план развития включать только приоритетные компетенции. Приоритетность определяется стратегий компании.

4. Предложенные мероприятия должны носить только практический характер. Ключевой вопрос при выборе развивающей активности: «Как эти знания я могу применить в своей работе?»

5. Соизмерять сроки. Они должны быть реальны

Также важно помнить, что есть основная работа, куда «встраивается» программа развития

6. Контроль промежуточных результатов в реализации ИПР. «На берегу» договоритесь с сотрудником о том, на каком этапе и в какой форме будут сниматься итоги.

Пример индивидуального плана развития для сотрудника сети World Gym в России.

Кейсы по теме ИПР:План программы управления развитием персонала в организацииКак составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс TalentQИндивидуальный план развития сотрудника. Кейс компании БАККАКак составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс компании «Кантата» Как составить индивидуальный план развития сотрудника. Кейс компании Xerox Евразия

Принципы построения плана

Готовый план на год или больше помогает нам, становясь путеводителем в темноте, когда оставляют силы. Тогда, перечитывая важные пункты, есть шанс собраться и продолжить, это пинок к действиям своими руками. Как составить правильный план на год, чтобы он расширил нашу жизнь, дал надежду и свободу, а не загнал в определенные рамки.

Как правильно планировать? Прежде всего планирование жизни начинается с построения планов на сегодняшний день. И заканчивается десятилетиями. Это многоступенчатый процесс. Вся пирамида базируется на ваших истинных ценностях. Только от них идет отсчет.

Основные принципы:

Учитываем длину жизни

Намного больше пользы принесет цель, достигнутая в течение месяца с удовольствием, нежели через принуждения и ограничения, но результат за 2 недели. Медленный темп надежнее спринтов.

Без боли нет роста

Резонно слегка поднапрячься и выполнить в этом году те цели, которые в следующем откроют новые перспективы. Упускать возможности из-за лени, бояться испытать стресс – не для бойцов.

Постоянное преобразование

Если вначале все базируется на мечте, то спустя время, в течение которого вы совершали действия по ее реализации, появляются результаты. Новые люди, идеи, перспективы, о которых даже не приходилось мечтать!

Отказ от сверх усилий

Во всем важна мера. Заставлять себя – хорошо, но подход должен быть разумным. Легче и результативнее пробегать каждый день по несколько километров, чем раз в неделю – целый полу марафон.

Пример индивидуального плана развития сотрудников

Индивидуальный план не может быть постоянным. По мере достижения определенной высоты в профессии, план корректируется.

Примерный план, составляемый сотрудником накануне вступления в новую должность:

подготовка к вступлению в новую должность (ознакомление с ее особенностями, с важностью данной должности для руководства и производственного процесса);
изучение должностной инструкции;
изучение обязанностей, предполагающих освоение новой должности;
изучение практических навыков, которые потребуются для усиления эффективности работы в данной должности;
налаживание коммуникативных связей с другими сотрудниками;
обмен опытом с другими сотрудниками;
вхождение в кадровый резерв.

Кроме того, индивидуальный план может понадобиться не только при поступлении в новую должность. Часто даже стажистам и очень опытным сотрудникам требуется составление плана личного развития.

Он может включать в себя:

• Изучение на базе компании новых технологий, которые внедряет руководство.
• Изучение новых технологий самостоятельно: посредством виртуальных семинаров.
• Изучение на базе компании нового оборудования, электроэнергетической системы, лабораторных приборов, которые внедряются для расширения производства.
• Личное участие в новых проектах с целью расширения профессионального опыта.
• Участие в программе наставничества. Нет лучшего способа освоить профессию, чем выполнять профессиональные задачи под руководством более опытного коллеги. Объяснение азов профессии из первых уст с задействованием производственного оборудования — это и теория, и практика, которые напрямую ведут к расширению компетенций.
• Выполнение дополнительных поручений администрации, связанных с непосредственным выполнением профессиональных задач. Не имеется в виду выполнение каких-то личных прихотей руководства. Но любое дополнительное время, потраченное на решения профессиональной задачи, пойдет в зачет расширения собственных навыков.
• Прохождение сертификации.
• Прохождение профессиональной аттестации на базе предприятия.

Возможно, пошаговое выполнение такого плана станет причиной успешного прохождения аттестации.

Сотрудники, прошедшие аттестацию с блестящими результатами, как правило, входят в кадровый резерв. Это гарантия дальнейшего профессионального роста, поскольку для замещения престижных вакансий администрация обращается именно в резерв.

Важнейший стимул повышения квалификации и составление индивидуальных планов на предприятии является материальное поощрение. Карьерный рост — это гарантия высоких заработных плат. Таким образом, рост в карьере приносит не только моральное, но и материальное удовлетворение.

Преимущества работы по плану профессионального развития

Если компания планомерно, без формализма займётся ростом своих сотрудников, то вскоре будут заметны очевидные плюсы для всех:

профессиональное развитие, к которому многие стремятся самостоятельно, перестанет быть стихийным, бесцельным;
у работника исчезнет как явление демотивация, так как перед ним появятся цели, наступит осознание того, зачем он действует и какую пользу приносит;
карьерный рост и обучение каждого будут определяться тем, что перспективно и важно подразделению, фирме;
у всех появится ценное ощущение, что их интересы учтены и всё правильно организовано, коллектив единым фронтом достигает успеха;
получая оценку выполнения плана – обратную связь – подчинённые лучше понимают возложенные на них обязанности и свою роль в общем деле, могут видеть перспективы развития.

Важно, однако, понимать, что составление перспективного плана профессионального развития в ситуации влияния большого количества внешних факторов – нелёгкая работа.

Только при серьёзных вложениях временно́го и личностного ресурса руководителя можно ожидать качественную отдачу. Формальный, непродуманный ИПР станет в компании только инструментом демотивации. В ситуации постоянной нестабильности (признак нашего времени) составлять, оценивать, контролировать планы развития лучше в форме личного общения.

Структура ИПР

План должен начинаться с описания конкретной цели, которую планируется достичь. Вот некоторые примеры: расширить сферу ответственности, получить повышение, перейти в другой отдел (горизонтальный рост).

Далее мы формируем таблицу, которая включает в себя главные направления развития сотрудника. Здесь указываются навыки и знания, которые необходимо развить. Сюда можно вписать умение эффективно управлять собой и своим временем, налаживать контакты, купировать конфликты, мотивировать, контролировать исполнение поставленных задач.

Типовый ИПР

Эти направления наполняются конкретными задачами, помогающими приобрести нужный опыт и навыки. Задачи привязываются к срокам, также указываются контролирующие их исполнение и, при необходимости, помощники. Крайне важна система оценки. Работник должен четко понимать, по каким критериям будет определяться, достиг он цели или нет. Каждая задача обязательно подробно расписывается. Кроме того, ей присваивается вес (от 0 до 1), что позволяет правильно расставить приоритеты. Ниже приведён типовой ИПР FarosMedia. Обычно мы делаем план на срок от 6 месяцев до 1 года.

Подводя итог, нужно сказать, что этот инструмент, как правило, применяется для работы с мотивацией новых молодых сотрудников. Однако периодически ИПР помогает и «старичкам» найти новые направления роста. Это универсальный и крайне перспективный инструмент.

Задачи и цели индивидуального плана профессионального развития

Каким бы квалифицированным работником ни был человек, без плана развития профессиональных навыков ему не обойтись. Годы работы на любой должности – это огромный опыт и, что более опасно, привычка. Наступает момент, когда обязанности выполняются без интереса к ним, в каком-то смысле автоматически. Ощутимо снижаются как мотивация, так и эффективность. При таком отношении к делу отдельных людей пострадает и бизнес в целом.

Кроме того, нельзя стоять на месте в профессии, навыки и функции иногда требуют апгрейда. Опытные и предусмотрительные руководители стремятся избежать проблем, заранее проводя разработку индивидуального плана профессионального развития для каждого из сотрудников. И для начальника, и для подчинённых, и для бизнеса в целом такой подход приносит пользу.

Вопрос развития персонала актуален для компаний, испытывающих кадровый голод (а таких большинство) и понимающих ценность сотрудников. С целью найти и удержать профессионалов своего дела работодатели задумываются о воспитании кадрового резерва, повышении квалификации – то есть пытаются планировать карьерный рост подчинённых.

Для вас подарок! В свободном доступе до18.12

61 проверенный канал из закрытой подборки по поиску работы в IT

Гарантированно найдете выгодную работу за 1-2 дня

Гарантированно найдете выгодную работу за 1-2 дня

Чтобы получить подарок, заполните информацию в открывшемся окне

Перейти

Скачать файл

Хороший сотрудник обязан выстраивать стратегию индивидуального профессионального роста – ИПР. Так он достигнет не только личных целей в карьере и материального благополучия, но и выведет свою компанию на новый уровень.

В ИПР могут входить:

• регулярное повышение квалификации;
• более высокая должность;
• стремление к развитию корпоративных компетенций;
• бо́льшая автономность работы с отказом от постоянного контроля вышестоящего лица.

ИПР задумывался для удовлетворения потребностей всех участников совместной деятельности: и сотрудника, и работодателя. Для обозначения такой стратегии введено понятие «win-win». Суть его вот в чём: работодатель формирует «под себя» команду из настоящих профи, готовых выкладываться на все сто и приносить прибыль, а подчинённые, в свою очередь, заняты интересной работой, лишённой однообразия, и делают карьеру, зная о своей ценности для компании.

ИПР требует от владельца бизнеса вложения средств и времени. Также ему следует хорошо понимать способности, интересы сотрудника, его возможности. Компетенции для развития надо определять при совместном общении, раскладывая пошагово все пункты.

План профессионального развития

Полезна будет регулярная аналитика: что не получается, достаточно ли помощи, остались ли прежними цели, всё ли хорошо с применением знаний в рабочей обстановке после обучения. ИПР – не пыльная папка, о которой все забыли, а редактируемый сообразно потребностям документ для практического роста и пользы.

Здесь уместно вспомнить об одной российской компании, связанной с железнодорожным транспортом. Она, к сожалению, отрицательный и не единственный пример того, как можно поверхностно, «вслепую» подойти к составлению ИПР. Теоретически всё было задумано замечательно. Сформировали собственную модель корпоративных компетенций, по ней сотрудникам составили личностные планы профессионального развития.

Плохо, что у ответственных за эту работу лиц не было чёткого понимания: какие компетенции персонала действительно требуют улучшения, и наоборот – какие имеют достаточно высокий уровень. А это важный момент, иначе сам процесс привлечения людей к саморазвитию и карьерному росту занимает много времени и не приносит ожидаемых результатов. Такое в организациях случается нередко.

Серьёзная ошибка – позволить самостоятельно разрабатывать ИПР сотрудникам, которые не всегда сами видят порядок и пути развития.

Что такое план персонального развития?

Персональный план развития включает в себя личные цели или мечты человека, которые синхронизируются с его рабочими задачами и текущим положением дел.

Для начала мы предложили работникам подумать про свои желания, представить, где они себя видят через три-пять лет, а потом сопоставить эти идеи с тем, что они могут сделать уже сейчас в компании для реализации своей цели.

Затем к процессу подключается коуч – человек, помогающий сотруднику понять свои цели и переместиться из точки А в точку Б. Он ведет человека на протяжении трех месяцев, начиная с установочной встречи, когда они договариваются о том, куда они «пойдут».

Следующий шаг – это встреча коуча с руководителем, на которой тот согласует обозначенные цели (как собственные, так и сотрудника). Другими словами, они договариваются между собой, в каком направлении сотрудник будет двигаться эти три месяца и подходит ли такое направление для достижения рабочих результатов.

И, наконец, коуч, сотрудник и руководитель сотрудника проводят последнюю совместную встречу, на которой вырабатывают путь, который устроит и работника, и компанию.

А сотрудник выбирает себе определенные действия, которые он готов совершить для развития навыков. Например, пишет список книг, которые нужно прочитать, тренингов, которые хочет пройти, проектов, которые он берет в работу. Получается объединение теории и практики.

В прошлом году мы помогли составить pdp для 100 человек – самых разных уровней, от топ-менеджеров до рядовых штатных работников. Это был эксперимент, но я бы сказала, что целесообразнее проводить такую работу с руководящим составом – коучи обходятся недешево, и в случае с сотрудниками высшего уровня отдача будет заметнее.

Зато мы получили чистые результаты, и они впечатляют. В 90% случаев сотрудники достигали поставленных целей за три месяца.

Этапы разработки ИРП

Проектированием плана развития занимаются 3 звена: руководитель фирмы, HR-менеджер и работник. Эффективный проект развития разрабатывается в 5 основных шагов:

Определение целей организации

На этом этапе важно расставить приоритеты и грамотно оценить финансовые возможности. В одной компании достаточно повысить профессиональные навыки руководства, в другой развитие понадобится всему коллективу.
Оценка потенциала работника

Развивающие программы для работника подбираются согласно его потенциалу и текущим профессиональным навыкам. К каждому сотруднику должен быть свой подход, согласно его уровню понимания и аналитическим способностям. Для понимания уровня компетенций в коллективе проводят специальные тестирования, целью которых является выявление склонностей конкретного человека, его уровня интеллекта и мотивации. Иногда в дополнение к тестированию проводятся собеседования с экспертом (для руководящего состава). 
Выработка целей сотрудника. Исходя из потенциала работника, значительно проще наметить для него цели развития. Здесь многое будет зависеть от мотивации специалиста и его заинтересованности в дальнейшем развитии. Для комфортного достижения целей сотрудником, не следует ставить ему более 2-х задач. Важно грамотно распределять силы и не перегореть, ведь помимо развивающего плана у работника есть еще будничные задачи. В описании целей важна конкретность, при этом они должны быть измеримы и понятны.
Составление программы развития под конкретные цели. Для достижения поставленных целей важен правильный выбор информационных тренингов. Все моменты нужно с согласовывать сотрудником для исключения его же профессионального выгорания. План развития должен помочь человеку стать лучше, а не перегрузить его излишней информацией. Под каждую цель подбираются соразмерные тренинги и коучи, кураторы и бизнес-литература.  
Постановка сроков осуществления плана. В среднем, на осуществление целей ИРП отводится от 4 до 12 месяцев. Все будет зависеть от самой компании и поставленных сотруднику задач. Главное – это грамотное соотношение материала в проекте с отведенными временными рамками.

Пример индивидуального плана развития сотрудника

Для начала необходимо проанализировать «профиль» сотрудника относительно выбранной должности. Например, вы хотите улучшить компетенции менеджера по продажам:

• обслуживание клиентов;
• принятие решений;
• умение общаться;
• умение убеждать.

Каждая из перечисленных компетенций включает ряд навыков, которые необходимо развивать. Это и необходимо отнести к приоритетам развития. 

Ф.И.О. сотрудника: Петров Иван Васильевич

Должность: менеджер по продажам

Ф.И.О. линейного руководителя: Дмитриев Александр Александрович

Должность: руководитель отдела продаж

Приоритеты развития:

1. Научиться принимать самостоятельные решения в работе с клиентами.

2. Развить навык ведения переговоров на более высоком уровне.

3. Проработать презентации и публичные выступления.

Карта развития сотрудника:

Стратегия развития	Действия	Сроки	Отметки о выполнении
Развитие на рабочем месте	1. Самостоятельно разрешать все конфликтные ситуации с клиентами. 2. Проанализировать презентации по 5 успешным и 5 несостоявшимся сделкам.	01.11.2019 — 01.12.2019
Специальные задания (проекты)	Выступить на конференции с презентацией продукта компании.	до 30.11.2019
Обучение на опыте других	Пройти авторский тренинг Дмитриева А.А. с разбором практических кейсов.	06.11.201913.11.201920.11.201927.11.2019
Обратная связь	Выполнить практические задания по курсу Дмитриева А.А. и разобрать результаты с руководителем.	до 30.11.2019
Коучинг	1. Совместно с консультантом сделать поуровневое описание компетенции «Навыки публичного выступления». Оценить себя по этой компетенции. 2. Подготовиться к нескольким выступлениям вместе с консультантом. Получить обратную связь о сильных и слабых сторонах проведенных выступлений. 3. Провести совместный анализ и сформулировать рекомендации для повышении эффективности собственных выступлений.	01.11.2019 — 01.12.2019
Самообучение	1. Роберт Чалдини «Психология влияния»;2. Джим Кемп, «Сначала скажите «нет»;3. Крис Андерсон, «TED TALKS. Слова меняют мир: первое официальное руководство по публичным выступлениям».	01.11.2019 — 01.02.2020
Тренинги и семинары	Онлайн-тренинг «Продажи 2.0»	05.11.2019 — 19.12.2019

Дата заполнения ____________________ Подпись сотрудника __________________

Элементы плана личностного развития

Планировать не сложно. Однако сложность заключается в создании плана, который будет на самом деле отражать то, где вы хотите быть и кем хотите быть. Это также означает, что вам придется идентифицировать все, что будет вести вас ближе к цели.

Вот то, что вам нужно сделать для того, чтобы определить свой индивидуальный план развития:

Составление перечня

Инвентаризация может быть самая сложная часть создания вашего плана личностного развития. Она требует от вас быть честным с самим собой и ситуацией в которой вы оказались. Анализ текущей ситуации поможет вам определить области, которых вы можете работать в будущем. Этот этап также потребует от вас пересмотреть ваши цели и амбиции.

Написание миссии

Личное заявление может быть полезной для людей, которые хотят иметь возможность оценивать цели своих действий и деятельности. Такое заявление помогает вам спросить себя, способствует ли то, что вы делаете вашей миссии, или нет.

Краткосрочное и долгосрочное планирование

Разрабатывая план личностного развития, очень важно разделить его на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную части. Если вы планируете только в долгосрочной перспективе, вы, скорее всего, игнорируете важность планирования краткосрочного действия

Переоценка вашего плана

Непрерывная переоценка вашего плана позволяет разработать ответные меры на недавние события. Это поможет вам встретить лучшее решение на данный момент.

Совершение и принятие мер

Зачем вам план, если вы не следуете ему? Убедитесь, что вы не забудете свой план. Следуйте своему плану и принимайте меры, необходимые для его реализации.