Система управления продажами в компании

Для чего нужно управлять продажами?

Если руководитель хочет получать стабильную и растущую прибыль, над этим необходимо работать, формируя и развивая систему продаж. При хаотичном подходе к планированию объемов продаж невозможно обеспечить стабильные и постоянные денежные поступления от покупателей.

Как выйти на новые рынки сбыта, где найти «своего» покупателя и чем привлечь интерес к новому продукту, а также какими методами увеличить спрос на уже имеющийся ассортимент? Чтобы достичь маркетинговых целей, необходимо иметь организованную систему продаж, и, самое главное, управлять ею!

При наличии работающей системы продаж компания получает больше прибыли, при этом упрощается работа рядовых сотрудников в поиске потенциальных покупателей, понимании своих обязанностей. Повышается их мотивация, снижается текучесть. Компании не нужно тратиться на поиск новых продавцов и их обучение.

Помимо прочего, организованная система продаж способствует повышению сервиса. Индекс удовлетворенности покупателей постоянно растет, что положительным образом сказывается на имидже компании и повышении его конкурентоспособности.

Заинтересовало? Теперь поговорим о том, как построить действительно работающую систему продаж в компании. И начинается все с определения целей ее создания и правильной постановки задач.

Методы управления кадрами

Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.

Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:

повышать им заработную плату, давать премии за качественную работу;
выплачивать процент от общей прибыли;
обеспечивать сотрудников медицинской страховкой;
оплачивать проезд в общественном транспорте;
предоставлять комплексные обеды в рабочие дни.

Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.

Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.

Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:

минута опоздания – штраф;
невыполнение плана продаж – лишение бонусов;
кража товара – вычет из заработной платы.

Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров.

Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:

выплата процента от личных продаж;
соблюдение плана продаж – дополнительная премия всему отделу;
лучшие результаты показателей качества в течение полугода – возможность карьерного роста;
отсутствие нарушений и замечаний в течение трех месяцев – дополнительные бонусы к заработной плате;
нарушение дисциплины, несоблюдение корпоративных правил – лишение бонусов и премий;
грубые ошибки, систематические нарушения – увольнение.

Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.

Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.

У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:

чего от него хотят;
что будет, если игнорировать свои функциональные обязанности;
почему нужно соблюдать трудовую дисциплину.

В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину

Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению

Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.

Но это не единственная цель метода управления персоналом

Не менее важно, что таким образом можно:

выявлять неформальных лидеров;
определить, какое место в компании и в коллективе занимает каждый из сотрудников;
управлять карьерой подчиненных;
формировать корпоративную культуру;
решать любые производственные конфликты.

Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.

Роль менеджера

Менеджер относится к специалистам в сфере организации и управления предприятием. Он руководит отделом, подразделением фирмы, отвечает за выделенное направление деятельности. Роль представителя профессии может отличаться в зависимости от специфики производства, организации, холдинга и т.д.

Однако есть общие требования к управленцу, который:

обеспечивает стабильную деятельность фирмы или отделов;
налаживает коммуникацию между сотрудниками для эффективной деятельности;
перестраивает взаимодействие между подразделениями;
занимается делопроизводством, составляет акты выполненных работ, финансовые отчеты;
ведет переговоры, деловую переписку;
распределяет поручения между отделами, сотрудниками;
разрабатывает алгоритмы, регламенты деятельности;
проверяет, чем занимается отдел, находящийся под его руководством;
обеспечивает стабильную работу учреждения, которое контролирует;
несет ответственность за выполнение планов;
официально представляет компанию на мероприятиях, совещаниях и т.д.

Менеджер разрабатывает политику работы предприятия.

Тренды в управлении персоналом 2022 года

От настроя сотрудников на работу зависит успех предприятия. Поэтому подбирают различные модели руководства персоналом. В 2022 году актуальны следующие направления:

Индивидуальная карьерная лестница. Только полная вовлеченность персонала будет способствовать развитию организации. Поэтому при формировании карьерной лестницы для сотрудника нужно учитывать личные приоритеты развития

Ведь для одного важно получить признание профессиональных навыков и определенный статус, а для другого — комфортные условия труда. Поэтому цели работника переносят на путь развития компаний, учет материальных и нематериальных методов.
Обновление кадровых политик

Существующий принцип не всегда приносит желаемый эффект. Поэтому кадровые подразделения совершенствуют методики управления или занимаются разработкой новых, чтобы обеспечить максимальную гибкость и лояльность.
Хэлп-менеджмент. Изменяется постановка вопроса. Из категоричного требования и строгого определения сроков переходят на методику помощи. Решения строятся на том, что необходимо сотруднику для эффективного выполнения — дополнительное обучение, консультация.
Гибкость в обучении. Оценивают и корректируют обучающие программы, чтобы получить нужный результат без лишних действий.
Планомерная работа с персоналом. Сотрудники должны воспринимать информацию о компании как единое целое, оценивать преимущества работы в штате.
Выбор форм занятости. Сотруднику надо предоставлять должности на выбор — в офисе, удаленно, мобильное место и прочие варианты. Чтобы трудовой коллектив ощутил выгоду для себя.
Разнообразие обучения. Внедрение новых тренингов и обучение «мягким» и «жестким» навыкам.
Креативное оформление офисов. В зависимости от специфики процесса организуют комфортные зоны для труда, занятий спортом, интеллектуальной работы. Так выражается гуманность руководителей к сотрудникам.

Рассмотрим основные виды KPI, которые могут рассчитываться в организации в целом:

Финансовые: например, ликвидность и оборачиваемость активов, уровень чистой прибыли, выручка.
Нефинансовые: лояльность клиентов, доля занимаемого рынка, текучесть кадров, имидж и т.д.
Количественные — измеримые показатели.
Качественные — могут выражаться в баллах или обычной оценке.
Опережающие — отражают результаты в будущем, такие как получение чистой прибыли.
Запаздывающие — оценивают ежедневные процессы, которые можно исправить в процессе работы, например, объем продаж или долю брака.
Стратегические — характеризуют крупные цели: получение прибыли, завоевание рынка и т.д.
Оперативные — затрагивают работу отдела, рутинные процессы: количество реализованных заявок, рост покупателей и т.п.
Командные — отражают работу отдела.
Индивидуальные — зависят только от личных усилий.
Абсолютные — независимо от других аспектов.
Относительные — в сравнении с чем-либо.
Показатели результативности — выдают итог деятельности без сравнения.
Показатели эффективности — предоставляют оценку результатов в сравнении с затратами на их осуществление, например, расчет рентабельности.

Система KPI помогает верно расставить приоритеты и сделать упор только на те моменты, которые приносят пользу. Поэтому правильный выбор ключевых факторов— залог эффективности функционирования предприятия.

Как эффективно построить управление продажами в вашей компании

Многие собственники стараются найти руководителя отдела продаж, обладающего хорошими административными навыками, который может эффективно распланировать работу, живет таблицами и отчетами или какими-то цифровыми показателями

Несомненно, это крайне важно для отдела продаж. Однако вы должны понимать, что самая важная функция, которая нужна отделу продаж – опытная рука

Рука тренера, человека, который сам неоднократно осуществлял крупные продажи. Отделу нужен руководитель, который может на личном примере показать новичку мастер-класс, дожать любую сделку.

Если же во главе стоит администратор, который пороху не нюхал и не в состоянии показать пример, то продажники не растут. Начнутся отговорки типа: «клиенты возражают», «работают с конкурентами», «отказываются покупать из-за высоких цен» и другие. Именно по этой причине во главе отдела продаж должен стоять играющий тренер.

Но тогда возникает дилемма: практикующий продажи руководитель зачастую не обладает административными навыками. Как быть в этом случае? Для этой цели вводится дополнительная должность – администратор отдела продаж. Функции этой должности – комплексно управлять административной деятельностью, контролировать заполнение менеджерами CRM-систему, следить за тем, чтобы у отдела продаж всегда хватало материала для проработки и так далее. Сочетание этих двух должностей делают управление отделом продаж более эффективным и результативным.

https://youtube.com/watch?v=Ceiu-jNTXi8

Как видите, нет ничего невозможного в построении успешного отдела продаж. Если для вас непонятны некоторые инструменты анализа или вы к примеру не работали с CRM-системой, не спешите расстраиваться. Вспомните закон Парето. Лишь 20% усилий дают 80% результата, поэтому тщательно обдумывайте все, перед тем как действовать.

Уверен, в скором времени вы превратитесь из начинающего руководителя в закаленного лидера, ведь если вас пригласили на должность, значит, увидели в вас потенциал.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Задачи менеджера по персоналу

Каждый из отделов компании преследует выполнение определенных целей ради достижения общих результатов. Рассмотрим, какие задачи стоят перед кадровой службой:

Найти квалифицированные кадры.

Для обеспечения компании новыми сотрудниками менеджерам необходимо владеть информацией о состоянии рынка, уметь отбирать действительно стоящие кадры, проводить собеседования и вести переговоры

При этом принимаются во внимание такие параметры, как время и сложность поиска, расходы компании, количество вышедших на работу

Провести адаптацию к условиям труда.

Для выполнения данного пункта менеджеру необходимо знать состав и иерархию подразделений, уметь понятно и доходчиво объяснять, быть наставником. Оценивается: дата начала самостоятельной работы, расходы на профориентацию, соотношение прошедших испытательный срок к уволившимся в этот период, отзывы.

Направить на дополнительное обучение.

HR—менеджер должен быть осведомлен об изменениях на рынке образования, уметь выбирать метод и программу обучения. Ключевой показатель эффективности, который здесь рассчитывается, — это желание кадров принимать и использовать новые знания и разработки. KPI оценивается по затратам на обучение, использованном времени, полученным результатам, в том числе, по количеству сотрудников, применяющих знания с первых дней.

Обеспечить карьерный рост.

На управляющем лежит задача построить качественную систему оценки трудоспособности и сформировать резерв для замещения освободившихся должностей. Производится оценка сроков, затрат на процедуру повышения и поиска новых сотрудников, количество выросших по карьерной лестнице, уволившихся в результате сокращения и освободившихся вакантных мест.

Работать с документами.

Менеджер должен знать трудовое законодательство, уметь вести документацию и устанавливать нормы труда. Параметрами оценки здесь являются число оформленных документов и срок их обработки, ошибки во время документооборота, затраты фирмы на делопроизводство.

Снижение текучести кадров — мероприятия по удержанию ценных сотрудников.

Работу персонала необходимо постоянно отслеживать и, выявляя действительно ценные кадры, вовремя и достойно поощрять. Оценивается количество созданных программ мотивации, результаты, достигнутые благодаря конкретным решениям, например, повышение производительности труда. Также к параметрам оценки можно отнести навыки, ключевые для организации, такие как инновативность сотрудников.

Грамотно коммуницировать с подчиненными.

Имеется ввиду знание основ менеджмента, делегирования полномочий и планирования. Параметры оценки: качество и сроки, за которые подчиненные справляются с заданием, отзывы о выполненной работе, затраты на управление персоналом.

Главная задача хедхантера состоит в побуждении сотрудников к эффективной работе. Определенно, управляющие информируют о стратегии предприятия и о вкладе, который может внести каждый сотрудник. Но главной мотивацией здесь становится система премий и поощрений, выстроенная таким образом, чтобы сотрудник понимал, за что он получает награду.

Работодатели могут самостоятельно разрабатывать систему премирования, прописывая порядок, условия и размеры надбавок. Однако, в судебной практике нередки случаи разбирательств, где работники предъявляют иски к работодателям, оспаривая уровень зарплаты и премий. Использование грамотной системы показателей настраивает управление на эффективный лад, а работу менеджеров — на адекватность и компетентность.

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы

Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

Александр Аларийский, основатель toxoff.net:

Цель менеджера по продажам — установка мишеней

Пока многие менеджеры по продажам, лидеры своих направлений, участвуют в выстраивании отношений со своими клиентами, решении административных вопросов, вопросов найма и других задачах, они отвлекаются от своей ключевой задачи — разработки стратегий продаж.

Для выполнения своей работы менеджеры по продажам погружаются в массивы данных, технологии, метрики, и прогнозы. Они используют имеющиеся ресурсы для увеличения продаж, количества потенциальных клиентов, потребительского вовлечения и множество других вещей, благодаря которым продажи компании растут.

Менеджеры по продажам чаще всего берут ответственность за прибыль компании и общие цели по продажам компании на себя. Именно менеджеры по продажам играют ключевую роль в определении и постановке временных целей и создании плана действий для их достижения.

Если рассматривать обычный день менеджера по продажам и список его задач, то он достаточно обширен. Для решения всех задач каждый менеджер по продажам должен быть вооружён соответствующим инструментарием, однако, как мы увидим дальше, только высококлассные менеджеры по продажам могут концентрироваться на действительно важных целях, которые влияют на прибыль компании и отбрасывать незначительные, перераспределяя свои ресурсы оптимальным образом.

5 ключевых обязанностей менеджера активных продаж

Менталитет России и бывших союзных республик создал привычку называть менеджера активных продаж продавцом, продажником или менеджером. В коммуникации внутри организации, у которой имеется отдел продаж, чаще всего встречаются именно такие слова.

Как говорит само название профессии, основные требования к менеджеру активных продаж – это продажи, активная реализация товаров или услуг. Поскольку компания проявляет интерес к увеличению сферы сбыта, продавцы осваивают способы поддержки уже имеющихся клиентов и ищут новых.

Хотя должностные обязанности менеджера по продажам варьируются в зависимости от специфики компании, анализ вакансий выявляет несколько общих ключевых моментов. С учетом отличительных особенностей каждой компании различаются и должностные обязанности менеджера. А выявить общие важные моменты помогает изучение и разбор вакансий.

Общение с клиентами проходит через разговоры по телефону. Этим дело не ограничивается. Следом идут встречи, предложения, собеседования, подписание договоров. Далее – объемы поставок и обязательства их выполнить, проверка квитанции об оплате. Замыкает цепочку возврат непроданного товара. Сотрудник отдела продаж проделывает большую работу.
Отчетность и документация. Каждые перевод и пересылка должны обрабатываться. Следовательно, работа менеджера активных продаж включает оформление и отслеживание разных бумаг – контрактов, спецификаций, счетов-фактур и налоговых счетов. Маленькие организации могут себе позволить простые отчетность и учет, а крупным придется приспосабливаться к специальной системе оформления документов.
Слежение за рынком. Вдали от конкурентов быстро оказываются те, кто не видит, как происходит развитие в отрасли. Следить за меняющейся ситуацией хороший продавец просто обязан.
Нет исключительных случаев для представления товара. Необходимо всегда уметь показать его так, чтобы на него нашелся покупатель. Бывает и так, что менеджер по продажам оказывает влияние на разнообразие продукции и установку цен. Однако, вероятно, придется потрудиться, ограничиваясь жесткими правилами.
Работа в команде. Считается, что каждый менеджер – друг другу конкурент, и этот фактор хорошо влияет на активность в продажах. Если взглянуть иначе, кто не разбирается в целях компании и не участвует в командной работе, практически не пробивает себе дорогу.

Квалификация, на которую претендует менеджер, а также область работы, которую он выбирает, влияют на разнообразие круга обязанностей и специфику самого труда.

Есть рекрутеры. Вакансии требуют отбора кандидатов, а профессия первых учитывает опыт работы и профессиональную сферу, в которой трудился специалист по продажам. Например, специфика сбыта товаров народного потребления не похожа на продажу услуг IT-формата или финансового сектора.

Существует несколько квалификаций, на которые влияют конкретные обязанности. Например, обслуживание торговых точек и посредников лежит на плечах менеджера по опту. Специалист, обслуживающий клиентов – юридических лиц, отслеживает нужды целевой аудитории и подбирает индивидуальные решения для бизнеса. Региональный менеджер несет ответственность за продвижение товаров или услуг на порученной территории.

Функции каждой специализации могут сильно отличаться друг от друга. Однако если у одного продавца в распоряжении парочка клиентов с миллионной прибылью, а другой получает примитивную базу для холодных звонков, умения и навыки потребуются одни и те же.

Как бороться с ленью продавцов

Вы заметите, что со временем ваши менеджеры перерастают суетиться, у них меньше первых звонков, но больше заключённых контрактов, клиенты идут к ним по рекомендации своих сотоварищей. И это нормальный процесс превращения новичка в опытного продажника.

Утренняя летучка позволит вам замотивировать на работу ваших сотрудников. Примерно полчаса надо на «разбор полетов», выдачи ЦУ, похвалы для молодцов и погрозить пальцем тем, кто расстроил своего начальника. Так же вы экономите время и рабочий день в отделе начнется на пару часов раньше.

Также именно в это время вы можете посмотреть, что сделано за прошлый день, узнать планы сотрудников на сегодня, обговорить проблемы по клиентам, внести какие-то коррективы в работу и так далее.

Дальше вы уже продолжаете следить по возможности за вашими сотрудниками направляя, помогая, пиная ленивых, поддерживая.
С утра до вечера руководитель отдела продаж должен следить, чтобы его сотрудники в офисе не филонили. Напоминайте о свободных телефонах, смотрите кто чем занят, а главное – своим примером показывайте, что надо делать на рабочем месте

Не ленитесь сами – это очень важно. Это и будет способствовать укреплению отдела и развитию продаж в целом

При невозможности лично контролировать офисную работу, установите график дежурств с вашим замом. Кто-то из вас должен быть на рабочем месте всегда.

Как мотивировать продавать менеджеров

Чаще всего руководитель отдела сбыта сам активно ездит на встречи с клиентами – это положительный мотивирующий пример. И если присматривать за отделом некому, контролируйте ваших людей удаленно. Звоните и требуйте отчета о проделанной работе на данный час. Все сотрудники, что находятся в офисе должны перед вами отчитаться. Похвалите упорных работяг, пожурите лентяев. Звоните не по часам, а как получится и столько раз сколько захотите. Эти все несложные приемы помогают держать отдел в тонусе и не давать сотрудникам расслабляться не по делу.

Нормы выполнения работы отдела продаж обеспечивает соблюдение принятых стандартов, контроль за работой, адекватное применение кнута и пряника, собственный пример руководителя.

Не забывайте хвалить в 3 раза чаще, чем ругать. Таким образом будет получен нужный результат. Похвалу лучше делать публично, а вот ругать сотрудника принято наедине. Не унижайте прилюдно достоинство человека. Похвала еще никого не испортила.

А вот если слишком часто ругать подчиненных – то проблем будет куда как больше.

Если вы не умеете – хвалить, то необходимо этому учиться. Начните с домашних – и вы увидите, как ваши отношения станут лучше.

Как стать менеджером

Выучиться на менеджера с нуля можно разными способами:

Самостоятельно по книгам, видеороликам на YouTube, статьям, самоучителям, советам на форумах. Это обойдётся вам бесплатно или совсем недорого, однако никаких системных знаний не даст. Не факт, что работодателю окажутся нужны навыки, полученные вами, и что от учёбы будет какой-то результат.
В вузе или колледже, офлайн. Классическое образование занимает от четырёх лет, знания быстро устаревают и теряют актуальность, но если вам удастся получить диплом менеджера, то он даст вам преимущество при трудоустройстве.
Онлайн-курсы на различных образовательных платформах. Никакой особой подготовки не требуется, любой человек может сразу начать заниматься. Как правило, онлайн-обучение сфокусировано на практических умениях и быстром пополнении портфолио, чтобы трудоустроиться сразу же по окончании курса.

Мотивация

Мотивация – это способ побудить сотрудников выполнять свои обязанности с максимальной эффективностью. Традиционно выделяют психологические и экономические способы мотивации.

Экономический способ – это всем понятная личная заинтересованность человека в собственном заработке. Как ни странно, одного только этого инструмента недостаточно. Далеко не все люди готовы работать с максимальным рвением, даже если знают, что чем более ответственно они будут относиться к работе, тем больше заработают.

Работать с максимальной отдачей можно только короткий промежуток времени, а потом человек начинает элементарно уставать и относиться к работе более халатно. Поэтому рассчитывать только на экономические методы стимулирования не стоит.

Нужно воздействовать и другими способами. К ним относятся:

нормальный психологический климат в коллективе;
достаточная обеспеченность необходимыми материальными и техническими средствами для выполнения своих обязанностей;
хорошо отлаженная работа всей компании;
постоянно растущие перспективы всего коллектива и каждого сотрудника (уверенность в завтрашнем дне);
обеспечение возможности полноценно отдыхать;
строгое выполнение руководством своих обязанностей, прописанных в договоре, защита прав работников, помощь при разрешении конфликтов.

Работа для каждого отдельного сотрудника не должна сопровождаться большим количеством стрессов. Отношение со стороны руководства всегда должно быть доброжелательным (при необходимости – и строгим, тут одно другому не мешает).

Как считать статистику по менеджерам отдела продаж

Статистика работы менеджера по продажам включает в себя обычно время прихода в офис, результаты работы за день. Заполняется она или утром, или вечером, главное поставьте на вид: статистика должна быть готова к 9 утра. Не сделавших это ждет наказание и все должны быть в курсе. Деньгами можно не наказывать, дополнительной работой или уборкой полов в офисе можно ограничиться, только сделать это настойчиво и проявить жёсткость.Статистика отчета за день выглядит, как лист формата А4, в который занесены результаты работа по дням и итог в конце недели. Листы суммируются в отдельной папке, которая ежедневно пополняется. Благодаря такому подходу можно посмотреть работу отдела за месяц, год или несколько лет.

Порядок на рабочих местах

Время прихода на работу фиксируется для того, чтобы в вашем отделе был порядок. Хотя обычно «продажники» имеют свободный график, но по утрам их стоит дисциплинировать и настроить на рабочий лад.
Не забудьте – вы тоже, как и рядовые сотрудники должны заполнять свою статистику. Это будет полезный пример работникам вашего отдела, и тем самым вы расположите людей к себе. Лучше всего это принцип можно озвучить фразой: «Делай, как я».

Подсчет статистики по продажам менеджеров

Необходимо вносить в статистику такие цифры как количество звонков новым клиентам, назначенные и проведенные встречи, отметки о заинтересованности со стороны клиента. Нельзя забывать и про повторные звонки и встречи, сколько коммерческих предложений было сделано в итоге, по каким товарам или услугам и так далее. Конечно стоят отметки о количестве заключенных договоров, выполненных обязательств перед клиентами и полученных оплат.

Традиционные методы управления

Характерны для любого типа организации, независимо от рабочего процесса. Часть методик управления определяется профессиональными критериями, а часть закреплена законодательно. Такие методики — это основа, без которой невозможно организовать трудовые процессы. Среди них выделяют:

Экономические. Затраты должны приводить к увеличению прибыли. К ним относят вложения в зарплату, премию за качественную работу, социальное обеспечение (медосмотр, компенсация проезда и т. д.), наложение штрафов.
Административные. Принцип строится на распоряжениях и приказах, которые должны мотивировать рабочих на повышение качества труда за счет чувства долга.
Социально-психологические. Формируют корпоративную культуру за счет снижения внутренних конфликтов, создания идеалов, выделения неформальных лидеров. Помогают исключить производственные конфликты.

Типичная схема управления отделом продаж

Деление менеджеров отдела продаж на группы:

В некоторых случаях организуется несколько однотипных отделов, которые будут проводить свою работу параллельно, чтобы создавать конкурентную борьбу между собой. Только надо понимать, как строится система, чтобы не допускать конфронтаций. Нужно делить территорию и сегментировать потенциальных клиентов.
Также интересен вариант двухуровневого подчинения: простые сотрудники идут в подчинение руководителям отделов, а те в свою очередь отчитываются перед начальником всего общего отдела сбыта. При таком подходе в отделе может быть максимум около 60 сотрудников, а групп от двух до восьми штук. И, конечно, таких отделов можно сделать несколько, при необходимости, и они будут работать параллельно.

Как правильно руководить отделом продаж