Как увеличить продажи мебели? технология продаж мебели, методы и способы увеличения

Поиск подходящего помещения

Под торговлю мебелью подойдут помещения, расположенные:

• в торговом или бизнес центре
• на цокольном этаже жилого дома, торговой точки
• на первом этаже многоквартирного здания, находящегося на первой линии
• в отдельно стоящем строении под коммерческую недвижимость

Помещение должно соответствовать требованиям санитарных и строительных норм, быть хорошо освещённым, иметь высоту потолка не менее 2.5-2.7 метров, с проходами между мебелью для удобства покупателей, оснащённым системой пожаротушения.

Площадь выбирают исходя из размера торговой точки. Для небольшого магазина хватит 80-130 кв. м., для среднего 150-200 кв. м., для онлайн формата достаточно 90-100 кв. м. под склад.

Главным требованием к помещению будет наличие заднего входа с подъездом для транспорта для удобства погрузки или отгрузки мебели.

На первых порах лучше заключать договор аренды на 2-3 месяца или с помесячной оплатой. Стоимость аренды зависит от месторасположения и размеров магазина и в среднем составляет от 40-50 тыс. руб. Так как заплаченные наперёд деньги арендаторы обычно не возвращают, а место может оказаться не прибыльным и придётся искать другое помещение.

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы

Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования. 

Рассмотрим подробнее основные из них:

Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда. 
Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы. 
Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала

Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей

Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег. 

Сложность заключается в том, что только материальные блага быстро перестают восприниматься как элемент системы мотивации персонала, становясь привычной оплатой труда. Через время персонал не будет работать на максимум в ожидании поощрения: люди будут требовать повышение зарплаты в эквиваленте премий.

Проект перехода с «1С:Управление торговлей», ред.10 на «1С:Управление нашей фирмой»

Учитывая, что данный проект был задуман как проект развития и роста, то приоритетами для нас стали:

• удобство работы пользователей;
• максимальная автоматизация работы сотрудников в 1С;
• сохранение и полный перенос ранее наработанных решений, рабочих мест из старой системы в новую.

В качестве новой системы учета и управления было выбрано «1С:Управление нашей фирмой».

План перехода:

1. Сделать обмен между 1С:УНФ — 1С:УТ10, который должен работать после перехода. Этот обмен станет «подушкой безопасности» нашего проекта. После перехода, такой обмен позволил бы пользователям оперативно проверять в привычной сотрудникам 1С:УТ10 все введенные данные и документы, которые появились в 1С:УНФ. Кроме этого, сотрудники и руководитель компании понимали, что наличие такого обмена позволит им в любой момент перехода вернуться в 1С:УТ10, если новая система не будет функционировать так, как они ожидают.

Как итог, в течение 3 месяцев после перехода сотрудники проверяли все данные в 1С:УТ10, и только спустя 5 месяцев мы отключили обмен! На самом деле, этот обмен и его реализацию можно было бы выделить в отдельный проект, но в данном конкурсе нам кажется более интересным рассказать про другой этап проекта.

2. Перенести весь ранее разработанный функционал из старой системы в новую. За этим коротким предложением кроется разработка более 25-ти рабочих мест (АРМ), 40-ка печатных форм, обмена с сайтом, 20-ти нетиповых отчетов и 30-ти обработок.

Во время реализации этого этапа совместно с сотрудниками мы переработали и внесли актуальные изменения в текущий функционал и убрали неиспользуемый. Было много очень непростых, но в то же время красивых решений в блоке продаж, в закупках и в складском хозяйстве. Но самой интересной стала разработка и автоматизация производственного блока. Используемый в 1С:УТ10 производственный функционал был разработан на минимально необходимом уровне, поэтому мы автоматизировали производственные процессы компании практически заново. За основу был взят типовой производственный блок в 1С:УНФ.

3. Осуществить непосредственно сам переход. Переход мы выполнили после инвентаризации, в январе 2022 года. В течении 2 месяцев сотрудники компании в тесном контакте с нами учились работать в новой системе ни на минуту не останавливая рабочие процессы.

Ассортимент и производители

Очень важно подобрать как актуальный ассортимент мебели при первой закупке, так и производителей. Обязательно в торговом зале должны присутствовать следующие категории (указываем закупку по себестоимости):

Наименование	Цена, руб.	Количество	Сумма, руб.
Диван большой	20 000	2	60 000
Диван маленький	15 000	2	40 000
Кровать большая	15 000	1	20 000
Кровать двухэтажная	15 000	2	40 000
Элементы спального гарнитура (столешница, шкаф, верхний шкаф, стулья)	10 000	5 видов кухни	50 000
Спальный гарнитур (тумба, шкаф)	15 000	3 вида	45 000
Зеркала	5 000	5	25 000
Шкаф-купе	15 000	3	45 000
Письменный стол	10 000	3	30 000
Пуфики детские	2 000	10	20 000
Пуфики взрослые	3 000	5	15 000
Детский стул для стола	2 000	3	6 000
Взрослый стул для стола	2 500	4	10 000
Люстры	1 000	10	10 000
Настольный светильник	500	10	5 000
Торшер	1 000	5	5 000
Итог			426 000

Это минимальная закупка необходимых представителей категорий мебели и максимальная для данной торговой площади. Желательно договориться с поставщиком-производителем о варианте обмена по цвету либо на другую модель при необходимости. Также у производителя можно получить наглядные каталоги для поставки мебели под заказ.

В магазине должно быть представлено не менее 5-7 разных производителей. Отличаться они должны по ценовой категории, качеству и стилевым решениям.

Наценка на мебель у нас будет начинаться с 50%.

Маркетинг и реклама

Для привлечения клиентов важно проанализировать уровень спроса и сформировать правильную ценовую политику и соответствующий ассортимент для первой закупки. В период открытия магазина необходимо обязательно установить большую вывеску, организовать торжественное открытие салона мебели с шарами и акциями для первых покупателей

Наша рекламная смета:

Наименование	Сумма, руб.
Вывеска	10 000
Шародизайн входа	10 000
Листовки и флаеры об открытии, ассортименте и акциях	15 000
Расходы на скидки	20 000
Итого	55 000

Ежемесячно на рекламные инструменты и поддержку программы лояльности будем тратить около 25 тыс. рублей.

Накопительная система формируется индивидуально под покупателя. Например, при единоразовой покупке мебели на сумму 50 000 рублей предоставляется карта постоянного клиента со скидкой 5%. После достижения показателя в 100 тыс. рублей скидка увеличивается до 7%.

Кроме того, будут предусмотрены выгодные варианты рассрочки на дорогостоящую мебель (от 35 тыс. рублей за позицию).

Как открыть мебельный магазин

• Какую мебель чаще меняете
• Какой направленности магазин хотели бы видеть
• Какой ценовой сегмент для вас предпочтительнее: люкс, эконом или средний класс
• Что для вас важнее: цена или качество и подобные вопросы

Важно определить и целевую аудиторию магазина. В основном, это люди молодого и среднего возраста, имеющие собственное жильё и стабильный доход.
Для расположения мебельного магазина подходят разные районы города: спальные, центральные улицы, торговые площадки

Основным требованием в этом случае будет удалённость от непосредственных конкурентов и видимость с дороги.
Чтобы начать бизнес, необходимо вложиться на старте:

• Приобретение товара 450 тыс. руб.
• Аренда помещения 50 тыс. руб.
• Ремонтные работы 60 тыс. руб.
• Оформление документов 15.тыс. руб.
• Покупка оборудования 35 тыс. руб.
• Реклама и вывеска 60 тыс. руб.
• Приобретение автотранспорта 300 тыс. руб.

Итого: 970 тыс. руб.

Как видим, для открытия потребуется немалая сумма, которую нужно где-то найти. Плюс к этому прибавятся ежемесячные расходы на заработную плату сотрудникам, аренду, оплату коммунальных, налоги и прочее.

Можно взять кредит в банке, но учтите, что вложения окупятся через год-полтора. Поэтому необходимы дополнительные средства на это время. Для экономии стоит найти производителей, согласных на отсрочку платежа.

Регистрация бизнеса

Деятельность нужно зарегистрировать в виде ИП или ООО. Преимуществами ИП будут: минимальная документация и простота в оформлении, возможность расширения до 3-4 точек. Недостатком: необходимость отвечать личным имуществом в случае неудачного бизнеса.

ООО открывают в случае масштабной деятельности и расширения дела, а также возможности сотрудничать с любыми партнёрами без оформления дополнительных документов.

Обязательно указать все коды ОКВЭД, по которым планируется работать:

• 52.44.1 о розничной торговле мебелью
• 51.47.1 для оптовой продажи мебели, неэлектрических и бытовых принадлежностях
• 52.44 о розничной продаже мебели и товаров для дома
• 52.48.11 для продажи офисной мебели

Необходимо выбрать тип налогообложения. Оптимальным будет УСН с уплатой 6% с чистого дохода или 15% с дохода за минусом расходов.
Из документов потребуются:

• Паспорт
• ИНН
• Заявление о регистрации
• Оплата госпошлины

Для юридического лица: решение об учреждении ООО, уставной капитал и устав общества

Для открытия магазина мебели нужно:

• Заключить договор с коммунальной службой на вывоз мусора и ТБО
• Подписать договор аренды помещения
• Составить трудовой договор с сотрудниками
• Получить разрешение от Роспотребнадзора и Пожарной службы

Что улучшить в работе менеджеров по продажам мебели

Исходя из этого главной задачей руководителя мебельного салона, является грамотная настройка продавцов на умения входить в доверие к клиентам и подводить к решению остановить свой выбор на этом салоне

Также важно, чтобы менеджер применил техники «закрытия сделки» и даже, кажущегося, готового на покупку клиента не отпустил к конкурентам, которые могут сбить настрой клиента и сделать более выгодное предложение.В данном случае приходиться сталкиваться со стереотипом психологии поведения клиентов в виде обязательного променада по магазинам мебели, выбирая необходимую модель. Значит ответ, как решить задачу убеждения «купить именно у нас» пролегает в поведенческих паттернах клиентов

Здесь необходимо понимать технологию, как плавно переводить клиента из состояния «просто зашел посмотреть» в покупателя. Об этом вам и расскажу чуть ниже.Для того чтобы развеять все сомнения и убедить клиента остановить свой выбор на вашем салоне нужно знать специфические особенности поведения покупателя при посещении. Конечно не только важно знать, но и еще понимать, как воспользоваться этими особенностями в общении с покупателем, чтобы продажа не была похожа на «навязывание», а развивалась непринужденно и легко.

Смотрите видео о техниках коммуникации с клиентом

Работа с лояльностью дилеров

Так как дилеры являются основными клиентами МВК, то именно с ними проводится работа по повышению лояльности. В сентябре-октябре среди менеджеров одного из дилеров был организован конкурс. В нем могли поучаствовать все менеджеры, которые перешли отметку 100 000 руб. в месяц по продажам мебели от МВК. За первое место человек получал 15 000 руб. за второе – 10 000 руб., за третье – 5000 руб.

«По нашим подсчетам конкурс дал определенный результат и прирост продаж. Правда, мы пока не можем доподлинно прояснить эффективность акции, так как проводилась она в высокий сезон. В следующий раз мы планируем провести нечто похожее, но уже в апреле-мае, когда продажи снижаются. В любом случае у этого конкурса имелся другой позитивный эффект: таким образом, мы выстраиваем и поддерживаем наши взаимоотношения с контрагентами».

Окупаемость

Ну а теперь самое интересное, сколько же может принести дохода перепродажа мебели? Тут всё зависит от первоначальной стоимости покупки. Если перепродать мебель, которую взяли задарма, то конечно прибыль, можно сказать, на ровном месте. Если реставрировать, то и продать можно соответственно дороже в несколько раз, тем самым окупить и затраты на реставрацию и перевозку.

Шкаф можно будет продать за 2500-5000 рублей. Чистая прибыль составит 700 –4500 рублей.

Пример рассмотрен на перепродаже одного шкафа, а если купить несколько, то соответственно и прибыль будет существенно выше. Также можно открыть свои комиссионный магазин, то в таком случае потребуется составить бизнес-план и учесть возможные риски, налоги и конкуренцию.

Также можно заниматься перепродажей и других вещей, деталей интерьера. Благодаря развитию интернет-технологий, заниматься такой деятельность стало очень легко и просто.

Разбираемся в методах мотивации персонала: материальных, нематериальных, прямых и косвенных

Все методы мотивации персонала делят на две большие группы — материальные и нематериальные.

Материальная мотивация. Это деньги, которые сотрудник получает за свою работу. Включает в себя постоянную и переменную части. Постоянная часть установлена договором — это оклад. Переменная часть зависит от производительности сотрудника. Она может представлять собой:

• Процент или комиссионные. Сотрудник получает процент от стоимости товаров или услуг, которые он продал. Этот вариант используют как в сочетании с постоянным окладом, так и без него. Во втором случае из комиссионных состоит вся зарплата сотрудника.
• Премии за достижение целей. Сотруднику платят, когда он качественно выполняет задачи или даже превосходит целевые критерии. Например, делает задачи быстрее, чем это предусмотрено планом, или экономит ресурсы компании.
• Премии за ценность сотрудника. Выплаты за владение уникальными навыками или выплаты особо значимым специалистам, чей уход из компании нежелателен.

Нематериальная мотивация. Не касается оплаты труда и включает в себя всё, что получает от компании сотрудник, кроме зарплаты. Меры нематериальной мотивации могут быть и вещественными — например, когда компания предоставляет бесплатные обеды.

Такие меры или рассчитаны на всех сотрудников компании по умолчанию, или применяются как вознаграждение за хорошую работу.

Примеры способов нематериальной мотивации:

• социальные гарантии и льготы — медицинские страховки, питание, транспорт до работы;
• обучение за счёт компании и участие в профессиональных конференциях;
• помощь в релокации;
• возможность путешествовать, работая в разных филиалах компании;
• модернизация рабочих мест;
• корпоративные награды и доски почёта;
• корпоративные мероприятия — например, соревнования или общие выезды на отдых.

Фото: Dmitry petrov 1986 / Shutterstock

Что такое прямая мотивация? Это все перечисленные выше способы — материальные и нематериальные. Методы прямой мотивации направлены на самих сотрудников.

Что такое косвенная мотивация? Это поддержка и льготы для семей сотрудников:

• рабочие места для супругов — это особенно актуально для малонаселённых регионов, где тяжело найти работу;
• путёвки в детские лагеря, дома отдыха;
• транспортные билеты в период отпуска;
• льготные места в детских садах;
• новогодние подарки;
• деньги на образование детей.

Сколько зарабатывают сборщики мебели в России

Средняя зарплата сборщика мебели в России — 40 тысяч рублей. Доход начинающего специалиста варьируется от 15 до 20 тысяч рублей. Стоит понимать, что данные приближенные. Цифры о доходах основаны на предложениях от работодателей.

Опытный мастер по сборке мебели может зарабатывать более ста тысяч рублей в месяц. Конечно же, подобные заработки встречаются в основном в центральных регионах страны.

В Приморском крае, Ленинградской области и Республике Коми средний заработок сборщиков составляет около 50 тысяч рублей.

В Московской области профессионалы в среднем получают чуть больше 40 тысяч, в среднем 45-48.

Стоит отметить, что месячный заработок зависит от количества заказов. В период пандемии доходы сборщиков мебели снизились, поскольку многие россияне несколько месяц подряд жили на минимальную зарплату.

Страсть может завести в тупик: почему превращение хобби в работу мешает карьере

Сова или жаворонок? Какой режим сна полезнее для умственного развития

«Лестница перемен»: как использовать инновационный метод для изменения бизнеса

Эмоции в подарок

С каждым годом, конкуренция становится все сильнее и сильнее. И чтобы выжить в этой борьбе, многие просто «играют» с ценами на их изделия. Да, конечно, это не маловажный фактор, который поможет привлечь покупателей. Но, работать практически в ноль или еще хуже, в «минус» не самый удачный вариант предпринимателю.

Сейчас, люди больше реагируют на сервис и цена вдруг становится для них на задний план.

А теперь на примере. Рассказывая информацию потенциальному клиенту (на этапе составления макета мебели, выбора цветовой гаммы материалов, подсчет стоимости, при оформлении заказа и т.д), предложите ему чашечку кофе. Согласитесь, что было бы и вам приятно, когда вам бы такое предложили. А самое главное, что это мелочь, но у человека формируются положительные эмоции (о его заботе). Шанс покупки тоже возрастает.

Еще пример.  Если покупатель пришел к Вам с ребенком, подарите малышу воздушный шарик, конфету. Тоже мелочь, но будет приятно.

Главное правило — уметь хорошо готовить!

Кому-кому, а кондитеру очень нужна высокая квалификация. Здесь без таланта не обойтись. Ведь готовить умеют многие! Но вкусно готовить – это талант, который есть не у всех.

Задача состоит в том, чтобы приготовить домашнюю выпечку так, чтобы клиент в неё влюбился в прямом смысле этого слова! Когда этот этап пройден – вы сможете выставлять даже высокую цену на свой продукт и это обстоятельство никогда не станет на вашем пути к успеху.

Проще будет тому, кто в этой сфере уже находился или находится. Но совершенству нет пределов. В наше время опыт кулинарного мастерства можно получить благодаря специальным книгам, сайтам, можно учиться по мастер-классам. А если вы найдёте хорошего наставника – это залог быстрого успеха.

Что можно предложить сотрудникам

Есть два основных вида мотивации персонала: материальная и нематериальная. Если человек получает деньги — это денежная, или материальная, мотивация. Все, что не попадает напрямую на карточку, называют нематериальной мотивацией.

Материальная мотивация

Нематериальная мотивация

ЗарплатаПремии

Социальный пакет: организация обедов, медицинское страхованиеКонструктивная обратная связь от руководителя — позитивная и развивающая.Постановка задач по технике SMART.Прозрачная оценка задач и эффективности труда.Тимбилдинги, спортивные мероприятия.Наставничество на период адаптации, коучинг и внутренние мастер-классы от коллег.Комфортное рабочее место.Скидки для сотрудников на продукцию компании или брендированные вещи

Материальная мотивация. Зарплата и премии хорошо мотивируют сотрудников работать, но такой мотивации хватает ненадолго — в среднем на три месяца. Повышать зарплату до бесконечности у работодателя тоже не получится, иначе закончится фонд оплаты труда компании — ФОТ.

Чтобы стимулировать сотрудников работать больше и лучше и не переплачивать за это, работодатели разрабатывают KPI — ключевые показатели эффективности — и делят зарплату на две части: постоянную и переменную. Переменная часть зависит от того, насколько хорошо человек выполнил свои задачи. KPI опираются на те задачи, результаты по которым можно посчитать.

Что такое KPI-система

Для некоторых работников проще привязать премию к результатам, например отделы продаж выполняют план продаж и от степени выполнения зависит размер премии.

Что должен уметь РОП

У других специалистов посчитать такие характеристики может быть не так просто, но тоже возможно. Например, у технических специалистов измерить качество обслуживания клиентов можно через показатель повторных обращений по одному и тому же вопросу у одного клиента. Если количество повторных обращений низкое, значит, оператор хорошо выполняет свою работу.

Практически у каждого сотрудника можно выделить количественные KPI. Их ставит руководитель, который разбирается в специфике работы отдела, иногда с помощью менеджера по персоналу.

Павел Стоянов

Бизнес-лидер по продуктам Тинькофф, автор ютуб-канала «Предприниматель по найму Павел Стоянов»

Нематериальная мотивация. Главная цель неденежной мотивации — закрыть повседневные потребности сотрудников, чтобы они меньше беспокоились о своих проблемах и больше думали о работе. Собрали в таблицу несколько примеров.

Физиологические	Психологические
Поесть	Признание
Вылечиться	Самореализация
Удобно припарковать машину	Чувствовать себя частью команды

Базовой нематериальной мотивацией на рынке труда считают соцпакет, но он не всегда нужен сотрудникам. Нематериальная мотивация должна быть своевременной и откликаться на актуальные потребности человека — это может быть выездное мероприятие для детей сотрудников, обучение современным профессиям и абонемент в спортзал. Потребностей, как и способов нематериальной мотивации, очень много, и руководители могут разрабатывать собственные креативные решения.

Система оплаты труда администратора

Отсутствие мотивационной системы (внутренней и внешней) у линейных сотрудников влечет к снижению результативности. Необходимо отказываться от подхода, предполагающего только окладную часть. Мотивационная часть должна включать несколько показателей, на которые сотрудник может оказывать непосредственное влияние. Эффективнее всего разработать мотивацию командную (% от суммарного дохода клиники или отдела) и персональную (процент повторных записей, уровень удовлетворенности обслуживанием, конверсия звонок/приход в клинику и так далее).

В чем недостатки зарплаты, состоящей из оклада? Администратор работает секретарем-информатором, без мотивации. Он не видит необходимости улучшать показатели, прикладывать усилия. Сильный и слабый сотрудники получают одинаковую зарплату, что демотивирует сильного стараться, а слабого что-то менять. Более того, управляющий не имеет финансовых рычагов влияния на качество работы сотрудника.

К чему приводит зарплата, складывающаяся лишь из окладной части? Администратор неприветлив с клиентами, не предлагает записаться на следующий визит, не информирует об акциях и программе лояльности, не обзванивает пациентов с приглашением, например, на профгигиену. В результате — низкая конверсия звонков в запись, а также приход в клинику.

Контроль и KPI администратора

Разрабатывая KPI для администратора, необходимо прежде всего отталкиваться от структуры компании. Эти показатели будут зависеть от того, какие обязанности выполняет администратор и участвует ли он в прямых продажах. Для начала нужно внедрить прозрачную аналитику сбора коэффициентов, заложенных в KPI. Проведите тестовый период 2–3 месяца, в течение которых администратор, получая прежний оклад, видит, сколько он мог бы заработать при новой системе мотивации. Также у сотрудника должна быть возможность сравнить свои результаты с результатами своих коллег.

Какие показатели работы администратора следует отслеживать и закладывать в мотивацию при отсутствии в клинике колл-центра?

Основные:

• конверсия обратился/записался, записался/пришел;
• уровень удовлетворенности обслуживания пациентов (NPS);
• процент повторных записей (в идеале каждый пациент должен быть записан на повторный прием).

Косвенные:

• средний чек;
• общий доход компании, выполнение плана продаж;
• продажа сопутствующих товаров на витрине.

Распространенные ошибки при разработке KPI: выбор показателей, на которые администратор влияет слабо; слишком сложная и непрозрачная система расчета KPI; отсутствует регламент (нет понимания, как должно быть); система сбора аналитики имеет возможность ручной корреляции показателей линейных сотрудников (возможны махинации).

Расчет заработной платы администратора

Зарплата администраторов должна состоять из окладной части (не более 60%) и KPI

Также важно уточнить, что сотрудники, показывающие плохие результаты на протяжении 2–3 месяцев подряд, подлежат увольнению. Если у администратора низкие показатели, причину необходимо выяснить в первый же месяц и повторить обучение

Пример расчета зарплаты:

• оклад состоит из 15 смен × 2000 рублей = 30 000 рублей.
• KPI: 80% × 15 000 рублей (соблюдение регламента и показателей сервиса) + 60% × 15 000 рублей (конверсия новая заявка/пришел) + 80% × 10 000 рублей (NPS) + 80% × 5000 рублей (пациенты записанные повторно) = 33 000 рублей.

Итого получается: 63 000 рублей.

Как посчитать конверсию первичного обращения/прихода на прием к врачу?

Для это необходимо взять число пришедших впервые на консультацию, разделить на суммарное число первичных обращений и умножить на 100%. Чем выше этот показатель — тем лучше.

Типичные ошибки управляющего при работе с администраторами:

• отсутствие измеримых показателей качества работы сотрудника (регулярное выборочное прослушивание звонков, конверсии, степень удовлетворенности качеством обслуживания пациентов и так далее);
• отсутствие планов на неделю/месяц/квартал (например: план по росту конверсии, среднего чека, показателя NPS, % перезаписи на следующий визит, качество соблюдения стандартов сервиса и другое);
• отсутствие прозрачной системы мотивации, на которую сотрудник оказывает непосредственное влияние (KPI);
• отсутствие должностной инструкции, регламента;
• отсутствие ежедневных планерок/совещаний. Например: в начале рабочего дня не более 10 минут (постановка ключевых задач на день, мотивация) или в конце (краткое подведение итогов, фиксация результатов выполнения плана);
• отсутствие контроля качества знания продукта при выходе сотрудника на рабочее место.

Эффективная система мотивации: что учесть, чтобы всё работало

Внедрять систему мотивации лучше постепенно — так сотрудники поймут, что изменения необходимы, и привыкнут к ним. Вот несколько советов, как сделать так, чтобы система мотивации функционировала хорошо и вдохновляла сотрудников работать качественно и эффективно.

Определить цели компании и привязать к ним показатели премирования. Премирование должно зависеть от результатов компании за обозримый период — месяц, квартал или год. Критерии премирования должны быть измеримыми и понятными всем сотрудникам.

Фото: PeopleImages.com — Yuri A / Shutterstock

В идеале должна получиться косвенная зависимость между результатами каждого работника и главной целью компании. Например, для отдела кадров можно установить критерий укомплектованности штата — не ниже 95%. Здесь зависимость будет такой: если незаполненных вакансий много, то страдают производство и прибыль — и премии будут ниже.

Менять показатели премирования. Нельзя разработать одни показатели и использовать их постоянно. Чтобы система мотивации работала эффективно, её нужно периодически пересматривать. Как часто? Это зависит от того, как развивается компания, насколько она стабильна.

Например, в небольшом стартапе показатели премирования можно утверждать каждый квартал. В более стабильных компаниях их утверждают на год и больше. При достижении одних показателей в систему премирования нужно добавлять другие.

Контролировать количество показателей. Вы заложили в систему премирования показатели, которые важны для компании. Но чем их больше, тем меньше вес каждого такого показателя. В результате на некоторые показатели сотрудники не будут обращать внимания. Пострадают цели, которые вы ставили, когда разрабатывали систему мотивации.

Анализировать систему мотивации. Выясните, понимают ли работники цели и задачи, которые перед ними поставили. Определите, что мешает выполнять эти задачи. Такой анализ покажет, что в системе нужно доработать. Анализ лучше проводить не раньше чем через три месяца после запуска системы мотивации. А потом — ежеквартально.

Форматы мебельных магазинов

Определяясь с форматом, учитывайте:

Размеры населённого пункта, так как в небольшом посёлке с численностью в несколько тысяч человек не получится продать дорогую мебель, наиболее востребованную в крупных городах.

• Ценовую категорию из учёта широкой целевой аудитории
• Местоположение магазина и наличие конкурентов
• Финансовые возможности

Можно совместить несколько форматов, например, продавать не только офлайн, но и через сайт. Обычно клиенты предпочитают воочию увидеть товар, потрогать материал и обсудить все детали. В этом плане выгоднее открыть обычный мебельный магазин.