Этапы воронки продаж: 6 главных правил идеального результата

Бартер с кадровыми агентствами

Чтобы найти нужного сотрудника, можно также обратиться в кадровое агентство. За услугу, конечно, придется заплатить, но если вы — руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.

Если же у вас молодая компания, можно воспользоваться таким инструментом, как бартер. По принципу «я вам — вы мне». Можно, например, позвонить в кадровое агентство и предложить следующее: «Я дам вам позицию в работу, но средств в бюджете на нее не выделено. Я прошу присылать мне резюме — собеседований проводить не нужно. Если по крайней мере трех кандидатов мы возьмем в работу, вы получите от нашего генерального директора рекомендательное письмо». Конечно, на эти условия согласятся не все, но третье или пятое по счету агентство может заинтересоваться.

Фото с сайта lestechnophiles.com

Этапы собеседований и ошибки

Каждый этап – это контакт с кандидатом. Между этими этапами проходит какое-то количество времени, в свою очередь кандидат не сидит сложа руки, он ходит по другим компаниям, смотрит, выбирает лучшую для себя команду. Поэтому если у другой компании дистанция воронки короче, то и до финала, то есть до оффера он пройдет быстрее, следовательно, та компания, которая первая выставила оффер имеет больше шансов заполучить специалиста. Из этого делаем вывод – нужно сокращать этапы собеседований и не тянуть с обратной связью.

Хорошая практика совмещать HR-собеседования с техническим, то есть в рамках одного дня вы узнаете мотивацию, критерии поиска кандидата, а также проверяете вместе с коллегой технические скиллы нужного вам специалиста. У вас уже складывается картина относительно соискателя и вам остается решить – готовы ли делать предложение ему.

На современном ИТ-рынке давать тестовое задание – это непозволительная роскошь, особенно если тестовое предлагается на первом этапе отбора. Вы теряете уже сразу большой процент релевантных кандидатов. Рынок давно работает по принципу win-win, и мы должны оперативно рассказать, что получит кандидат, придя к нам в компанию, какой проект и стек технологий его ждут. Тестовое задание релевантно, когда кандидат понимает ради чего он его выполняет, и куда попадет, если он покажет хороший результат.

Уже сейчас порядка 30-40% ИТ-компаний не практикуют тестовые задания, заменяя их на изучение резюме кандидата перед собеседованием и более глубокое техническое интервью.

Уже на этапе job offer кандидаты отказывают по 3 причинам:

1. Кандидата удержали на настоящем месте работы. Это нужно обговаривать в самом начале общения с соискателем. Если он предполагает, что такой исход событий возможен, то не делайте высокие ставки на этого финалиста, лучше иметь запасной вариант.
2. Расхождение с ожиданиями. Так случается, когда упускаются какие-то важные критерии у кандидата относительно поиска нового места. Он хотел удаленку, а получил работу в офисе или озвучивал одну сумму, а получил меньше.
3. Вы прописали в оффере большой временной коридор по сроку ответа на предложение. Здесь лучше зафиксировать конкретные даты, когда соискатель должен принять решение по вашему предложению. Это простимулирует кандидата к более быстрому принятию решения.

В заключение хотелось бы зафиксировать некоторые выводы:

Чем чаще вы анализируете свой рабочий процесс, тем эффективнее вы работаете.

Грамотно выстроенные этапы воронки подбора позволяют локализовать проблему и быстро принять меры.

Анализ должен стать привычкой, и тогда вы уже просто не сможете обходиться без цифр, причем делать его надо совместно с командой.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 21 июня 2022

Кратко

В IDENT есть 4 отчета, помогающих повысить загрузку клиники благодаря работе с уже обратившимися пациентами, то есть не вкладываясь в рекламу.

• Чтобы клиника на этапе записи пациентов не теряла деньги, потраченные на рекламу, используйте отчет «Конверсия администраторов».
• Чтобы оценить, завершают ли пациенты лечение, — «Эффективность консультаций».
• Отчет «Завершенные приемы» поможет разобраться с причинами нежелания пациентов продолжать лечение.
• С помощью задач по отмененным приемам администраторы могут повысить загрузку клиники. Следить за успешностью работы можно по отчету «Отмененные приемы».

По диаграммам в отчетах вы сразу увидите, нет ли у администраторов сложностей с записью на приемы, и у врачей — с тем, чтобы пациенты продолжали рекомендованное лечение.

Отслеживайте «провалы» на этапах взаимодействия сотрудников с пациентами и своевременно принимайте решения для повышения загрузки клиники без вложений в рекламу.

Когда нет проблем с посещениями пациентов, которые уже к вам обратились, имеет смысл переходить к развитию маркетинговых кампаний. Оценивайте эффективность рекламных площадок с помощью отчета «Рекламные каналы и источники». Вы увидите стоимость обращения и стоимость привлечения одного клиента.

Чтобы использовать максимум возможностей IDENT, важно правильно и по́лно работать в программе. Например, отчеты «Эффективность консультаций», «Завершенные приемы», «Отмененные приемы» строятся по отметкам результатов приема, которые врач или администратор выставляет в наряде

Для максимальной точности данных в отчете «Конверсия администраторов» важно, чтобы администраторы нажимали на «трубку» при разговоре с пациентом и записывали на приемы сразу же, из окна «Добавление комментария к разговору».

Планирование массового подбора

Начинать работу по массовому подбору персонала необходимо шаг за шагом, отталкиваясь от функций, действий и задач, которые стоят в вашей компании на текущий момент. При планировании массового подбора необходимо учитывать текучесть линейного персонала. Например, страховых агентов без обеспечения, которые продают страховые услуги и не получают фиксированных выплат должно быть достаточно много. В этом случае, исходя из оборота, плана работ, можно понять, какое количество людей требуется в данный момент, спланировать текучесть, и затем создать план по подбору персонала. Отталкиваясь от него, мы рассчитываем требуемые ресурсы, либо всем занимается один человек, либо для решения всех задач создается отдел.

При подготовке к массовому подбору персонала необходимо учесть множество нюансов:

• Реклама. От типичных СМИ до локального расклеивания объявлений
• Логистика. Особенно при массовом наборе в определенную локацию на короткое время
• Тестирование. Онлайн на первом этапе
• Субподряд. Рынок кадровых агентств

На первом этапе необходимо определить, где вам нужны люди, в каком количестве, и какие финансовые ресурсы потребуется для данной работы. Оценить локальный рынок труда можно посмотрев периодику, маркетинговые отчеты, зайти на сайт администрации, на HeadHunter, где ознакомиться с желаемой зарплатой по региону.

Этапы массового подбора

Бюджет на массовый подбор

Как правило, если в большой компании есть руководитель по подбору персонала, то он является держателем бюджета, планирует его на год, контролирует и проводит корректировку. В крупных компаниях это достаточно большая статья расходов.

При формировании бюджета по массовому подбору персонала необходимо учитывать затраты:

• сотрудники (временные или постоянные)
• командировки
• мобильная связь, роуминг
• аренда помещений для презентации
• книга новичка (карьерные истории для мотивации сотрудников).

Для того, чтобы вычислить стоимость привлечения сотрудника, необходимо  затраты разделить на количество всех нанятых сотрудников (работающих и уволившихся).

Описание позиции (кого мы ищем)

Важно составить профиль должности. Трудовое законодательство запрещает лимитировать возраст и пол, тем не менее, для определенных работ (например, грузчиков) нужны люди, обладающие физической силой, на некоторых должностях сложно работать женщинам

 При приеме на работу, приглашая на собеседование, необходимо учитывать такие нюансы.

Для снижения рисков увольнения очень важно поговорить с теми, кто непосредственно будет управлять персоналом (руководители смены, начальники цеха) и учитывать полученную информацию при проведении индивидуальных собеседований. Если мы собираем группу людей для которых важна коммуникация, например, продавцы, необходимо вовлекать в процесс подбора директоров производств, согласовывать все нюансы для того, чтобы у руководителей была смотивирована ответственность за принимаемого человека

Если мы собираем группу людей для которых важна коммуникация, например, продавцы, необходимо вовлекать в процесс подбора директоров производств, согласовывать все нюансы для того, чтобы у руководителей была смотивирована ответственность за принимаемого человека.

Сроки этапов подбора

Важны критерии прохождения испытательного срока. В большой компании имеет смысл попробовать автоматизировать процесс отображения текучести кадров и ежемесячно предоставлять руководству результаты. Для наглядности не обязательно покупать дорогие программы. Это можно сделать в Outlook, в Lotus

Важно, чтобы включенность в подбор была и со стороны финального внутреннего клиента

Медиаплан

Медиаплан – это проект с полной информацией о предстоящей работе по подбору. Он может быть составлен в различной удобной для вас форме. В нем отражаются все сроки, методы и способы работы по текущему проекту.

Затраты на рекламу

Здесь надо учитывать территорию (где набираем), способ набора, (дистанционно или нет), узнать, какие методы подбора работают в данном регионе, какие эффективные локальные источники по поиску работы существуют, какие сроки подачи рекламы в конкретных изданиях. Реклама, как правило, начинает работать через 2-3 недели.

https://youtube.com/watch?v=OfC8ssAk8NA%3F

Способ анализа воронки подбора персонала

После того, как этапы процедуры закрытия вакансий определены и из них выстроена воронка, ее можно проанализировать.

Самым простым способом будет сравнение входящего потока потенциальных кандидатов на одном из этапов со следующим и предыдущим этапами. Результат можно оформить в виде коэффициентов или процентного соотношения.

Например, компания разместила вакансию о найме 2 инженеров.

Данные о закрытии вакансии можно представить в табличном виде

Этап	Сайт объявлений	Результат	База резюме	Результат
Открыта вакансия/отклик	50	100 %	30	100 %
Прозвон откликнувшихся	40	80 %	30	100 %
Собеседование	10	25 %	5	16,6 %
Оффер	3	30 %	1	20 %
Закрытие вакансии	1	33,3 %	1	100 %

Построив воронки подбора по обоим источникам, можно сразу же увидеть проблемные, «узкие» места процедуры найма. Из данных таблиц видно, что большой отсев кандидатов происходит во время собеседования с кандидатами

Значит, этому этапу нужно уделить пристальное внимание и понять ошибку в подборе, которая приводит к такому результату

При построении воронки подбора, также можно добавить затраты на подбор по каждому из источников.

Их можно также посчитать по этапам процедуры найма. Это позволит также найти наиболее оптимальный способ поиска кандидата на работу. Кроме того, анализ затрат поможет оптимизировать расходы на всю процедуру найма.

Аналогичным образом можно посчитать и затраты времени на каждый этап и затем постараться их снизить.

Воронки подбора можно формировать и в целом по категории персонала. Полученное процентное соотношение по каждой из позиций, поможет в дальнейшем определить, какое количество резюме кандидатов нужно получить для того, чтобы закрыть одну вакансию. Для этого используют так называемую «обратную воронку подбора», когда просчитывают итоговый результат, начиная от узкой части обычной воронки рекрутинга.

5 шагов к созданию воронки продаж

Перейдем к созданию воронки продаж на практике. В торговле четкий план действий в приоритете, поэтому разделим действия на 5 шагов.

1 шаг. Создание, упаковка товара/услуги и разработка УТП (уникального торгового предложения).

По модели AIDA это нулевой этап, происходит до знакомства клиента с компанией. От качества товара и уникальности подачи будет зависит реакция клиента.

“У нас самые низкие цены и самое высокое качество” уже не работает, таких предложений много.

Другое дело: “Купи два и получи третий товар в подарок” или “Не устроило качество? Получите деньги обратно”.

УТП должно зажечь интерес и выделить вас среди конкурентов, решить проблему клиента, апеллировать к выгоде или удовольствию от приобретения.

Для этого изучите аудиторию, ее интересы, боли, потребности, поведение. Зайдите в Яндекс Wordstat, забейте ключевые слова по теме. Зарегистрируйтесь в Яндекс метрике, анализируете поведение ваших посетителей. Затем перенесите наблюдения в контент посадочной страницы и блога.

На этом же этапе создаются посадочные страницы и готовятся профили для рекламы в соцсетях. В идеале использовать все возможные инструменты для привлечения клиентских масс:

• лендинги (посадочные страницы),
• блоги,
• скрипты продаж,
• e-mail рассылки,
• аккаунты для контекстной рекламы,
• seo-тексты на сайт,
• и другие.

Только после полной готовности к встрече с клиентом начинайте рекламную компанию на привлечение клиентского потока.

2 шаг. Холодные контакты с аудиторией. На этом этапе запускаются доступные каналы привлечения потенциальных клиентов для знакомства с предложением. Это первое касание аудитории с компанией.

Если мы говорим об оффлайн продажах, то на этом этапе важно мастерство продавцов. Если речь идёт об онлайн продажах, то здесь играет роль качество контента, с которым знакомится посетитель ресурса

Большую роль играет юзабилити (удобство пользования) сайта, готовность консультанта ответить на вопросы.

На этом этапе закрывается не более 10% продаж, только самые решительные или ограниченные по срокам клиенты делают покупку с первого касания.

3 шаг. Разжигание интереса к предложению. Здесь идут в ход различные вкусности и бонусы:

• получение бесплатного полезного контента в e-mail рассылках,
• конкурсы и розыгрыши в соцсетях,
• оффлайн мероприятия для знакомства с продуктом и другие.

4 шаг. Убеждение в исключительности предложения. На этом этапе необходимо снять сомнения и отработать возражения. Работа с теплой базой клиентов и доведение до горячего состояния предложением, от которого невозможно отказаться.

5 шаг. Действие, покупка. Клиент дошел до низа воронки и закрыл ее покупкой товара.

Чтобы подтолкнуть клиента к этому шагу, примените принцип прямых продаж. На этом этапе продажа “в лоб” работает лучше. При этом клиент считает, что решение принял самостоятельно.

Закрытие сделки – цель воронки продаж. От количества сделок зависит результат работы воронки  в целом. Показатель результативности воронки продаж называется конверсия. Рассмотрим подробнее это понятие.

Воронка офлайн мероприятия

Это та же воронка запуска, только под единичный офлайн проект – конференцию, саммит, семинар или форум. Такое событие может длиться от одного до трех дней, и зачастую на него приглашают известных спикеров. По ходу мероприятия целевая аудитория очень хорошо подогревается, и в конце делаются продажи.

Подобные события могут принести немалую прибыль, но есть и сложности – это затратная и ресурсоемкая воронка. Нужно:

• снять зал;
• обеспечить рекламу;
• привезти аппаратуру;
• оплатить приезд и гонорар спикеров;
• организовать питание и интересный досуг гостей.

Без серьезного организаторского опыта сложно «выйти в ноль», не говоря уже о прибыли.

Проведите интервью

Главная задача интервью — узнать, подходит ли человек вашей команде и еще раз проверить hard и soft навыки. Перед интервью надо понять, какие именно вопросы вы будете задавать.

Вопросы для soft skillsпроверяют личностные качества. В рамках этих вопросов можно проверить мотивацию кандидата, его целеустремленность, коммуникабельность и навык выстраивания рабочего процесса.

Например, если вы хотите проверить, как человек организует рабочий процесс, можно задать следующие вопросы:

• Как вы организуете рабочий день?

• Как вы контролируете выполнение задач? Ставите ли себе KPI?

• Какие сервисы используете для организации задач?

• Сколько времени у вас ушло на выполнение тестового задания?

Когда составляете вопросы для проверки hard skills, не останавливайтесь подробно на навыках, которые вы уже проверили в тестовом задании. Если кандидат дошел до интервью, то он успел их показать. Сосредоточьтесь на других важных для вас вещах. 

Чтобы составить полное представление о кандидате, сначала задайте общие вопросы, а затем перейдите к частным. Не спрашивайте сразу о том, как человек анализирует метрики. Начните с обсуждения всего рабочего процесса. Общие вопросы помогают узнать, как человек решает задачи, а частные — уточняют детали.

Если бы вам был нужен человек, разбирающийся в веб-аналитике, то примерный список вопросов выглядел бы так:

• Какие задачи вы уже решали с помощью веб-аналитики?

• Перед началом работы вам нужно опросить сотрудников компании о ее ценностях. Вы уже немного знакомы с нашим продуктом, какие вопросы вы бы задали?

• Какими сервисами веб-аналитики вы пользуетесь?

• Вы умеете работать с UTM-метками? Для решения каких задач?

• Знакомы ли вы с Google Tag Manager? Какие задачи решали с помощью этого инструмента?

Том составил список вопросов для своих требований. Теперь он готов проводить интервью. Вы можете посмотреть на список и использовать его в качестве примера.

Вопросы составлены, осталось понять, как именно проводить интервью.

Определите критерии хорошего ответа

Здесь нет конкретики — вы сами решаете, что вам важно услышать. Это могут быть навыки работы в определенной программе или информация о том, как кандидат решает конфликты на работе

Здесь вам снова пригодятся качества, которые вы прописывали до составления вакансии  — их вы и будете проверять. Например, если вы проверяете целеустремленность человека, для вас будут важны его достижения на предыдущей работе.

Переключайтесь на другие вопросы

Не тратьте время, если вы понимаете, что человек хорошо разбирается в теме. Представьте, что вы прощупываете речное дно на предмет провалов и кочек. Кочки — это навыки, которыми человек владеет, но ямы волнуют вас больше. Потому что ямы — это пробелы в опыте и знаниях человека. И с этими пробелами вам придется столкнуться в работе.

С каждым новым вопросом вы будете погружаться все глубже в компетенции человека. Это позволит изучить сильные и слабые стороны кандидата и понять, стоит ли делать ему оффер.

Поймите, есть ли у человека мотивация для работы

Часто бывает, что кандидаты уходят через пару месяцев

Чтобы это происходило реже, важно понять мотивацию человека. 

Мотивацию трудно выяснить прямыми вопросами, для этого существуют проективные вопросы. То есть вопросы, которые не касаются самого кандидата, а говорят о людях в общем. 

Например, можно спросить кандидата: Как вы думаете, почему люди идут в нашу компанию?. Этот вопрос даст человеку высказать свое мнение и подумать более абстрактно. А вы получите представление о взглядах претендента, его предпочтениях, ценностях и мотивации.

Воронка найма персонала

Использование этого инструмента позволяет оценить всю процедуру найма сотрудника от момента объявления о вакансии до заключения трудового договора.

Само название «воронка» показывает, что анализ каждого этапа заполнения вакансии будет проводиться от большего к меньшему. Например, для того чтобы найти подходящего инженера по технике безопасности, первоначально, после объявления о вакансии, кадровая служба получила около 50 резюме.

Путем постепенного отбора кандидатов остался 1 человек, с которым и заключили трудовой договор.

Этот инструмент помогает HR-специалисту:

• определить проблемные места при поиске персонала;
• выделить наиболее эффективные источники подбора сотрудников;
• оценить затраты времени и средств на найм одного работника;
• принять меры по снижению затрат;
• повысить эффективность подбора персонала.

Воронка подбора представляет собой разбивку всей работы по заполнению свободного рабочего места на определенные этапы. Их количество может отличаться в зависимости от сложности процедуры найма:

• размещение информации о вакансии;
• проявление потенциальными кандидатами интереса к работе;
• переговоры с кандидатами;
• проведение собеседования;
• рассылка итоговых предложений о работе;
• заключение договора.

При построении воронки необходимо разделить персонал на категории и определиться с периодом для анализа.

Самым простым делением будет рабочие — специалисты — руководители. Оно подойдет для небольших или средних фирм.

В крупных компаниях, с разветвленной сетью структурных подразделений, географической удаленностью филиалов от головного предприятия и разнонаправленной деятельностью, такое деление не даст оптимальной картины для анализа, поэтому деление персонала на категории будет включать и подбор кандидатов по направлениям деятельности или подразделениям.

Временной период для анализа также будет зависеть от объема нанимаемого персонала. В небольших фирмах, где появление рабочих мест явление редкое, подойдет воронка с периодичностью в год. В сегменте крупного бизнеса можно анализировать процедуры подбора персонала ежемесячно.

Как создать воронку

Для создания воронки важно знать, как действуют люди в той или иной ситуации. В нашем случае — когда им нужен стоматолог

Чем лучше вы будете понимать запросы пациентов, тем проще будет их удовлетворить. Вот пример последовательной разработки воронки.

1. Определите целевое действие 

Первое, что нужно сделать — сформулировать четкий призыв к действию. Оставить контактные данные? Записаться на прием? Стать постоянным клиентом? Маркетинговые активности должны приводить к определенному результату. Если вы не знайте, чего хотите, будет сложно увлечь людей за собой.

2. Создайте дополнительную ценность 

Задумывались ли вы, зачем производители одежды выпускают бесплатные журналы? Ответ прост — с помощью этого бренды показывают, что ценят потребителей. 

Занимаясь рекламой стоматологических услуг, необходимо заранее установить доверительные отношения с пациентами. К счастью, для этого не нужно печатать журналы. Существует множество альтернатив, которые помогут убедить людей в надежности вашего бизнеса.

Одним из самых эффективных способов является разработка собственного сайта, а в дальнейшем — мобильного приложения. Используя цифровые платформы, вы можете улучшать качество сервиса и вести просветительскую деятельность, повышая медицинскую грамотность аудитории. 

3. Разработайте маркетинговую стратегию

Если рекламные каналы не будут функционировать в связке друг с другом, вы только зря потратите время. Такой подход мешает полноценному взаимодействию с потребителями и создает  у них ощущение дискомфорта. Чтобы наладить коммуникацию с аудиторией, необходима единая стратегия продвижения. Ее наличие позволит создать воронку продаж, где каждое сообщение будет усиливать предыдущее.   

Представим следующую ситуацию. Стоматология решила внедрить услугу первичной консультации по телефону и запустила таргетированную рекламу в ВК, которая вела на сайт, где посетители могли оставить контактные данные. Однако, несмотря на низкую стоимость клика, собранных лидов оказалось очень мало. В чем причина? Сайт работал на устаревшем движке, который не выдержал наплыва посетителей и сломался. В результате часть собранных данных оказалась безвозвратно утеряна. Если бы менеджер провел тестовый запуск кампании, проблему можно было бы решить простым перераспределением рекламного бюджета.  

4. Увеличьте вовлеченность 

Для большинства людей поход к стоматологу — не то, чем они занимаются каждый день. Поэтому нужно регулярно напоминать им о своем существовании. Собрав адреса электронной почты, вы можете уведомлять о предстоящих приемах, а также информировать об акциях и скидках

Даже простое напоминание о важности профилактических осмотров играет огромную роль в удержании потребителей

5. Подтвердите результаты 

Реклама с изображением белоснежной улыбки всегда привлекает внимание. Однако, прежде чем вовлекать в воронку, необходимо подтвердить заявленный результат

Недавнее исследование Яндекса показывает, что самым распространенным действием перед покупкой товара или услуги является чтение отзывов. Знание того, что у других людей был положительный опыт, повышает уровень доверия и побуждает к действию. 

3 причины, почему вам необходима воронка рекрутинга

Вы видите конверсию. А также вы понимаете, что нужно для закрытия одной вакансии. Например, отобрать 50 кандидатов, прособеседовать 10 и дать оффер одному или двум специалистам. 

Вы можете исправлять ситуацию. Исходя из полученной информации, вы можете влиять на результаты. К примеру, увеличить количество кандидатов на первом этапе или написать другое описание вакансии, если на неё откликается мало специалистов. 

Вы видите проблемные зоны

Если вы отправляете оффер 5 кандидатам, а принимает его только 1 – нужно обратить внимание на предлагаемые условия и разобраться, почему специалисты отказались от оффера. 

Дополнительные советы

• Если при составлении вакансии вы понимаете, что хотите усилить определенные скиллы в вашей команде, добавьте их в описание. Например, команде не хватает базовых аналитических навыков. Новый сотрудник с такими умениями сможет решить эту проблему без привлечения отдельного аналитика из другого отдела или со стороны.
• Не стоит скрывать от соискателей важную информацию. Представим: Игорь устраивался на позицию менеджера по логистике с окладом 50 тысяч рублей, а на последнем этапе отбора оказалось, что это вакансия личного водителя без официального оформления. Такие ситуации тратят ваше время и время потенциального соискателя.
• Поиск и подбор нового сотрудника занимают время, которое текущие сотрудники проводят в режиме повышенной загрузки. Учтите это и помогите коллегам адаптироваться, пока новый работник не сможет разгрузить команду.