Принципы работы ключевых показателей эффективности. разработка ключевых показателей эффективности и примеры деятельности в россии

Качественная оценка эффективности руководителя

В KPI можно включить не только количественные показатели. Ведь далеко не всегда результативность оценивается конкретными финансовыми суммами. Ведь по этой логике руководители некоммерческих и благотворительных организаций априори были бы неэффективны. Поэтому HR-специалистам стоит задуматься о том, как рассчитать и прописать качественную оценку работы руководства.

В качестве образца можно взять следующие пункты.

Способность делегировать полномочия, назначать кураторов проектов без предубеждений и дискриминации. Незаинтересованное лицо в конце периода проводит статистический анализ выданных поручений и выставляет оценку. Условно говоря, если все поручения выдавались одному заму — оценка минимальная.
Тренерские и наставнические навыки (оценивается количеством проведенных тренингов, индивидуальных коуч-сессий).
Умение убеждать, снимать возражения (может оцениваться по завершенным сделкам).
Прозрачность во взаимодействии с подчиненными (учитывается наличие «приемных часов», открытых каналов связи).

Оценить качества руководителя можно и путем опроса подчиненных. Чтобы приблизить оценки к реальности, рекомендуется использовать сочетание анонимного анкетирования и открытых интервью.

Привязка KPI топ-менеджера к KPI рядовых работников

Внедрение системы KPI должно быть комплексным последовательным процессом. Нельзя привязать премии высшего руководящего состава к глобальным целям, но при этом не замотивировать обычных работников помогать в их достижении. В ситуациях, когда собственники или акционеры ставят новые амбициозные цели топ-менеджеру, нагрузка на простых сотрудников также возрастает. Но за выполнение задач хвалят и премируют только руководителя.

Такой подход приводит не только к снижению производительности, но и к саботированию заданий, которые «не входят в должностную инструкцию».

При первичном составлении планов и стратегий на год рекомендуется собрать обратную связь со всех уровней управления. Когда исполнители принимают участие в формировании целей, то впоследствии проявляют больше заинтересованности в их достижении. Таким образом, если организация решает измерять эффективность руководителя по достижению целей, необходимо не спускать задачи «сверху вниз», а стараться прийти к схеме «снизу вверх».

Всегда указывайте KPIs value

В описании каждого из проектных KPI я говорила об их значении, что очень важно в общении с клиентами. Ведь недостаточно показывать формулу расчета KPI и давать результаты

Гораздо лучше, если вы объясняете заказчику, почему вы считаете именно этот параметр, чем он важен и ценен для команды, и для его бизнеса.

Тогда клиент начинает лучше понимать ситуацию на проекте, видит ваши достижения и заранее узнает причины возможных проблем. В конце концов, заказчики платят за ваше время на сбор и обработку информации, за все подсчеты. Поэтому им следует знать, для чего вам все эти KPI. Вполне возможно, что некоторые из них на конкретном проекте окажутся ненужными.

Резюме: запомнить

Внедрение КПЭ — это способ повысить эффективность и производительность сотрудников, более четко направить их работу на достижение целей компании.
Наиболее популярны два подхода к созданию системы KPI: классический и сбалансированная система показателей. Первый больше подходит для малого бизнеса, второй — для крупного.
Система KPI может применяться для планирования и контроля работы сотрудника, отдела, компании, а также для мотивации персонала.
KPI — не универсальный метод. Для позиций с многочисленными и трудноизмеримыми функциями система не подходит, ее стоит заменить отдельной системой мотивации.

ИсточникКА «Кадровый метод» — это кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонал, бухгалтеров, врачей, стилистов, … Предлагаем для Москвы и Московской области — массовый подбор персонала — стоимость обсуждается отдельно. Даем гарантии на подобранный нашим агентством персонал. Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях по рекрутингу персонала для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты . Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям». Также у нас есть услуга подбора персонала по фиксированной стоимости!

Подсчет в Excel: примеры и формулы

Вообще владельцам уже давно ничего считать и отслеживать вручную каждую цифру не надо, ведь уже созданы программы, помогающие делать расчеты почти в автоматическом режиме. Однако для некрупного бизнеса или на первоначальном этапе внедрения может ощутимо ударить по бюджету. Как посчитать KPI с меньшими затратами? В таком случае лучше всего сделать математические спекуляции в специализированном приложении или табличных редакторах, которые есть в любом офисе.

Все организации определяют Key Performance Indicators и вес каждого индивидуально. Статистика зависят от потребностей компании. Например:

Цель – чтобы было продано продуктов на сумму 500 000 рублей каждый месяц. Тогда за основу берется план продаж. Система измерения: фактическое/плановое сложение проданного.
Задача– необходимо увеличить цену отправки в период, например, месяц, на 20%. Тогда это будет средняя цена отгрузки. Способ подсчета: реальная/запланированная усредненная величина поставки.
Приоритет – повысить число покупателей на 15% в назначенном регионе. В расчет берутся – количество клиентов в базе данных организации. Как посчитать: подлинное/предполагаемое увеличение потребителей продукта.

Выставление коэффициентов, или ранее называемых весов, бизнесмены выставляют самостоятельно. Например:

выполнение плана менее 85% – недопустимо.
показатель 100% – обозначается 0,40.
результат 120% – 0,005 за каждые 5%.
нет ошибок – 0,15.
справились без замечаний – 0,20.

Таблица KPI:

Пояснения:

Оклад – это то, сколько человек получает по факту отработанных часов без входящих в это время обязанностей по консультированию и прочему. Чтобы считать было удобно, фиксированная и переменная часть в примере сделаны равными.
Процент выполнения плана продаж и работ берется из уже полученных в течение дня или месяца итогов.
Чтобы вывести цифру премии, берутся коэффициенты. Вот так выглядит формула в Excel индивидуально по любому сотруднику: =(50%*(ЕСЛИ(D3<80%;0;ЕСЛИ(D3<90%;0,5;ЕСЛИ(D3<100%;1;1,5))))). Так как были взяты одинаковые цифры дополнительной и основной оплаты, то и расчеты для этого подойдут такие же, меняются только ссылки на ячейки.

=C3*(F3+G3) – так рассчитывается начисляемая дополнительная оплата. Далее производится умножение доплаты на число показателя 1 и 2 по каждому работающему человеку.
В итоге зарплата – оклад + вознаграждение.

Это всего лишь простой пример, на который можно опираться. Но разрабатывать и внедрять систему каждая компания должна самостоятельно, учитывая собственные потребности.

Нужно ли внедрять вычисления в бизнес

Конечно, ведь это отличный способ оценить работу сотрудников, подразделений и всей организации в целом. Собственник сможет не только узнать экономическое состояние своего детища, применяя метод сравнения разных периодов в динамике, но и улучшить:

Заменить фиксированный оклад на зарплаты, соизмеримые фактическому труду каждого отдельного человека. Это исключит ситуации, когда один работает за троих, а другой в это время имитирует занятость.
Разработать подходящие инструкции, которые позволят совершенствовать результаты: повысить сервис, продажи, кооперацию между отделами и прочее.
Определить цели и миссию компании, оптимизировать трудовую деятельность контролирующих должностей.

Поэтому знать, как рассчитывается показатель KPI по формуле нужно любому бизнесу, в котором есть необходимость в проведении оценочного анализа всей сферы в целом или каких-либо ее этапов.

Так как владельцы по-разному видят темпы развития предприятия и при этом назначают несколько задач, которых желают достичь, что значительно влияет на выбор системы Key Performance Indicators. Например, одним необходимо увеличить производительность труда сотрудников на 10%. А другие ставят в приоритет достижение роста прибыли с каждой единицы производимой продукции на 5 руб. А третьи хотят и того и другого.

Аббревиатура, понятие, назначение KPI

Аббревиатура и определение термина

KPI, KeyPerformance Indicators — ключевые показатели эффективности — это инструмент, предназначенный для измерения производительности, эффективности и результативности какой-либо деятельности в организации. Под измерением эффективности или результативности понимается процесс сбора, систематизации и анализа информации, касающейся эффективности отдельного человека (должности или функционала), группы людей (отдела) или организации в целом.

Назначение ключевых показателей результативности

KPI измеряет степень успеха в организации или в отдельной деятельности, то есть может использоваться на нескольких уровнях организации. Ключевые показатели эффективности эффективности высокого уровня могут быть ориентированы на общую финансовую эффективность бизнеса, в то время как показатели низкого уровня могут быть использованы для отдельных бизнес-процессов.

Например, общий успех в организации может оцениваться с помощью показателя роста выручки. В то время как показатель эффективности отдела продаж может оцениваться, например, с помощью индекса потребительской лояльности. Примеры показателей KPI для основных бизнес-процессов помогут вам подобрать наиболее подходящие для оценки деятельности вашей организации.

Виды KPI

Поскольку ключевые показатели эффективности используются для измерения степени достижения результата какого-либо вида деятельности, то как правило их принято делить на группы, соответствующие данному виду деятельности.

KPI принято делить на следующие группы:

Финансовые показатели;
Клиентские показатели;
Показатели маркетинга и продаж;
Операционные показатели, включая цепочку поставок;
Показатели для оценки персонала.

Цель KPI

Основная цель KPI — это помочь менеджерам и владельцам компаний понять, насколько хорошо бизнес справляется со своими стратегическими задачами, то есть находится ли деятельность организации на пути к успеху или же движется в обратном направлении

Правильный набор KPI в организации укажет вам на эффективные процессы и поможет вовремя обратить внимание на те области, которые имеют проблемы и нуждаются в особом внимании. . Это очень популярное выражение, которое в одном предложении объясняет значимость и необходимость применения показателей KPI

И означает оно как раз тот неоспоримый факт, что без правильно выбранных показателей, менеджеры работают вслепую.

Это очень популярное выражение, которое в одном предложении объясняет значимость и необходимость применения показателей KPI. И означает оно как раз тот неоспоримый факт, что без правильно выбранных показателей, менеджеры работают вслепую.

Типичные ошибки введения показателей эффективности

При неправильном внедрении KPI руководство получает, в лучшем случае, искаженный анализ эффективности, а в худшем — снижение практических показателей. Рассмотрим главные ошибки.

Отсутствие единой системы KPI

Нередко в крупных компаниях системы KPI для разных подразделений разрабатываются отдельно, без учета взаимного влияния их работы.

В итоге получается, например, что отдел снабжения закупает товары огромными партиями, чтобы выполнить KPI по экономии затрат, а отдел продаж не может выполнить план, потому что клиенты хотят товар B, а весь склад еще завален товаром A.

В систему входят показатели, которые нельзя измерить

Например, не стоит включать в KPI оценку качества обслуживания или лояльность сотрудника к организации. Убирайте все субъективные показатели и оставляйте только реально исчислимые.

Сотрудник не может непосредственно влиять на свои KP

Возьмем продуктовую команду, в которую входят менеджеры по продажам, маркетолог, аналитик, тестировщик и программист. Если всей команде выставить KPI по плану продаж, не миновать недовольства и взаимных обвинений. Потому что аналитик, тестировщик и программист никак не могут влиять на план продаж, они работают по его результатам.

Система мотивации персонала не привязана к KPI

Ключевые показатели эффективности введены и известны, но за них никто не отвечает, бонусы, зарплаты и штрафы назначаются независимо от выполнения KPI. В этом случае добиться одной из основных задач введения KPI — синхронизировать цели работника и компании — будет невозможно.

Контроль и анализ

Внедрение системы KPI — это не конечная точка в реформировании деятельности организации. Этот процесс настолько динамичен, что руководителю предстоит постоянный контроль и анализ работы нововведений.

Следует проводить анализ работы подчиненных. Если эффективность деятельности сотрудников систематически не соответствует KPI, то проблема может скрываться в завышенных ожиданиях от работников.

Также важно помнить, что показатели эффективности в организации изменчивы: их нужно регулярно пересматривать с учетом новых обстоятельств внутри компании или на рынке. Система KPI — это мощный инструмент управления организацией, который позволяет оценить состояние деятельности компании на данный момент и направить ее «в нужное русло»

Работодателю важно ответственно подойти к вопросу введения показателей эффективности, а также обеспечить постоянный мониторинг качества самой системы KPI. Работая в команде, руководитель и сотрудники смогут получить выгоду от такого нововведения: лидер — быстрое и точное достижение целей организации, а подчиненные — премии за качественную работу.

Система KPI — это мощный инструмент управления организацией, который позволяет оценить состояние деятельности компании на данный момент и направить ее «в нужное русло»

Как разработать и внедрить KPI на предприятии: шагаем к цели

Шаг 1: Анализ и оценка бизнеса. Для начала определяем специфику работы предприятия, цели и задачи, исходя из стратегии развития, учитываем такие факторы как срок работы, положение на рынке, наличие ресурсов для развития, течение основных бизнес-процессов и т.д.

Шаг 2: Определяем ключевые показатели эффективности. О чем речь: сначала выделяем основную область, для которой мы рассчитываем показатели (например, продажный сектор). Далее формулируем цель – мы хотим увеличить или уменьшить значение определенного показателя. Ну и в конце ставим сроки и единицу измерения.

Наша система показателей должна включать как оперативные показатели, так и запаздывающие. Ранее мы говорили о этих двух видах КПЭ. На данном этапе главной ошибкой является концентрация лишь на одном типе показателей – тех, что дают возможность оценить полученный результат.

Шаг 3: Соотносим ключевые показатели со стратегией развития бизнеса. Например, руководство хочет через 5 лет выйти на внешний рынок (начать импортные поставки) или хотя бы в соседний регион. Для этого нужно определить те ключевые показатели эффективности, которые позволят реализовать эту стратегию, например, увеличение объемов продаж на 15%. Что это нам даст? Как минимум, излишки продукции, которые мы можем реализовать в соседнем регионе. Или такой ключевой показатель, как контрагенты – иностранные юр. лица. В этом случае, цель для достижения ключевого показателя может звучать следующим образом: «заключение договора на поставку продукции с иностранным покупателем из Казахстана». Далее идет постановка задачи для продажного отдела: поиск соответствующих покупателей, составление контракта (выгодного предложения), составление ценовой политики для импортеров и т.д.

Шаг 4: Определяем основные параметры расчета: начального (текущего) и планируемого значений. Начальное значение показателя (или текущее на момент внедрения системы КПЭ) устанавливается как эталон или точка отсчета для учета изменений. Имея контрольные точки, мы можем рассчитывать изменение показателя в абсолютном и относительном значении. Также мы задаем шкалу для сравнения показателей КПЭ и изменении их во времени.

Шаг 5: Устанавливаем порядок сбора данных, отвечаем на вопрос, как происходит ввод данных для расчета показателей – вручную или они импортируются их программы по управленческому учету бизнес-процессов и операций? Расчет происходит на специальной платформе или ведется для определенных отделов в файле Microsoft Excel?

Первоначальные данные, конечно же, вносятся вручную – это исходная точка для расчета. Далее определяются сроки и порядок обновления информации – либо процесс будет полностью автоматизированным (что является самым оптимальным вариантом) либо же цифры будет вносить ответственный работник (в этом случае указываем порядок и сроки обновления).

Шаг 6: Назначаем вес каждого показателя в системе КПЭ

Иными словами – определяем его важность, по сравнению с другими показателями этого звена. Для этого устанавливаем шкалу (скажем, от 1 до 10) и определяем значимость по шкале для каждого показателя.

Шаг 7: Устанавливаем периодичность обновления данных – как правило, раз в месяц или квартал.

Шаг 8: Отслеживаем актуальность показателей, чтобы понимать, насколько применение того или иного индикатора будет оправданным. Возможно, со временем изменились цели и задачи бизнес-процессов, либо ранее установленные цели достигнуты и требуется введение новых показателей.

Шаг 9. Учитываем затраты на обслуживание, отслеживание и корректировку системы показателей

Это важно для понимания стоимости внедрения системы КПЭ и каждого показателя, необходимости и возможности полной автоматизации процессов обновления и отслеживания, внедрения системы на всем предприятии или только в наиболее важных для бизнеса отделах.. Шаг 10: Определяем пользователей, наделяем их правами и доступом к системе КПЭ и результатам ее работы.

Шаг 10: Определяем пользователей, наделяем их правами и доступом к системе КПЭ и результатам ее работы.

Шаг 11: Определяем, как использовать полученные данные расчетов коэффициентов и порядок информирования сотрудников отдела о результатах и новых задачах.

Шаг 12: Анализируем и сравниваем плановые и фактические показатели

Здесь важно отслеживать не только изменение качественных и количественных показателей, но и изменения в поведении сотрудников. Возможно пора внести корректировки в систему KPI?

Каскадирование и агрегирование показателей

Чтобы избежать противоречия между целями и KPI при применении методики «в лоб» рекомендуется провести каскадирование и агрегирование.

Каскадирование показателей производится без учета целей, то есть создаются гипотезы о том, как могли бы выглядеть цели, к которым привязаны конкретные цели. Для этого показатели верхнего уровня формулируются в виде целей. Делается это для того, чтобы показатели нижнего уровня не входили в противоречие с верхними, а также чтобы избежать появления показателей без привязки к системе.

Итак, для каскадирования необходимо показатели верхнего уровня переформулировать в цели и на их основе с соблюдением правил составить KPI.

Агрегирование – процесс, противоположный каскадированию. Он применяется на предприятиях, где не определены цели высшего уровня и показатели к ним, но существуют поставленные задачи для отдельных подразделений.

Построение единой системы на основе этих данных производится в два этапа.

На первом этапе агрегируются задачи среднего уровня. Выдвигается гипотеза о том, какими могли быть цели верхнего уровня, которые бы при раскрытии в четырех перспективах привели бы к существующим результатам отдельных подразделений. В соответствии с целями необходимо обозначить показатели. Необходимо также сверить получившиеся показатели верхнего уровня и результаты подразделений, проверить их на отсутствие противоречий и полноту.

Если ранее каскадирование целей не было проведено и оно не планируется, необходимо переходить ко второму этапу. Он подразумевает каскадирование вниз показателей среднего уровня. Это позволяет избавить систему мотивации от показателей, не привязанных ни к одной из целей.

Стоит отметить, что исправление уже существующих менеджерских методологических ошибок занимает больше времени и требует больше затрат, чем изначальное логическое проектирование системы по принципу снизу вверх. Но на практике агрегирование целей и показателей и каскадирование их вниз на уровне подразделений – популярная и даже модная мера.

Такая методика часто применяется для автоматизации применяемой системы показателей и мотивирования либо при переходе на другую систему. В ходе автоматизации могут всплывать «белые пятна», которые были созданы в процессе очередной организационной трансформации процессов (показатели могут существовать в реальности, но не отражаться в системе или наоборот). Агрегирование позволяет также выявить проекты, работающие по схеме: «сам себе поставил задачу, сам ее выполняю и сам же контролирую». При этом она может быть не привязана к разработанным целям и действующим бизнес-процессами. Дополнительно могут быть обнаружены второстепенные неучтенные цели и привычные показатели, которые не соотносятся с текущими задачами, но при этом регулярно используются.

Краткий вывод из всего: цели со стратегической карты компании – это обычно цели генерального директора. KPI к этим целям – его KPI. Но ведь никто не обещал генеральному директору легкую жизнь.

Система управления персоналом основывается на результатах оценки эффективности деятельности специалистов. Ключевые показатели позволяют подобрать критерии такой оценки с учетом специфики трудовой функции.

С их помощью можно оценить и работу директора по персоналу.

Что лучше – KPI или процент для менеджера по продажам

Главная дилемма руководителя – как мотивировать менеджеров по продажам? Какую систему заработной платы применять для расчета их вознаграждения?

Чаще всего зарплата работников отдела продаж рассчитывается в зависимости от:

выполнения ими плана по объему продаж (они получают определенный процент от прибыли);
выполнения ими ключевых показателей (KPI);
количества отработанного времени.

Об окладно-повременной системе, предусматривающей фиксированный уровень заработной платы за количество рабочих часов, мы говорить не будем. Она является устаревшей, и это понимают даже небольшие организации.

Первые же два варианта стоит рассмотреть.

Прежде всего оговоримся, что разделять эти способы расчета заработной платы некорректно, поскольку процент от объема продаж является одним из KPI менеджера отдела продаж.

KPI показывают, насколько эффективно функционирует ваш бизнес. Это контрольные точки, необходимые для оценки результатов деятельности за определенный период. Выручка и прибыль тоже являются результирующими ключевыми показателями. По ним можно увидеть, какого уровня достигла компания, но нельзя понять, благодаря каким действиям.

Разработано много разных KPI для бизнеса в целом, имеющих различную глубину проработки, но мы ведем речь только о показателях для менеджеров по продажам.

Практика свидетельствует о том, что мелкие фирмы в основном применяют зарплатную систему «оклад + процент от объема продаж». Средние же и крупные компании оценивают работу своих сотрудников по KPI.

Почему же малый бизнес столь консервативен и вознаграждает менеджеров только на основании количества проданных им товаров/услуг? Причин несколько, и они довольно очевидны:

Отсутствие понимания, что такое KPI или преимуществ работы по ним.
Незнание механизмов встраивания ключевых показателей в уже отлаженную схему работы (боязнь сопротивления нововведениям со стороны персонала и их демотивации, уверенность в эффективности испытанных временем методов работы).
Убеждение, что идеальный инструмент мотивации – это процент с продаж, а KPI служат совсем для других целей.
Непонимание, какие показатели являются для бизнеса приоритетными и должны быть взяты за основу.
Отсутствие в компании практики долгосрочного планирования (а чтобы внедрить KPI, нужно обязательно составить план на определенный период и проанализировать достижения, которых уже добились).

Если вы хотите развивать бизнес и выводить его на новый уровень, вам придется освоить навыки планирования и анализа. Залог успеха – сбор, интерпретация цифровых данных и управление бизнес-процессами и сотрудниками на основании полученных результатов. Чем крупнее компания, тем сложнее уделять время каждому менеджеру и контролировать его деятельность посредством личного общения. Гораздо эффективнее проверять ключевые показатели его работы (то есть НЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, а текущую активность). Только так можно избежать остановки роста компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня предприниматели понимают, что стратегическое планирование и разработка тактических методов достижения цели – это основа, как конкретным коммерческим проектам, так и самим организациям. Стратегическое планирование позволяет осознать цель проекта, спрогнозировать развитие событий, подготовиться к решению проблем, детально проанализировать экономические и организационные аспекты. Система KPI — один из методов построения системы управления персоналом и стратегического управления компанией.

Конечно, на сегодняшний день серьезно изменились подходы к определению основных показателей эффективности использования человеческих ресурсов в компании. Однако и по сей день эти три показателя могут быть использованы в конкретной сбалансированной системе показателей для бизнеса.

Сколько должно быть показателей в системе, вопрос всегда открытый. С одной стороны, большое количество цифр порождает большое количество отчетов и бюрократии. С этим явлением, думаю, многие знакомы. Но корень проблемы не в этом.

Необходимо отметить также и тот факт, что ключевые показатели нужны не только руководству компании – по ним удобнее работать и самим сотрудникам, особенно тем, чей доход напрямую зависит от результатов труда. Работникам компании KPI позволяет легко рассчитать шаги, которые нужны для достижения необходимого результата.

В данной работе было рассмотрено понятие KPI, выявлена его не малозначительная роль в бизнесе, влияние на организационную сторону предприятия.

Также были рассмотрены основные характеристики KPI, его структура и выявлены основные критерии определения показателей деятельности.

Основная задача этой системы — дать данные для принятия решений, а не наказывать людей за то, что они не работают как следует. Руководитель должен анализировать информацию и решить, какие цели должна поставить компания и как их достичь, а также проследить динамику ухудшения или улучшения.

Внедряя систему KPI, нужно учитывать специфику каждого дела, особенность ведения бизнес-процессов, а также цели и задачи

Важно, чтобы сотрудники понимали, что в работе ключевой показатель — эффективность и осознавали, что нововведения принесут пользу не только компании, но и им самим. Кроме того, сотрудники должны не только осознавать, что такой подход будет полезен для них, но и понимать по каким критериям будет проходить оценка эффективности после внедрения системы