5 деловых игр для менеджеров отдела продаж, которые научат продавать больше

Способы нематериальной мотивации персонала

Можно придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации Ваших сотрудников, но мы постарались Вам дать только самые действенных из них. Итак, вот они.

• Мотивирующие совещания
• Конкурсы и соревнования
• Поздравления со знаменательными датами
• Скидки на услуги
• Информирование о достижениях
• Поощрительные командировки
• Оценки коллег
• Помощь в семейных делах 

А вот еще некоторые секреты ежедневного вдохновения Ваших сотрудников

Здоровайтесь с сотрудниками по имени
В письмах и при устном общении не забывайте говорить «Спасибо»
Награждайте сотрудников дополнительными выходными или разрешите уйти с работы пораньше
Приносите раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки
У каждого рабочего стола повесьте таблички с именем сотрудника. Людям нравится чувствовать свою значимость
Убедитесь, что у вас есть возможность выслушать работника, а не только проинформировать
Разработайте специальную награду для тех людей, чью деятельность обычно не замечают
Старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться

Спросите их о работе, проблемах.
Поведайте сотрудникам о каком-то важном вопросе и попросите их предложить свои варианты решения. Проще говоря, дать вам совет.. По материалам книг Боба Нельсона «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» (обе – М

: Вильямс, 2007)

По материалам книг Боба Нельсона «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» (обе – М. : Вильямс, 2007)

Цели и задачи мотивации

Прежде чем вводить в организации те или иные мотивационные программы сотрудников, руководитель (или специалист по кадрам) должны чётко сформулировать их цель и задачи. Как правило, цель — это увеличить лояльность сотрудников к компании и улучшить их показатели. Список задач более значителен:

1. Повышение квалификации работников — некоторые программы позволяют «прокачать» рабочие навыки, избавиться от слабых мест и повысить эффективность. За достижение новых умений следует поощрять. Например, если пожилой сотрудник при устройстве в организацию не умел пользоваться компьютером, а через несколько месяцев научился, следует отметить это его достижение.
2. Обеспечение стабильности сотрудников. «Текучка» кадров может сильно навредить бизнесу. Начинающие работники в любом случае трудятся менее эффективно, чем уже опытные. К тому же, постоянно открытые вакансии создают фирме плохую репутацию: люди задумываются, почему все уходят оттуда. Программа лояльности должна создавать у сотрудников желание работать в фирме как можно дольше.
3. Достижение наиболее высоких показателей. Сотрудник, имеющий повышенный уровень мотивации, добивается больших результатов. Это необходимо для конкурентоспособности предприятия.

Необходимо чётко сформулировать цель и задачи мотивационной программы

Мотивационные цитаты, вдохновляющие на трудолюбие

Тяжёлая работа не всегда даётся просто. Обычно для повышения мотивации, особенно в сложные времена, необходим целеустремлённый лидер. Мотивация может реализовываться через использование командного девиза, привлечение мотивационного оратора или распространение вдохновляющих цитат

Какой бы способ мотивации вы ни выбрали, крайне важно обеспечивать конструктивную обратную связь и отмечать положительные моменты в работе коллектива. Акцентируйте сильные стороны каждого отдельного сотрудника, отмечая как большие, так и малые его достижения

В случае сомнений поделитесь мотивационной цитатой про командное взаимодействие. 

Движущая сила в работе – что это?

Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ. 

Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников. 

Содержательные теории мотивации

К ним относят теории, которые определяют, «что» мотивирует сотрудников, какие потребности лежат в основе поведения.

Содержательные способы — это теории:

А. Маслоу. Определил мотивацию к труду на основе потребностей сотрудников, которые подчиняются строгой иерархии

Сначала для работника важно удовлетворить физические потребности, затем обеспечить безопасность, следующий шаг — социальный аспект, затем уважение и последняя потребность — самовыражение. Согласно этой теории, мотивация деньгами интересует 10–30%

Но главное — удовлетворение работой, признание окружающих и руководства.
Д. Мак-Клелланда. Это усеченный вариант теории А. Маслоу, в котором рассматривают только потребности власти, успеха. Чтобы сотрудники достигали целей, необходимо ставить задачи с небольшим уровнем риска, чтобы развивать инициативу. Тогда личный успех будет соответствовать бизнес-успеху.
Ф. Герцберга. Учитывает влияние двух факторов (гигиенических и мотивационных) на работоспособность сотрудников. Идея теории в том, что если руководитель хочет добиться результата, то необходимо обеспечить не только высокую заработную плату, дружную атмосферу в коллективе, оптимальные условия труда, но и признание заслуг, поощрение сотрудников.
К. Альдерфера. Основана на иерархическом разделении потребностей. Но выделяют три группы потребностей — существование, связь и рост. При этом возможно движение выше и ниже. Как только перестает удовлетворять высшая ступень, останавливается рост, и человек двигается обратно.

При этом все теории связаны с теорией А. Маслоу, невольно соприкасаются и учитывают потребности. 

Процессуальные теории мотивации

В основе данных теорий лежит вопрос, «как» мотивировать сотрудников. 

К ним относят теории:

• Б. Скиннера. В основе лежит выработка необходимой модели поведения за счет поощрения, наказания, исчезновения (устранение награды). Награждение поощряет хорошее поведение, а наказание снижает частоту появления плохого поведения. То есть пока сотрудник не привыкнет вести себя так, как надо руководителю, применяется поощрение. Но как только поведение сформировалось, отменяются любые награды.
• В. Врума. Учитывает, что работник выбирает ту или иную модель поведения в соответствии с ожиданием конкретного результата. Чтобы мотивировать сотрудников, работодатель должен знать, каких целей стремится достичь работник.
• Дж. С. Адамса. Бизнес-эффективность основана на соотношении вознаграждений, которые получает сам работник и его коллеги. Оценка часто субъективна, так как не учитывает опыт работы, индивидуальные черты характера, возраст и прочее. Чтобы обеспечить эффективность, потребуется разъяснительная работа — каждый получает вознаграждение согласно приложенным усилиям.

Эти теории не отрицают наличие потребностей, но выделяют, что под действием обстоятельств, мотивов и ожиданий меняется поведение сотрудников. 

Блеск и нищета мотивационных программ

При каких условиях по вашему опыту программа дает результат?

Я не буду сейчас говорить про тонкости проектирования мотивационной программы. Это вопрос профессионализма команды, ответственной за запуск проекта. Скажу про факторы, которые могут погубить программу даже при наличии грамотно спроектированной концепции.

Программа не приносит результатов, когда она нужна больше руководству, чем сотрудникам. Выделен бюджет, есть KPI у руководителя — поехали. Это не работает. Не нужно считать людей подопытными кроликами, которые будут выполнять полотерские номера в обмен на подарочные сертификаты.

Не должно возникать диссонанса между тем, что говорится и тем, что делается. Идея программы должна строиться на анализе обратной связи от сотрудников и исследованиях. Найти болевые точки, актуальную тему, которая заденет сотрудников за живое, — это половина успеха. Вам простят огрехи в механике, если программа будет реально полезной.

Перед запуском программы желательно протестировать идею. Аккуратно собрать мнения сотрудников. По сути, мотивационная и любая другая программа — это продукт. Соответственно, законы и техники product management вполне применимы.

С какими сложностями вы сталкиваетесь при запуске программ для клиентов?

Нам не всегда удается убедить заказчиков использовать комплексный подход к запуску подобных программ. Чаще всего мы конкурируем с витринами призов. Львиная доля мотивационных программ строится именно на материальном стимулировании. Это самый простой и понятный вариант, а KPI по итогам программы измеряют немногие.

Другая проблема — отсутствия вовлеченности со стороны кураторов проекта в компании. Говорится: «мы вам платим деньги, сделайте нам лучшую программу». Естественно, это плохой сценарий

Крайне важно работать в тесной связке с командой заказчика, иначе получится мертвый продукт, который может быть безупречным по механике, но в него не поверят. Нужен внутренний PR, работа с ЛПР, координация активностей с различными подразделениями внутри компании

Естественно, внешний подрядчик не имеет таких возможностей.

При этом отмечу, что в последние годы ситуация серьезно меняется. Во многих компаниях появляются HRD подразделения. Качество программ улучшается именно благодаря более высокому уровню квалификации заказчиков.

Конкуренция за кадры обостряется. Программы, направленные на вовлечение и раскрытие потенциала сотрудников, переходят в разряд must have. В условиях экономики знаний и использования высоких технологий, выигрывают те компании, которые умеют работать со внутренней мотивацией сотрудников, знают, как раскрывать их потенциал и использовать для достижения бизнес-целей.

Михаил, большое спасибо за интервью. 

Три способа вдохновлять на командную работу

Всё ещё не знаете, как вдохновить свою команду? Обеспечить вдохновение не всегда так же просто, как процитировать мотивационное изречение. На самом деле для этого следует пользоваться различными способами. Один из наиболее эффективных методов мотивации коллектива состоит в том, чтобы предоставить ему средства и инструменты, необходимые для достижения успеха. И Asana может с этим помочь. Ниже приводятся три способа вдохновить коллектив на командную работу.

Проведение упражнений по сплочению коллектива в виртуальном режиме

Упражнения по сплочению коллектива — это не только отличный способ повысить уровень взаимодействия и доверия в коллективе, но и возможность устроить весёлый перерыв для сотрудников, помогающий поднять их моральный дух. Но как именно организовать мероприятия по сплочению коллектива с помощью программного обеспечения для удалённой работы? Исследование, проведённое Массачусетским технологическим институтом, показало, что чем больше людей участвует в совещании, тем ниже эффективность взаимодействия. То есть, хотя иногда полезно собирать компанию в полном составе, чтобы сделать какие-то общие объявления, мероприятия по сплочению коллектива наиболее эффективны, когда проводятся в небольших группах. 

Сплочение коллектива необязательно должно быть сложным процессом. Упражнение может быть не сложнее, чем задать несколько вопросов для снятия психологического барьера в коллективе. Кроме того, творческий потенциал можно реализовать, организуя различные викторины и познавательные мероприятия за обеденным столом с участием небольших групп от четырёх до пяти человек. 

Совместная работа с применением инструмента управления проектами

Нет ничего важнее сохранения связи с коллегами независимо от того, находится ли весь ваш коллектив в одном офисе или разбросан по всему миру. Программное обеспечение для управления проектами помогает обеспечить единое понимание ситуации всеми сотрудниками независимо от часового пояса. При наличии такого большого разнообразия инструментов довольно трудно понять, какой путь к повышению продуктивности самый эффективный. 

По данным проведённого Asana исследования под названием «Указатель структуры работы», 60% рабочего времени тратится на организацию работы

Сколько времени было потрачено впустую на каждодневные поиски документов и постоянное переключение между приложениями! Поэтому так важно выбрать подходящие инструменты с широким набором функций для повышения продуктивности

Визуализируйте работу с помощью календаря группы

Обеспечьте соблюдение графика работ, создав календарь группы, чтобы отслеживать сроки выполнения и держать под контролем предстоящие проекты и сроки выполнения. Календарь не только поможет вашему коллективу планировать проекты и управлять ими в общем пространстве, но и будет полезен тем, кому проще понять задачу в наглядном представлении, чем в виде простого списка. Если вы предпочитаете традиционный подход, посмотрите, как создать ещё более удобный список дел.  

Выбирая программное обеспечение для ведения календаря, вспомните об интеграциях приложений. Весьма полезно обеспечить совместимость с инструментами, которыми вы уже пользуетесь. Это позволяет повысить продуктивность, не замедляя текущие процессы. 

План написания поздравительной речи

При работе над планом обязательно стоит сесть и четко прописать в нескольких предложениях то, что вы хотите донести до слушателей и на что вы хотите их мотивировать. Это может быть очень примерный набросок. Например, такой:

• Поздороваться. Коротко поздравить с праздником. Начать с общих итогов.
• Рассказать о главных проблемах и их решении. Рассказать о достижениях.
• Рассказать о ближайших планах и подбодрить. Похвалить отделы.
• Раскрыть приятные новости. Обозначить главную цель на будущее.
• Еще раз поздравить с праздником. Сказать о том, что вместе мы справимся.
• Финишный мотивационный рывок (использовать примеры, цитаты, прошлый опыт).

Теперь, когда все на виду, вы наполняете каждый из отрезков выступления информацией. В итоге у вас получается уже практически готовая речь, которую остается только отшлифовать. Для этого мы тоже используем некоторые правила.

Что такое система мотивации персонала и для чего она нужна?

Хочется боссам или не хочется, а одной заработной платы (часто мизерной, к тому же) недостаточно, чтобы сотрудник трудился в поте лица на благо компании.

Именно мотивация вдохновляет персонал на новые свершения.

1) Мотивация и стимулирование персонала необходимы в любой организации.

Представим, что есть два магазина одежды.

В обоих маркетах продается качественная одежда по приемлемым ценам, есть система скидок и бонусов для постоянных клиентов. Они расположены географически выгодно – на центральной улице.

А вот показатели по продажам у них разные: месячная выручка первого магазина на 30% больше, чем второго.

В чем же секрет? А секрет в том, что в первом магазине работают продавцы, которые делают все возможное и невозможное, чтобы клиент не ушел без покупки.

Так стараются они не потому, что более совестливые или профессиональные, чем продавцы второго магазина, а потому что:

1. Получают не только фиксированную заработную плату, но и процент от продаж.
2. Лучшие работники месяца премируются.
3. Лучший работник года получает путевку на море.
4. Консультанты могут покупать одежду, продающуюся у них со скидкой в 50%.
5. Они имеют оборудованное кухонькой и удобными креслами служебное помещение, где можно по очереди отдохнуть в обеденный перерыв.
6. Все работники устроены официально, а не получают зарплату в конвертах.
7. Среднемесячный доход продавцов первого магазина на 15% выше, чем у их коллег и это не считая системы премий.

Собственно в этом и состоит суть системы мотивации персонала: бонусы и льготы (как материальные, так и нематериальные), которые заставляют сотрудников дорожить своим местом службы и демонстрировать максимально хорошие показатели.

Если предельно грамотно подойти к разработке системы мотивации персонала, то можно повысить производительность труда в разы.

Если вы видите, что:

• персонал постоянно чем-то недоволен,
• производительность труда низкая,
• стимулирование работника (за исключением зарплаты) вообще отсутствует,
• наблюдается уравниловка в выплатах лучшим и худшим работникам,
• система бонусов, хоть и присутствует, но она неэффективная и запутанная,

самое время пересматривать систему премирования и мотивирования своего персонала.

2) Чего можно добиться с помощью системы мотивации для персонала?

Только неумные начальники игнорируют мотивацию персонала, аргументируя это весьма своеобразно: «и так сойдет, нечего их баловать», «я плачу зарплату – чего им еще надо», «не выгодно – пускай катятся, других найду» и т.д.

А потом эти глупцы удивляются, почему показатели производительности труда падают, почему прибыль меньше ожидаемой, почему конкуренты догоняют и перегоняют?

А все потому, что конкуренты – люди грамотные и знают, что показатели работы персонала во многом зависят от мотивации: если ее нет, то и работа будет соответствующей.

С помощью грамотно разработанной системы мотивации персонала можно добиться:

1. Стимулировать профессиональный рост каждого из сотрудников.
2. Способствовать тому, чтобы все члены коллектива повышали свою квалификацию.
3. Ориентировать работников на то, что им ежедневно нужно решать стратегически важные задачи.
4. Обеспечить лояльность сотрудников по отношению к руководству.
5. Сформировать здоровую конкуренцию.
6. Добиться того, чтобы в вашей компании работали лишь лучшие специалисты.
7. Нивелировать склонность отдельных работников к скрытому или явному вредительству.
8. Повысить трудоспособность и коэффициент полезности персонала.
9. Оптимизировать все выплаты, касающиеся коллектива.
10. Дать персоналу уверенность в завтрашнем дне и в том, что руководство заботится о них.

Какие существуют способы повышения мотивации сотрудников — 3 основных способа

Все известные способы мотивации сотрудников делятся на 3 группы. Более подробно о них вы можете почитать в публикации «Методы мотивации персонала».

Здесь мы вкратце расскажем про каждый.

Способ 1. Материальное поощрение

Видов материального поощрения существует два. Таблица наглядно продемонстрирует вам их суть.

Виды материального поощрения сотрудников:

№	Вид	Описание	Выражение
1	Материальное денежное	Все разновидности поощрения, которые работник получает в виде денег	Премии, повышение оклада, различные надбавки, доплаты и пр.
2	Материальное неденежное	Материальное вознаграждение, которое выдается сотруднику в неденежной форме	Путевки, абонементы, подарочные сертификаты, что-либо из продукции компании, оплата питания, проезда, мобильной связи, страховки, обучения и т. д.

Стоит ли говорить о том, что материальное поощрение — самый ощутимый и сильный вид мотивации.

Способ 2. Нематериальное поощрение

Как повысить мотивацию с помощью нематериального вознаграждения?

Для этого также есть разные способы:

• изменение рабочего графика на выгодное для работников;
• общеорганизационные мероприятия;
• церемонии признания;
• изменение статуса работника;
• изменение рабочего места и т.д.

Главная цель нематериального поощрения — повысить заинтересованность и удовлетворенность работой, используя интеллектуальные и моральные стимулы. А также добавить позитива в рабочие будни.

По этой теме читайте нашу статью «Нематериальная мотивация персонала».

Способ 3. Применение санкций

Это так называемая негативная мотивация. То есть система наказаний.

Формы негативной мотивации:

• штрафы;
• лишение статуса;
• общественное осуждение;
• в особых случаях — уголовная ответственность и др.

Такие методы мотивации сотрудников бывают действенными, но только в определенных случаях. И применять их нужно сразу же после осуществления нежелательных действий.

Топ – 5 – лучшие примеры стимулирования

1. Еще один  любимейший мною инструмент нематериальной мотивации. Это гибкий график. Заметьте, гибкий график не на производстве, не на заводе или в медицине, а в обычном офисе.

Гибкий график делается в зависимости от направленности работы и трафика клиентов. У кого-то, это может быть, входящий поток клиентов, VIP-запись или встречи. У кого-то, это может быть, однообразная работа. Смысл в смещении  рабочего дня. Лучше сделать плавающий график. Скажем, с 7-00 утра до 16-00, с 8 до 17 и с 9- до 18 с 10 до 19 и с 11 до 20.

Конечно, нужно сделать анализ деятельности, как правильно, не оголяя важные участки в прайм-тайм. Ведь в коллективе есть сотрудники, которые могут с утра пораньше прийти на работу. Они даже более трудоспособные по своим биоритмам, и есть детей кому пристроить с утра в школу или в садик.

А вечером, для такой мамочки, очень важно приходить пораньше, чтобы успеть сделать уроки с детьми, домашнюю  работу. Есть индивидуумы, которые предпочитают спать подольше, но и подольше работать в тихом офисе, когда основная масса уже разошлась по домам

Короче, и здесь есть полет для фантазии.

2. Корпоративные мероприятия. Но не перегните палку, не надо устаивать каждый месяц походы в кафе или ресторан. Это скорее воспримется как антимотивация. Можно тимбилдинг, хороший способ – веревочные тренинги, игры, квесты.  Хорошо пойти за грибами, например, или искупаться в лесном озере. Просто надо продумать креативное мероприятие и совмещать приятное с полезным.

3. Конкурсы. Можно устраивать по любому поводу

Но важно ознакомление с условиями, через корпоративную почту. Конкурсы могут быть на самые разные темы и с разными сроками

Например, в этой компании, в которой мы проводили исследование, был конкурс инноваторов на самые рабочие, актуальные, практичные инициативы.

4. Благодарственные письма, начиная от личной благодарности самому сотруднику: юбилей, отработал 1 или 5 лет. Поздравление должно быть обязательно в присутствии коллектива, на совещании, на планерке или летучке. Или письмо благодарственное родственникам.

Вы бы знали, какой эмоциональный отклик получал коллектив на следующий день после вручения. Продвинутые руководители могут сами, лично, позвонить кому-то из семьи, ну это очень высокий уровень.

5. Еще хочу рассказать о карьерной лестнице. Могут быть варианты – горизонтальное продвижение, когда внутри отдела повышается статус. Вертикальное, когда назначается руководителем или заместителем, возможно, в другой отдел.

Очень важный момент – информирование сотрудников, за что, за какие услуги. Потому что другая история воспринимается почти всегда, как кумовство.

Далее я Вам расскажу о наиболее частых мотиваторах…

Примеры конкурсов

В нашей внутренней методичке насчитывается уже более 50 вариантов разных конкурсов. И это не предел, так как придумывать их не сложно, нужно просто хорошо понимать задачу бизнеса и немного включить смекалку.

Но так как Вы только начинаете, я дам Вам список самых результативных из нашей практики:

1. Конкурс на самую большую сумму в чеке;
2. Конкурс на самый высокий средний чек из 3 позиций;
3. Конкурс на лучшую конверсию из лида в покупку;
4. Конкурс на первую продажу с сегодняшнего дня (при длинном цикле продаж);
5. Конкурс на продажу самого дорогого продукта;
6. Конкурс на продажу конкретного продукта в единицах;
7. Конкурс на самое быстрое закрытие сделки от контакта до денег.

После небольшого опыта Вы начнёте использовать более сложные и интересные механики. Например, у Вас будет конкурс не на самую большую сумму в чеке, а на самый длинный чек (физически).

Или например, Вы вообще сделаете механику, где сотрудник сразу же после продажи может зайти в кабинет и достать из сундука свёрток, в котором лежит определенная сумма денег, какая именно никто не знает, это чистая лотерея.

Формат анкеты опросника SHL MQM5

Одним из наиболее распространенных мотивационных тестов сегодня является MQM5 от компании SHL. Эта анкета содержит 144 вопроса-утверждения, не ограничена во времени и обычно занимает от 20 до 25 минут.

В анкете используется следующий формат:

Вам представляется утверждение о том, что вы должны сделать или ситуация, которая может возникнуть на работе. Примером такого утверждения является

 «Я способен взять на себя ответственность за выполнение задачи».

Необходимо оценить, как утверждение влияет на вашу мотивацию по шкале от 1 до 5:

1. Значительно снижает мою мотивацию к работе
2. Склонно снижать мотивацию к работе.
3. Не влияет на мою мотивацию к работе.
4. Повышает мою мотивацию к работе.
5. Значительно повышает мою мотивацию к работе.

Пример такого вопроса вы можете видеть на картинке ниже:

Положение о проведении профессиональных конкурсов Общие положения

1. Настоящее Положение определяет порядок подготовки и проведения внутрикорпоративных профессиональных конкурсов, которые являются составной частью корпоративной политики компании.
2. Цели конкурсов:

2.1 поощрение и чествование сотрудников профессии, добившихся лучших показателей в реализации бизнес-процессов;

2.2 презентация опыта работы лучших сотрудников;

2.3 формирование положительного отношения к исполнению должностных обязанностей и чувства ответственности за результаты труда;

2.4 формирование у сотрудников чувства гордости за принадлежность к профессии.

1. Организатор конкурса — администрация предприятия.
2. Организатор конкурса принимает решение о методах и формате проведения конкурса, утверждает результаты и следит за его интенсивностью.
3. Претендентами на участие в конкурсе (далее — претенденты) являются все сотрудники компании.
4. Номинации конкурса — «Лучший сотрудник подразделения», «Лучший руководитель».
5. Номинация «Лучший сотрудник подразделения» присуждается сотрудникам соответствующего подразделения.
6. Номинация «Лучший руководитель» присуждается руководителям младшего и среднего звена.
7. Ответственный за подведение итогов конкурса — руководитель управления персоналом.
8. Конкурс проводится в 3 этапа:

10.1 1-й этап, октябрь: акцент на выполнение плана по продукции сорта А;

10.2 2-й этап, ноябрь: акцент на выполнение плана по продукции сорта В;

10.3 3-й этап, декабрь: акцент на выполнение плана по продукции всех сортов.

1. Для победителей конкурса устанавливаются три призовых места.
2. По итогам конкурса победители награждаются:

12.1 за первое место — путевка на двоих в Чехию по системе «все включено»;

12.2 за второе место — подарочный сертификат в размере 2 ежемесячных окладов сотрудника соответствующей профессии;

12.3 за третье место — ценный подарок в денежном эквиваленте 1 ежемесячного оклада сотрудника соответствующей профессии.

1. Расходы, связанные с предоставлением призов и проведением конкурса, берет на себя организатор.

Как внедрить систему мотивации в своей организации?

Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:

1. Определение целей и задач организации.
2. Формирование рабочей группы по вопросам внедрения системы мотивации персонала.
3. Создание и утверждение плана стимулирования сотрудников.
4. Разработка конкретных программ вознаграждения и наказания.
5. Работа над нематериальными видами стимулирования.
6. Внедрение системы и постоянный анализ ее эффективности.
7. Изменение концепции и введение новых методик (при необходимости). 

Информации для размышлений много. Еще больше ее в книгах, пособиях и кратких рекомендаций по этой теме. 

Подводя черту: мотивация и стимулирование персонала – это сложный динамический процесс, который требует постоянного мониторинга и непосредственного участия руководителя. Сразу стоит смириться с тем, что универсального алгоритма нет. Даже избитая техника «оклад плюс процент» работает недолго, и вскоре персонал начнет переходить к конкурентам, у которых есть дополнительные преимущества для их развития.

Нельзя «заставить хотеть работать» – это факт. Но можно создать такие условия, чтобы членам коллектива стало интересно реализоваться именно на этом рабочем месте.

Люди не хотят работу ради работы. Человек всю жизнь ищет свое дело – а это нечто большее, чем просто источник дохода. 

Конечно, должности мечты не существует, и никто не сможет постоянно находиться в эйфории от своих должностных обязанностей. Но можно идти на работу с удовольствием, интересом и желанием. Это будет означать, что в организации сформирована эффективная система мотивации персонала. 

Игра 5. Презентация в лифте

Время. Каждому продавцу необходимо уложиться в 60 секунд. Можно усложнить задание и поставить ограничение в 30 секунд, особенно когда сотрудники хорошо натренируются.Цель. Научиться ясно и кратко доносить ценность продукта. А заодно понять, хорошо ли она сформулирована в компании.Реквизит. Любые предметы, которые есть под рукой. Можно поместить бумажки в шляпу, чтобы каждый участник случайным образом вытягивал название объекта, который ему предстоит продавать.

Как играть. Концепция «презентации в лифте», или elevator pitch, проста: человек находится в лифте с потенциальным покупателем и пытается продать ему продукт. Сложность в том, что у продавца есть 30–60 секунд.

Конечно, заходить в лифт для этой игры необязательно. Достаточно поставить таймер. А ещё лучше — зажечь спичку, и успеть всё рассказать, пока она горит. Это добавляет адреналина.

Подведение итогов. Презентация считается успешной, если продавец уложился во время и убедительно донёс суть.

Помощь в повышении мотивации сотрудников — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Теперь обратимся к некоторым компаниям, чья сфера деятельности связана с обучением в области бизнес-управления, а также с предоставлением услуг по разработке систем мотивации.

Профессионалы всегда лучше знают, как это делать и научить этому других.

1) MAS Project

Уникальная система управления, разработанная этой компанией, поможет усовершенствовать рабочий процесс и руководству, и штатным сотрудникам.

Если вы руководите предприятием, вы научитесь:

• повышать результативность труда каждого работника;
• синхронизировать цели компании и цели сотрудников;
• управлять проектами и задачами;
• регулировать зоны ответственности;
• контролировать занятость персонала;
• качественно проводить планерки и совещания.

Благодаря системе MAS Project сотрудники научатся:

• отслеживать выполнение целей и заработанных премий;
• управлять своими задачами;
• управлять своей занятостью;
• осознавать свою роль в общем деле;
• понимать собственные зоны ответственности;
• просматривать всю информацию в одном ресурсе.

Доверять MAS Project можно смело. Система, созданная в ходе решения задач реального бизнеса, — самая надежная и жизнеспособная.

2) Business Relations

Эта компания — первая в России, которая начала проводить обучение в области отношений. С 1996 года она начала свою деятельность, а в 2007 открыла корпоративное направление.

За время профессиональной деятельности специалисты фирмы стали экспертами в области работы с отношениями. «Именно отношение к работе и к жизни определяет результат» — главный постулат, на котором здесь строится весь процесс обучения.

Среди прочих компания предлагает корпоративный тренинг «Бизнес-Контекст», после которого уже множество организаций совершили прорыв в развитии бизнеса. Тренинг на 70% состоит из практики, что позволяет ему резко повышать уровень вовлеченности персонала в рабочий процесс.

3) Moscow Business School

Курсы управления персоналом, предложенные Московской Бизнес-школой, будут полезны не только руководителям предприятий, но и всем, чья деятельность напрямую связана с наймом, обучением, мотивацией и повышением квалификации сотрудников.

Пройдя такое обучение, вы будете легко:

• разбираться в правовых и финансовых вопросах управления;
• разрабатывать системы мотивации и вознаграждения сотрудников;
• оценивать и нанимать сотрудников;
• заниматься обучением и развитием кадров.

Бизнес-тренеры и преподаватели Moscow Business School заняты и в других сферах, что позволяет им разрабатывать авторские методики обучения на основе личного опыта. Пройдя обучение, вы также получите советы по дальнейшему развитию.

Разработка правил конкурса

В первую очередь, нужно чётко понимать, что требуется от участников. То есть что они должны сделать, и каким должен быть результат их работы. Это необходимо для воплощения каких-либо идей, поиска интересных специалистов, а также пиара в профессиональной среде. Лишь только тогда можно начинать работу над созданием правил в целом.

В них обязательно должна быть указана следующая информация:

• сроки проведения (этапы, если нужно);
• описание условий (кому можно участвовать, количество призовых мест и так далее);
• требования к представленной работе (максимально подробно);
• порядок определения победителей.

При необходимости могут быть добавлены и другие пункты.