Адаптация сотрудников в компании [методы, ошибки, примеры]

3 подхода к адаптации сотрудников

В практике многих компаний есть несколько подходов к процессу адаптации нового сотрудника.

1. «Оптический»

   Главная его характеристика — сотрудник предоставлен сам себе, то есть компания на старте как бы заявляет: «Ты же специалист. Мы тебе платим — ты работаешь. Докажи, на что ты способен, а мы посмотрим и решим». Типичен для организаций, которые считают, что незаменимых нет. Он отлично подойдет, если вы хотите полностью обесценить компанию в глазах сотрудника, породив у него незаинтересованность в фирме и несерьезное отношение к труду.

2. «Армейский»

   Хотите проверить нового сотрудника — создайте ему дополнительные сложности. Поместите его в ситуацию, близкую к боевой: задачи повышенной сложности, никаких инструкций и наработок, только требования, требования и еще раз требования. Если вы хотите ограничить срок работы нового сотрудника в вашей компании испытательным периодом — это то, что вам нужно. Найдете еще, если что.

   Часто кажется, что только такая система позволит отыскать настоящий бриллиант на трудовом рынке. Это ошибка. Если новичок все же переживет испытательный срок, то он либо расслабится — самое страшное позади, либо обозлиться — как вы ко мне, так и я.

   Подобный подход порождает дедовщину: жизнь новичков с каждым разом становится невыносимее. В эпоху Интернета это не лучшая тактика. Люди не будут долго молчать, и рано или поздно такой имидж перекроет поток новых кандидатов. Прибегать к этому процессу адаптации стоит только в том случае, если работа после испытательного срока так же сложна.

3. «Партнерский»

   Прием на работу — это компромисс между ожиданиями и действительностью. Только зрелые компании, за плечами которых большой опыт, понимают это. Именно поэтому еще на этапе подбора определяется, соответствует ли кандидат должности, какие требования можно ему поставить и каких результатов ждать. Если обе стороны (и работник, и работодатель) это понимают, то результатом может стать значительное снижение затрат на наем и адаптацию.

Ключевые задачи эффективной адаптации менеджеров по продажам

Когда человек устраивается работать в другую компанию, ему приходится заново выстраивать деловые отношения с коллегами, осваивать новый функционал, он испытывает сильный стресс. Особенно если это специалист по продажам. Чтобы облегчить этот процесс, начальство организации должно провести адаптацию менеджеров по продажам.

Если все сделать грамотно, сотрудник быстро освоит должность, и в течение двух недель покажет высокую результативность труда. Кроме того, получится снизить расходы на неподходящих работников, исключить временные потери, потому что проблем с кадрами в вашей фирме не будет.

Многие руководители поступают в корне неверно: они просят другого сотрудника, который давно работает в компании, провести адаптацию менеджеров продаж, недавно принятых на эту должность. При этом отсутствует разбитый по дням график обучения нового сотрудника. Начальство считает, что, поступая таким образом, облегчает себе жизнь, но на самом деле это не так.

Адаптация необходима для новичка, чтобы он мог понять свои обязанности, влиться в рабочий процесс, не ощущая себя в полном одиночестве со сложными и порой непонятными задачами. Чтобы молодой боец встал в строй и начал продавать так же активно, как опытные сотрудники, ему необходим наставник, который поможет, направит, на конкретных примерах покажет, как применять ту или иную технику продаж, справляться с трудностями. Благодаря такому подходу новичок почувствует себя увереннее.

Адаптация менеджеров продаж необходима, чтобы:

• неопытный специалист начал работать с максимальной эффективностью. С помощью адаптационной программы получится быстро обучить новичка;
• руководство выявило тех кандидатов на должность, которые не подходят. Благодаря программе адаптации вы сможете понять, что человек не сможет стать эффективным продавцом, уже через 7 дней, а не через пару лет непродуктивной работы;
• можно было узнать, какие недостатки есть у нанятых специалистов. Вы обнаружите слабые стороны подчиненного, улучшите его коммуникацию с клиентами, научите работника управлять своим временем, расскажете всю необходимую информацию о продукции;
• не допустить текучки кадров. Вы не просто будете требовать выполнения плана продаж, но расскажете, как добиться необходимого результата, обучите и укажете направление. В таком случае человек будет чувствовать себя комфортно, поймет, что он важен для компании, будет стремиться стать успешным продавцом.

Если правильно провести адаптацию менеджеров продаж, то у вас будут сотрудники, которые:

понимают, какая цель перед ними стоит и с помощью каких действий выполнить план продаж;
имеют навык командной работы, ответственны;
чувствуют свою важность, не боятся проявлять активность в действиях.

Что важно сделать до прихода нового сотрудника?

Знакомство с компанией до фактического трудоустройства

Знакомство с нашей компанией начинается с HR-портала, где подробно описана наша корпоративная культура, принципы функционирования основных бизнес-процессов и преимущества работы, показан офис и список актуальных вакансий.

При помощи подобного ресурса кандидат еще до официального трудоустройства получает представление о работодателе. Это способствует принятию решения о продолжении диалога.

Подготовка к первому дню сотрудника

После принятия офера HR-специалисты вместе с руководителем отдела готовят рабочее место и технику для нового сотрудника. Согласитесь, не очень приятно, если в свой первый рабочий день видишь, что для тебя не могут найти место. Возникают мысли, что не особо тебя здесь и ждали. А допустить такое ни в коем случае нельзя, поскольку первое впечатление влияет на дальнейший процесс адаптации.

Формы и виды адаптации

Адаптация может требоваться работнику в различных ситуациях и к различным факторам, поэтому выделяют несколько ее видов:

• профессиональная адаптация персонала: осваиваются знания, умения и навыки определенной области трудовой деятельности;
• психофизиологическая: сотрудник привыкает к новым нагрузкам, как физическим, так и психологическим, осваивает специфику условий труда — уровень монотонности, ритм, шум, освещенность, вибрацию, организацию рабочего места;
• социально-психологическая адаптация: работник включается в жизнь коллектива, знакомится с его традициями, ценностями, нормами;
• организационно-административная: новичок знакомится с оргструктурой, взаимодействием своего подразделения с другими подразделениями организации, осознает свою роль в производственном процессе;
• экономическая: знакомство с системой оплаты труда организации, системой материальной и нематериальной мотивации, привыкание к новому уровню доходов;
• санитарно-гигиеническая: сотрудник осваивает новые требования производственной дисциплины, знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, привыкает готовить рабочее место в новых условиях, соблюдать требования техники безопасности и охраны труда, установленные на данном предприятии.

Адаптация персонала на предприятии может проводиться в самых различных формах. Формы адаптации персонала:

• обучающие мероприятия в виде лекций и семинаров;
• тренинги;
• индивидуальные занятия с наставником или коучем;
• стажировка на рабочем месте под руководством наставника.

Некоторые мероприятия могут проходить как в стенах организации, так и на выезде, например на базе отдыха.

Также мероприятия по вовлечению могут проводиться как силами работников организации, так и с помощью приглашенных тренеров и экспертов.

Адаптация персонала в организации на примере зарубежного опыта позволит вам применить такие методы, как коучинг, баддинг, джоб-шедуинг, секондмент, дистанционное обучение (онлайн-курс).

Подготовить обучающие материалы (видео-обучения, регламент работы) и пошаговый алгоритм адаптации сотрудника

Главным документом для соискателей будет являться регламент работы.

Пример регламента работы (его содержание):

1. О компании.
2. Должностные обязанности менеджера.
3. Наш целевой клиент.
4. Примерный рабочий день менеджера по продажам.
4.1 Приоритет действий.
4.2 Форма промежуточного отчета.
4.3 Форма ежедневного отчета.
4.4 Форма еженедельного отчета.
4.4 Форма ежемесячного отчета.
5. Система мотивации отдела продаж компании.
6. Регламент работы в CRM.
7. Введение в должность новых сотрудников отдела продаж.
8. Скрипты продаж.
8.1 Скрипт звонка по заявке с партнерского канала и с сайта.
8.1.2. Регламент работы с новыми заявками.
8.1.3. Последовательность обработки новой заявки.
10. Действия на каждом этапе воронки продаж.

Главным документом для руководителя (или куратора) стажера будет являться «Чек-лист адаптации менеджера». Чек-лист прописывается по дням и часам и служит «палочкой-выручалочкой» при адаптации сотрудника.

Чек-лист для данной компании состоял из следующих этапов:

Этап №1: Кандидат. В этап входит пошаговое описание приема кандидатов и процесса собеседования кандидатов с четким перечнем необходимых вопросов.

Этап №2: Стажер (день 1). В этапе прописана почасовая стажировка с 9:00 до 18:00 с онлайн-обучением по скайпу и видео-обучением с последующим тестированием. Весь день посвящен изучению продукта компании.

Этап №3: Стажер (2 день). В этап входит почасовая стажировка с 9:00 до 18:00 с обучением пользования CRM-системы, проверки работы CRM-системы и телефонии у стажера. С обеда начинается подготовка к первым звонкам (изучение скриптов продаж и прослушивание записи успешных звонков). С 16:00 стажер приступает к прозвону «олдов» (потенциальные клиенты, которые оставляли когда-то заявку, но так и не купили продукт по какой-то причине).

Этап №4: Стажер (3-5 день)

Повторяющийся этап, который состоит из ежедневного обновления базы (с каждым новым днем сотруднику дается база новее и новее), а также прослушивание самих звонков с обратной связью стажеру о том, на что нужно обратить внимание и что исправить в разговоре с клиентами

В конце (на пятый день) руководитель/куратор просит сотрудника дать обратную связь о рабочей неделе и говорит про итоги стажировки – прошел он ее или нет.

Параллельно созданию документов велась работа над подготовкой вакансии и составлением перечня площадок для публикации вакансии. Так как сотрудники нужны были для удаленной работы, но на полный рабочий день, были задействованы специализированные группы ВКонтакте и чаты в Telegram.

Корпоративная адаптация и технологии

Несколько слов о корпоративной адаптации и технологиях. Пока что
рассмотренный нами процесс адаптации в основном подходит для стартапов и
малых и средних предприятий. В более крупных организациях, со
значительно большим количеством новых сотрудников (и текучестью),
становится необходимым более автоматизированный и цифровой процесс. И
хотя, менеджеры, конечно же,  по-прежнему должны принимать участие
в вовлечении новых сотрудников, заботы по всему процессу адаптации берет
на себя  HR-департамент. 

Естественно, как только вы достигли определенного числа новеньких,
аналоговый процесс становится нерабочим

Чтобы обеспечить
последовательность процесса адаптации и убедиться, что все пункты
остаются выполненными, вы можете использоваться программное обеспечение.
Этот вид технологий не только автоматизирует (частично) процесс, но и
создает взаимодействие с новыми сотрудниками с самого начала (то есть на
этапе перед приемом на работу), уделяя особое внимание тому, чтобы:

• избавиться от бумажной волокиты
• выслать (практическую) информацию о компании
• познакомить новых сотрудников с их коллегами

Материалы для адаптации менеджера по продажам

Список материалов, которые помогут вашему новоиспеченному бойцу максимально быстро вклиниться в рабочий процесс и начать закрывать первые сделки.

Презентация компании, продуктов и услуг.
Презентации вашей компании, брошюры и буклеты о продукции, конечно, помогут войти в курс дела, но их всё же недостаточно.
Шаблоны писем.
У вас есть шаблоны продающих писем? Вы собираете статистику о том, какое письмо эффективней «заходит» и приносит больше положительных откликов у потенциальных клиентов? Отлично! Передайте это новому менеджеру в отделе продаж, это здорово сэкономит время на адаптацию.
Шаблоны документации.
Речь идет о всей рабочей документации ведению сделки: договоры, примеры счетов, приложений, дополнительных соглашений. Передайте всё одним комплектом

Записи лучших звонков.
Очень важно снарядить новенького лучшими звонками, в которых клиенты принимали решение о покупке. Прослушивая звонки лучших менеджеров, новичок поймет, как ему действовать в телефонных переговорах с клиентом, какой стиль общения и аргументации ему лучше подходит

Если у вас еще нет коллекции лучших звонков, время её начать собирать.
Перечень выгод.
Важный момент, о котором многие забывают. Сформируйте список ключевых выгод для каждой группы целевой аудитории вашей продукции и услуг. Сюда должно входить также сравнение с конкурентами по сильным и слабым сторонам. 99% компании, с которыми нам посчастливилось сотрудничать, не имеют такого документа.
Скрипты разговоров.
Новичок должен понимать, как общаться с клиентом. Передайте ему скрипты разговоров для освоения. Сюда должны входить: скрипт отработки входящего звонка; скрипт звонка по заявке с сайта; скрипт отработки возражений, вопросов, страхов; скрипт «дожима» клиента в разных ситуациях сделки; скрипт работы с негативом; скрипт холодного звонка; скрипт работы с «думающими»; и так далее.

Мы рады шаблонами скриптов из своей коллекции.

• FAQ по продукции, терминам, понятиям.
  У каждого бизнеса есть специфика. Понятия, термины, сокращения и аббревиатуры. Менеджер должен изучить все непонятные для него речевые обороты, чтобы быть подкованным в переговорах.
• Книги по продажам.
  Вы же собираете коллекцию лучших книг по продажам, которые должен прочесть каждый менеджер отдела продаж? Если нет — советуем сделать это. Книга — прекрасный инструмент обучения и повышения навыков менеджера.
• Видео по продажам.
  Сюда относятся как обучающие ролики от вашего РОП-а, так и видео о продукции, компании, успешных проектах, записи вебинаров и так далее.
• База клиентов.
  Конечно, новичок должен получить свои первые контакты для отработки. Затем, когда ваш волк продаж попробует первую кровь, его можно пускать на холодные звонки. Вначале же пути делать это очень рискованно, так как нет опыта, знаний, тонкого понимания рынка и болей клиента.

Адаптация в офисе vs. Удаленная адаптация: главные отличия и сложности

	Адаптация в офисе	Удаленная адаптация
Знакомство с компанией и руководством	Митинг в офисе. Экскурсия по офису и знакомство с отделами	Онлайн-митинги
Знакомство с командой	Личное общение и командный дух	Онлайн-митинги
Подписание договора	Физический документ, который можно полистать	Онлайн с помощью ЭЦП
Митинги: Welcome, Adaptation, Probation	1:1 с HR за чашкой кофе	Онлайн-звонок
Тимбилдинги, корпоративы	Общение и приятная атмосфера, еда и напитки, игры.	Игры онлайн

Удаленная адаптация сотрудника усложняет процесс знакомства с корпоративной культурой компании и коллегами.

Адаптация – эффективный механизм

Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». Под адаптацией понимают взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу.

Применительно к профессиональной деятельности мы можем определить трудовую адаптацию как влияние организации на поведение появившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием. Она включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации.

Процесс адаптации персонала в схемах.

Предметные области адаптации

Главными в профессиональной адаптации специалиста являются обстоятельства внешнего характера. Это профессиональное поле, на которое попадает новый работник. Человек должен адаптироваться в следующих предметных областях:

• профессионально-деятельностной, происходит адаптация к профессиональной деятельности: содержательному компоненту, средствам труда, режимным моментам, интенсивности деятельности;
• организационно-нормативной, происходит адаптация к требованиям, нормам, правилам;
• социально-профессиональной, происходит адаптация к производственным функциям, профессиональному статусу;
• социально-психологической, происходит адаптация к психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, отношениям в коллективе;
• социальной, происходит адаптация к тем социальным условиям, в которых будет происходить трудовая деятельность. Человек адаптируется к общественно-политической, этнической, правовой, религиозной среде.

Каждая предметная область предполагает определенный уровень адаптационного потенциала. Причем при адаптации в конкретной области может доминировать определенная сторона подготовленности человека. Адаптация к организационно-правовым и профессионально-деятельностным обстоятельствам является процессом овладения требованиями, не подлежащими коррекции. Эти требования при адаптации молодого специалиста необходимо принять и овладеть ими.

Адаптация — это инвестиции

У англоязычных HR есть выражение Half-Day Tony. Так говорят о сотруднике, который увольняется в первый рабочий день, точнее просто отправляется на обед и не возвращается.

На конференции «Адаптация персонала-2022» эксперты озвучили следующие цифры: 28% сотрудников уходят в первые три месяца работы. Есть данные, что около 80% новичков уже в первые две недели понимают, что отношения с работодателем не сложатся. И даже если испытательный срок они пройдут успешно, надолго оставаться в компании они не намерены.

Уход каждого сотрудника в первый год — двойные потери для компании. Это не окупившиеся затраты на его найм и дополнительные расходы на поиск замены.

Есть и ещё один нюанс. На сайте для поиска работы и сотрудников появляется вакансия, на неё приходит много отзывов. Из списка кандидатов выбирают лучшего, но он спустя месяц по каким-то причинам уходит. Вакансия открывается вновь. Вот только отзывов на неё будет уже меньше и найти нового человека станет гораздо сложней. И дороже. Ведь потенциальный кандидат задаст резонный вопрос: «Что там происходит, раз вакансию открыли спустя месяц?»

Так что успешная адаптация имеет вполне измеримый финансовый и репутационный результат. Рассмотрим, что мешает сотрудникам успешно адаптироваться на новом месте, и что можно сделать, чтобы исправить ошибки.

Фото Unsplash

Управление трудовой адаптацией

Управление трудовой адаптацией — это деятельность работодателя по планированию, организации, проведению и контролю за процессом адаптации нового сотрудника в организации. Руководителю организации, начальникам структурных подразделений следует серьезно подойти к вопросу адаптации новых работников, так как ее качество непосредственно влияет на эффективность работы.

Задачами управления адаптацией являются:

• обеспечение ускоренного достижения приемлемых показателей в работе;
• облегчение вхождения нового работника в коллектив, снижение у него чувства тревожности, неуверенности в себе;
• сокращение «текучки» кадров;
• экономия времени коллег новичка, которое было бы потрачено на помощь и консультации;
• повышение удовлетворенности нового сотрудника работой;
• общая экономия затрат.

Управление трудовой адаптацией включает в себя три взаимосвязанных организационных элемента:

1. Структурное закрепление функций управления адаптацией.
2. Применение методов адаптации персонала.
3. Информационное обеспечение процесса адаптации.

Структурное закрепление функций управления адаптацией предполагает выделение специального структурного подразделения в организации, занимающегося вопросами управления трудовой адаптацией, в частности распределением специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам). Как правило, отдел кадров исполняет функции по управлению трудовой адаптацией, разрабатывает разнообразные локальные документы по повышению эффективности данного процесса, организует тренинги и иные формы обучения, оформляет наставничество, контролирует результативность применения методов адаптации.

По итогам применения методов адаптации, о которых шла речь выше, работодатель подводит итоги адаптации нового работника.

Информационное обеспечение процесса адаптации связано со сбором и оценкой показателей ее уровня и длительности, характеризующих эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудника в ее различных сферах, удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее аспектами.

Таким образом, управление трудовой адаптацией — это одно из важных направлений деятельности любой организации, которое позволяет решить множество проблем на начальной стадии трудоустройства и ведет к высоким показателям эффективности работы и созданию дружеской атмосферы в коллективе.

Е.Ю.Жарова

К. ю. н.,

эксперт журнала

«Отдел кадров

коммерческой организации»

Основные проблемы новых сотрудников

Почувствовать себя комфортно на новом месте могут мешать объективные причины:

• Нехватка знаний о производственных процессах, источников для быстрого их изучения.
• Равнодушное отношение коллектива, холодное управление руководства.
• Недостаток практики, отсутствие доступа к быстрому её получению.
• Дезориентация на территории, растерянность при поиске нужного отдела или сотрудника.

Не у всех организаций есть оформленный адаптационный план.

Поэтому при трудоустройстве стоит спросить:

• будет ли за новичком закреплён наставник;
• понятно ли организован первый день на новом рабочем месте;
• насколько чётко сформулированы задачи на время испытательного срока.

Новая обстановка — это выход из зоны комфорта. Новичок испытывает неуверенность и страх, даже если программа перемен позитивная

Многие увольняются, не проработав и года, из-за некомфортной психологической обстановки, субъективных личностных переживаний, на которые в компании не обратили внимание

Что такое адаптация и каковы ее психологические аспекты

Когда человек выходит на новую работу, он испытывает стресс. Это объясняется несколькими факторами:

• ситуация неопределенности, когда новое место не так предсказуемо, как прошлая работа;
• большой объем информации для изучения в сжатые сроки;
• много незнакомых людей, с которыми еще предстоит наладить коммуникацию;
• необходимость оправдать ожидания руководителя, пребывание в ситуации оценки.

Из-за этого эффективность нового сотрудника сначала будет ниже. Большой опыт работы и развитые hard skills не сильно облегчают ситуацию.

Процесс адаптации — это время, которое необходимо новому сотруднику, чтобы уровень стресса снизился, а незнакомая среда стала привычной. В этих условиях человек сможет полностью реализовать свой потенциал и получить первый результат.

Для работодателя важно, чтобы этот период длился как можно меньше. Поэтому он заинтересован в проведении необходимых мероприятий, чтобы сотрудник получил все инструменты и обрел комфорт в психологическом аспекте вхождения в должность

Этапы адаптации

Этапы адаптации нового работника — это последовательно сменяющие друг друга стадии приспособления к условиям труда в организации. Если взять «трудовую жизнь» среднестатистического работника, то можно выделить следующие этапы его адаптации с момента трудоустройства до момента стабильной работы.

Предварительный этап. Его длительность зависит от срочности закрытия вакантной должности и может составлять от пары дней до нескольких недель

В это время для новичка подготавливаются рабочее место, комплект рабочей одежды, выделяется компьютер или иная техника, определяется наставник
У работника, который пришел в организацию, где данному этапу уделялось должное внимание, возникнет ощущение стабильности и надежности, что немаловажно при выборе места работы. Если кандидат уже определен на ту или иную должность, неплохо познакомить его с коллективом до момента трудоустройства — это снимет некую психологическую напряженность.

Вводный этап — это, как правило, первая неделя работы, когда сотрудник оформляется в отделе кадров, подписывает трудовой договор, должностную инструкцию, ознакамливается с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными правовыми актами, проходит инструктаж по технике безопасности и охране труда, знакомится с руководством компании, коллегами, подчиненными.

Вхождение в должность — один из ключевых этапов, на котором становится понятно, справляется ли новый работник с поставленными целями и задачами и продолжит ли он свою трудовую карьеру в данной организации
Вхождение в должность длится около трех месяцев, то есть в течение испытательного срока

За этот период работник нарабатывает определенные схемы межличностных отношений в коллективе, применяет свои профессиональные навыки и умения при выполнении поставленных задач, проходит обучение, которое может выражаться в форме наставничества или посещения курсов и тренингов. В рамках данного этапа очень важно оказывать новому сотруднику психологическую поддержку, оценивать эффективность его деятельности, при необходимости помогать в решении промежуточных задач, приводить практические примеры решения аналогичных ситуаций в организации, а также оказывать содействие в налаживании отношений с коллегами.

Заключительный (функциональный) этап. На данном этапе подводятся итоги прохождения испытательного срока, оцениваются профессиональный уровень и подготовленность работника к выполнению должностных задач. Работник, прошедший испытательный срок, как правило, характеризуется и как успешно прошедший трудовую адаптацию. На данном этапе он не испытывает чувства напряжения, страха, неуверенности; овладел необходимым объемом знаний и навыков, профессиональной ролью; показатели его работы устраивают руководителя подразделения; сотрудник свободно и легко общается с коллегами и умеет как найти компромисс, так и отстоять свое мнение.

Выводы

Великолепные программы адаптации персонала охватывают гораздо больше, чем один день или даже неделю. Они могут длиться 90 дней или даже год. Хорошие программы задействуют HR-менеджеров, руководителей, рекрутеров и новых сотрудников и создают сильное чувство командной принадлежности и общей цели.  Помните, что культура вашей компании каждый день обновляется лидерами и сотрудниками. Чтобы процесс адаптации развивался вместе с культурой, ваши руководители и HR-специалисты должны взять на себя обязательство пересматривать и совершенствовать опыт адаптации с течением времени.

Для того чтобы автоматизировать процессы и улучшить программы онбординга, стоит использовать специальное ПО. Hurma System помогает HR-менеджерам, руководителям и сотрудникам быстро и эффективно взаимодействовать между собой. Например, в системе можно в несколько кликов планировать приветственные и адаптационные встречи. 

Ваша программа адаптации может стать настоящей отличительной чертой, которая заряжает энергией сотрудников, которых вы нанимаете сегодня, и привлекает таланты, которые вам понадобятся в будущем.