Планирование объема продаж
Планирование продаж может осуществляться 3 методами:
- планирование «сверху вниз» (top-down planning)
- планирование «снизу вверх» (bottom-up planning)
- планирование «цели вниз — план вверх» (goals down-plans up planning)
В первом случае, руководство компании самостоятельно устанавливает цели и разрабатывает планы для своего отдела продаж.
Во втором случае, отдел продаж вырабатывает собственные цели и планы, которые направляются руководству на утверждение.
В третьем случае, руководство компании разрабатывает цели и показатели по развитию дистрибуции. На основании этих данных, отдел продаж составляет план, а также перечень ресурсов, необходимых для выполнения плана. Планы и ресурсы рассматриваются и утверждаются руководством.
Как показывает практика, третий метод является самым эффективным.
Хотя, к сожалению, большинство компаний работает по первому методу.
Обычно план продаж спускается от собственника бизнеса к коммерческому директору, от коммерческого директора к начальнику отдела продаж, от начальника отдела старшему менеджеру (или супервайзеру) к менеджерам по продажам. Конечно, эта цепочка может видоизменяться в зависимости от структуры отдела продаж в компании, но принцип планирования остается неизменным.
Почему так происходит?
Ответ достаточно прост: высшее руководство всегда выступает в роли инвестора.
При этом владея информацией о средней % ставке по депозитам, руководство ожидает роста своего бизнеса как минимум в 2 раза больше, чем средняя ставка. В противном случае, депозит является более привлекательной и рентабельной инвестицией.
Менеджеры более низкого звена практически никогда не задумываются о стоимости денег, поэтому высшее руководство редко доверяет им планирование продаж.
Что обычно происходит при планировании продаж «сверху вниз»?
В большинстве случаев, планирование продаж сверху вниз стимулирует перекладывание ответственности и развитие протестного мышления у менеджеров отдела продаж. То есть, увидев свой план продаж на месяц, менеджеры начинают искать причины и аргументы, почему этот план завышен и невыполним.
Любое увеличение плана воспринимается ними не как возможность повысить свой доход, а как желание руководство снизить их зарплату.
Но корень проблемы кроется в другом: менеджер всего лишь сравнивает план продаж прошлого месяца с текущим планом.
Если цифра текущего плана больше, менеджер воспринимает ее как прихоть руководства, и не более. И продолжает работать спустя рукава, не задумываясь, о том, что нужно для выполнения плана.
Поверьте, лишь единицы менеджеров при данном подходе к планированию стараются разобраться, с помощью чего они могут увеличить продажи. Они всегда будут ждать, что раз руководство выставляет планы, то оно и должно дать ресурсы для выполнения, а также рассказать, с помощью чего можно выполнить план.
При этом, если какое-либо мероприятие, предложенное руководством, окажется неэффективным, оно автоматически превратится в алиби для менеджера, почему он не выполнил план. Естественно, после этого менеджер будет требовать корректировку плана.
Поэтому я считаю данный подход к планированию неэффективным.
С другой стороны, если планирование продаж полностью отдать на откуп менеджерам, высока вероятность того, что менеджеры будут просто занижать свои показатели. Что, в свою очередь, естественно не понравится руководству, и оно будет спускать на отдел продаж свой план.
Чтобы избежать вечных проблем с планированием как раз и используется метод «цели вниз, план вверх».
Разница между целями и задачами
Цель ― это краткое изложение желаемого результата, который должен быть достигнут в течение достаточно длительного периода времени. Под целью подразумевается некое широкое утверждение с фокусом внимания на желаемых достижениях, но без детального описания методов, используемых для получения намеченного результата.
Задачи ― это конкретные выполнимые действия, которые необходимо сделать в ограниченный период времени, чтобы достичь цели. Два понятия тесно переплетены между собой.
Другие различия между целями и задачами.
● Порядок и приоритизация. Цели формируются, исходя из миссии организации, а задача ставится для достижения цели. Поэтому цели имеют более высокий приоритет.
● Конкретика. Цели представляют собой широкие намерения, иногда не могут быть измерены в количественных единицах. Задачи более конкретные и узкие, описываются детально.
Лучше всего разница видна на конкретном примере постановки задачи подчиненным.
«Обеспечить обслуживание высокого уровня для клиентов» ― это нематериальная масштабная цель. А вот «сократить время ожидания клиента до одной минуты» — конкретное задание, выполнение которого приблизит к достижению глобальной цели.
Использование SWOT-анализа
Чтобы поставить цели, необходимо понимать, в каком состоянии находится бизнес. Один из действенных способов оценить статус ― провести SWOT-анализ. Заглавные буквы — это аббревиатура от английских слов: strong, weaknesses, opportunities, threats.
SWOT-анализ позволяет оценить, какие именно зоны нужно улучшить, куда можно расти.
● S, сильные стороны — то, что работает на стороне бизнеса; ● W, слабые стороны — то, что может мешать достижению целей; ● О, возможности — процессы, продукты и другие факторы, в которых есть потенциал для роста; ● T, угрозы — препятствия со стороны конкурентов, заказчиков, государства и т. д.
На основании SWOT-анализа ставят первичные цели, достигнув которых, можно улучшать состояние бизнеса в целом.
Как работодатели оценивают навыки тайм менеджмента у кандидатов и сотрудников
Как мы писали выше, работодатели уделяют большое внимание отбору кандидатов с уже развитыми навыками управления временем. Основные способы оценки – личностные и ситуационные тесты и собеседование
Кандидаты, которые показывают низкие результаты на тестированию по тайм менеджменту обычно сразу отсеиваются и даже не доходят до собеседования.
Приведем пару примеров тестов на тайм менеджмент. Это ситуационные тесты для офисного персонала.
Пример 1
Правильный ответ и объяснение
Пример 2
Правильный ответ и объяснение
Вопросы собеседования на оценку навыком тайм менеджмента обычно включают в себя поведенческие вопросы. То есть вопросы, в которых от вас потребуется привести примеры того, как вы действовали в той или иной ситуации. Например:
- Расскажите, как вы действовали в ситуации нехватки времени, когда надо было решить много важных задач.
- Расскажите о вашем опыте доведения проектов до завершения.
- Бывали ли у вас случаи, когда вы опаздывали со сдачей проектов?
- Что вы делали, когда вы опаздывали?
- Что вы делали, когда вы опаздывали сделать то, что обещали своему руководителю?
- Вам нужно сделать очень много задач сегодня, (приводится список задач), что вы сделаете в первую очередь? А что затем?
Вопросы тестов и собеседований на тайм менеджмент могут быть разнообразны, но, если вы уже обладаете развитыми навыками управления временем, то они не составят для вас затруднений.
Принципы тайм менеджмента в работе
Тайм-менеджмент — это компетенция, которая включает в себя широкий спектр навыков и принципов. Мы выделили 10 основных:
Грамотное управление временем позволяет принимать эффективные решения. Это потому, что вы можете видеть, что нужно сделать и когда.
Частью тайм-менеджмента является знание того, что вы можете сделать. Если вы знаете, что задачи нужно выполнять, но у вас нет времени на их выполнение самостоятельно, вы можете делегировать их другим. Это одна из важнейших компетенций любого руководителя, и она всегда оценивается в ходе тестов и собеседований при приеме на работу и в конкурсе «Лидеры России».
Легко начать сначала с приятных задач, но это не всегда самые важные или срочные дела.
Ваши навыки тайм-менеджмента должны позволить вам сосредоточить свое внимание на приоритетах, не отвлекаясь на второстепенное, пока не выполнено основное
Ваш тайм-менеджмент заключается в постановке целей и понимании того, что вам нужно делать.
Это могут быть краткосрочные или долгосрочные цели. Было бы полезно, если бы вы подумали о том, что достижимо и реалистично.
Для этого полезно следовать схеме SMART для постановки целей — каждая цель должна быть:
- Specific — точная
- Measurable — измеримая
- Achievable — достижимая
- Realistic — реалистичная
- Time-bound – ограниченная сроками
Навыки управления временем заключаются в том, чтобы быть организованным и использовать методы тщательного планирования для планирования ваших задач. Это дает вам четкое представление о том, что вам нужно сделать и почему.
Организация — это создание решения, которое позволит вам работать эффективно, иметь чистый и опрятный стол, логичную систему хранения документов или знать, как тщательно планировать свои встречи.
Как мы уже говорили выше, знание того, как расставить приоритеты в своей рабочей нагрузке, является признаком того, что вы можете хорошо управлять своим временем.
Вам нужно уметь определять, какие задачи являются срочными, важными или трудоемкими, и выделять достаточно времени для их выполнения.
Если вы умеете находить решения разных рабочих проблем, то, скорее всего, вы уже сильны и в тайм-менеджменте.
Это потому, что вы можете определить решения, которые позволят вам преодолеть любые проблемы и поддерживать проекты в нужном русле.
Проверка, что вы выделяете достаточно времени для задач и встреч — хороший признак эффективного тайм-менеджмента.
Когда вы встречаетесь с кем-то, вы должны предвидеть, сколько времени может занять разговор, и предусмотреть достаточно времени, чтобы вы не отставали от графика.
Можете ли вы видеть более широкую картину? Можете ли вы установить, почему определенные задачи должны быть приоритетными и как это связано с вашей общей бизнес-стратегией?
Знание того, что важно для итогового результата, может помочь вам определить ключевые приоритеты. Тайм менеджмент может быть и в масштабе года или десятилетия – он того он не перестает быть важным и актуальным
Грамотный тайм-менеджмент позволяет эффективно справляться со стрессом. Если вы не перегружены работой, вы можете быть гораздо более спокойным человеком и наслаждаться лучшим балансом между работой и личной жизнью.
Те, у кого плохие навыки тайм-менеджмента, гораздо чаще вынуждены работать сверхурочно и страдать от последствий эмоционального выгорания.
Целеполагание в управленческой деятельности
Выбор цели является одним из самых ответственных моментов в процессе разработки и принятия управленческих решений. В соответствии с выбранной целью формируется стратегия развития организации, тактика, разрабатываются прогнозы и планы действий, оцениваются результаты принятых решений и предпринятые действия.
Иными словами, цель — это ядро, вокруг которого формируется управленческая деятельность1.
На первом этапе управленческой деятельности ставится задача: определить параметры оптимального функционирования и развития объекта или модель его будущего состояния. Следовательно, работа, которую должны выполнить субъекты управления в этой связи, формирует содержание базовой функции управления — «постановки целей».
Установление целей пронизывает и определяет все этапы управленческой работы: информационный, организационный, регуляторный, координационный и контрольный. Эта функция определяет содержание всех остальных, является их объединяющим ядром и реализуется во всех сферах социального управления. Постановка целей лежит в основе главного принципа управления — системного подхода. По сути, у каждой социальной подсистемы есть своя главная цель, но каждая из них подчинена главной цели — обществу в целом.
Следует отметить, что в теории и практике управления определение основных целей, согласование целей разных уровней очень мало изучено, что приводит к огромным затратам в практике управления. Цель часто путают со средствами ее достижения.
В связи с этим специфика формирования и уточнения целей, построение иерархии подцелей, их размещение на соответствующем приоритетном уровне главной цели по отношению к целям «нижнего» уровня является одной из важнейших управленческих задач, решение которой зависит от эффективности всей управленческой деятельности. Если мы ставим перед собой задачу улучшения организации, — пишет известный американский специалист по менеджменту Дж. О’Шонесси, — не уточняя цели, мы рискуем предложить лучшие способы выполнения ненужных функций или лучшие способы достижения неудовлетворительных результатов «2.
2 Какова основа для постановки истинной цели? Большинство исследователей считают, что основой для этого является признание объективных законов развития общества. Эти законы являются источником целей, разрабатываемых людьми, и чем точнее цели отражают требования законов процессов и тенденций их изменения в обществе, тем эффективнее деятельность человека. Важными факторами постановки целей, помимо законов, являются потребности, интересы и реальные возможности общества или одного из его компонентов.
Поэтому процесс постановки целей в первую очередь рассматривается как деятельность по выявлению и анализу потребностей управляемого объекта в товарах, услугах, образовательной, интеллектуальной или информационной продукции с учетом реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения.
При постановке целей всегда есть задача — свести к минимуму набор возникающих целей, свести к минимуму выбор наиболее важной приоритетной цели, исключить из числа поклонников целей те, которые служат средством достижения других целей, а также те, которые не влияют на выбор альтернатив. При наличии противоречивых целей одного уровня полезно сравнить их с целями более высокого уровня и выбрать те цели первого уровня, которые предпочтительнее по отношению ко второму
Способы целеполагания
Существуют следующие основные способы целеполагания:
Интуитивный поиск цели наиболее распространён. Алгоритм действий в данном случае предельно понятен: необходимо внимательно относиться к собственным идеям и догадкам, ожидая озарения. Можно предположить, что это единственный способ целеполагания, который «автоматически» встроен в каждого человека. Так происходит потому, что интуитивные цели формируются на основе существующего опыта, знаний и умений человека, а их «проявление» означает переход неосознанной потребности (проблемы) в осознанный мотив действий, чем и запускается процесс целеполагания.
«Изобретение» целей представляет собой «экспериментальный» процесс, основанный на пробном достижении возможной цели в недалёком будущем и (или) в уменьшённом масштабе
Например, это случается, когда вы принимаете важное решение («найти себе хобби по душе»), но не знаете, как конкретно его реализовать. В этом случае вы можете попробовать скрэпбукинг, филателию, вышивание или более экзотические варианты до тех пор, пока не найдёте именно ваше
При этом вашей целью может стать занятие этим видом хобби в течение некоторого времени (месяца, например), а затем вы подводите итог и выбираете то, что вам ближе.
Метод «вычисления» цели работает по следующему алгоритму. Сразу после осознания ключевого мотива («хочу, чтобы у меня была машина») нужно выписать все цели, ведущие к этому, в качестве столбцов таблицы. Необходимо понимать, что цели могут быть разными — «заработать на покупку личного авто», «выпросить автомобиль у мужа», «выиграть автомобиль в лотерею» и даже «украсть у соседа по двору» (шутка). Далее в качестве строк необходимо выписать качественные и количественные критерии, которые существенно влияют на результат достижения цели. Затем достаточно оценить придуманные вами цели, выбрав наилучший вариант в каждой строчке, и просуммировав финальные показатели (см. пример ниже).
Итак, результатом нашего вычисления становится цель «выпросить автомобиль у мужа». Соответственно, становится понятным и то, как эту цель достигать. Тем не менее, нельзя не отметить громоздкость данного способа, сложность подбора и оценки критериев и т.п. Кроме того, как отмечает С. И. Калинин, «попытки «выбрать жениха по Гоголю, приставляя нос Ивана Ивановича к лицу Петра Петровича, скорее всего, обречены на неудачу». Однако, может, вам повезёт?
Наконец, метод «выбор и предписание». Этот метод подразумевает, что у нас уже есть определённое количество кем-то поставленных целей, и нам необходимо всего лишь выбрать одну из них в качестве своей и «предписать» для себя её выполнение. По сути своей, это способ подражания кому-либо и попытка действовать по уже известному алгоритму. Примером такой ситуации может стать постановка цели молодого человека, заканчивающего обучение в школе: мама хочет, чтобы сын стал писателем, отец желает видеть его в качестве юриста, а дедушка и бабушка видят во внуке перспективного металлурга. Не желая выбирать либо не имея такой возможности, молодой человек всегда может выбрать одну из целей, «заготовленных» для него родными, и стремиться к её достижению — так, как будто эта цель была выбрана им самим. Стоит отметить, что это достаточно хороший способ, хотя подходит он далеко не всем (можно вспомнить фильм «Трасса 60», где главному герою отец прочит карьеру юриста, но, в конце концов, герой отказывается от навязанной ему отцом цели).
На заметку. В ряде случаев изначально поставленная цель может оказаться поверхностной. Психологи часто выделяют многослойность цели, а также отмечают многочисленные неточности в формулировке, которые расходятся с действительно желаемым.
Осознание глубинного мотива может помочь в достижении истинной цели, повысив уровень понимания себя и обеспечив более качественное удовлетворение исходной потребности.
Навыки планирования: какие бывают
Системы тайм-менеджмента состоят из множества полезных навыков, которые помогают эффективнее использовать своё время. Некоторые типы планирования включают в себя дополнительные модули, но основной шаблон необходимых умений состоит из семи ключевых пунктов.
1. Постановка целей
Это первое и самое важное на пути к повышению личной продуктивности. Как только человек научится правильно выделять задачи, формулировать их максимально коротко доходчиво для самого себя, дела пойдут намного успешнее
Существует специальная технология SMART, которая помогает ставить четкие и достижимые цели.
2. Расстановка приоритетов
– следующий шаг в хорошем тайм-менеджменте. Целей на день, неделю или месяц может быть множество, и выполнять их нужно последовательно. Какие-то из них выделяются как первостепенные, какие-то имеют «плавающий» статус и реализуются во время перерывов.
3. Осознание себя
Здоровая саморефлексия призвана для того, чтобы оценить прошедшее время, посмотреть на свою продуктивность и понять, правильно ли были выделены цели и расставлены приоритеты. Каждый день нужно выделять некоторое время на то, чтобы переоценить силы, взглянуть на ситуацию со стороны.
4. Мотивация
Помогает поддерживать свою работоспособность на высоком уровне. Нельзя постоянно работать в активном темпе и не получать поощрений.
Так как тайм-менеджмент – это личностное развитие, то и мотивировать себя нужно самостоятельно. Это можно делать любым удобным способом: покупать что-то приятное после выполнения ряда целей, строить для себя графики успешности и прочее.
5. Фокусировка внимания
Позволяет сосредоточиться на ключевых целях и не распыляться на мелкие. Нельзя разбивать задачу на блоки (если это не требуется её спецификой). Нужно строить расписание так, чтобы фокусировка внимания на цели была максимальной, только так можно поднять продуктивность до высшего уровня.
6. Планирование
– ещё один основополагающий навык тайм-менеджмента. Правильно составленное расписание, план работы помогают существенно сэкономить время, которое теряется на раздумьях и подготовках к другим фазам деятельности. Когда всё расписано заранее и нет неожиданностей, перестраиваться намного проще.
7. Делегирование
Учит главной идее, которая сложно даётся многим трудоголикам – нельзя всё делать самому.
Человек должен заниматься тем, что у него получается лучше всего, а остальные задачи передавать профессионалам.
Только так он сможет быть максимально эффективным. Если перебирать на себя все цели, от слишком лёгких до слишком тяжёлых, то в итоге не получится сделать качественно ничего.
Как внедрить систему мотивации в своей организации?
Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:
- Определение целей и задач организации.
- Формирование рабочей группы по вопросам внедрения системы мотивации персонала.
- Создание и утверждение плана стимулирования сотрудников.
- Разработка конкретных программ вознаграждения и наказания.
- Работа над нематериальными видами стимулирования.
- Внедрение системы и постоянный анализ ее эффективности.
- Изменение концепции и введение новых методик (при необходимости).
Информации для размышлений много. Еще больше ее в книгах, пособиях и кратких рекомендаций по этой теме.
Подводя черту: мотивация и стимулирование персонала – это сложный динамический процесс, который требует постоянного мониторинга и непосредственного участия руководителя. Сразу стоит смириться с тем, что универсального алгоритма нет. Даже избитая техника «оклад плюс процент» работает недолго, и вскоре персонал начнет переходить к конкурентам, у которых есть дополнительные преимущества для их развития.
Нельзя «заставить хотеть работать» – это факт. Но можно создать такие условия, чтобы членам коллектива стало интересно реализоваться именно на этом рабочем месте.
Люди не хотят работу ради работы. Человек всю жизнь ищет свое дело – а это нечто большее, чем просто источник дохода.
Конечно, должности мечты не существует, и никто не сможет постоянно находиться в эйфории от своих должностных обязанностей. Но можно идти на работу с удовольствием, интересом и желанием. Это будет означать, что в организации сформирована эффективная система мотивации персонала.
SMART-цели для менеджеров проектов
С помощью концепции умных задач менеджеры могут фокусироваться на долгосрочных и краткосрочных проектах.
5 образцов SMART-целей для менеджеров проектов:
- Предложить 5 метрик для определения успеха новой маркетинговой кампании до 1 июля 2017 года.
- Сообщать об обновлениях маркетинговой кампании до 10 числа каждого месяца. Постоянно.
- Каждый месяц обеспечивать обратную связь о том, что работает хорошо, а что могло бы лучше. Вести таблицу с этими фактами. Постоянно.
- 10 июня 2017 года провести семинар по современным маркетинговым тенденциям. В конце семинара провести опрос. Зафиксировать, какой процент участников пожелает применить эти тенденции.
- К 15 июня 2017 года подготовить контрольный список закупок.
Специализированные программы для планирования
Многие компании планирование продаж осуществляют с помощью таблиц в формате excel. Но есть ряд программ, которые способны значительно упростить и ускорить процесс разработки, а главное контроля за выполнением плана. Они предлагают большой ряд функций анализа данных, которые невозможно получить, используя стандартные возможности excel.
Одна из таких программ «Оперативный план», которая подходит для оптовой торговли и производства, а также возможно ее применение для розничной сети. Планирование с использованием excel все чаще заменяют специализированными программами.
Цели и задачи планирования продаж неразрывно связанны. Планирование нужно начинать с четко сформулированной цели, – что именно и в какой срок хотите достичь. А разложив определенную цель на задачи, посмотреть – что и как необходимо делать для осуществления цели. Для более четкого выделения задач потребуется разбить ключевую цель компании на составляющие (на 3-5 целей второго уровня) и сформулировать задачи для достижения каждой из них.
Пример разработки целей и задач таким способом для производителей или предприятия оптовой торговли приведен в таблице.
| № | Составляющие общей цели по компании (цели второго уровня) | Задачи для достижения цели |
|---|---|---|
| 1 | Коммерческая цель выполнять план продаж продукта Б в размере 500 тыс. руб. в месяц на территории А в период с 01.01.14 по 31.12.14 |
|
| 2 | Коммерческая цель увеличить среднюю сумму отгрузки на 15% в период с 01.02.14 по 01.04.14 |
|
| 3 | Качественная цель увеличить количество клиентов на 10% в период с 01.01.14 до 01.07.14 на территории А |
|
| 4 | Качественная цель разработать и провести мероприятие для 50 клиентов (30% ключевых и 70% потенциальных) в период с 01.02.14 по 01.03.14 |
|
Здесь ключевая цель компании – выполнение плана продаж в период с 01.01.2014 по 31.12.2014 в размере 6 млн. руб. на территории А (500 тыс. руб./мес. х 12 месяцев) – разложена на коммерческую (или количественную) и качественную составляющие и на 4 цели второго уровня.
Неденежные способы мотивации
Давайте теперь рассмотрим, как правильно вдохновлять ваших продавцов на подвиги без денег. Может так оказаться, что неденежная мотивация будет работать даже лучше. В конце концов, для большинства из нас слова “престиж” и “гордость” – не пустой звук.
#4 – Свежая кровь
Это довольно жесткий способ “мотивации”. Ваши менеджеры должны всегда ощущать, что им “дышат в затылок”. Если они решат, что они – незаменимые сотрудники, то очень быстро обленятся и перестанут работать.
Чтобы создать нужный уровень “осознанности”, очень полезно раз в два месяца проводить новые конкурсы по набору менеджеров по продажам. Как это правильно сделать мы подробно разобрали в статье “Как найти менеджера по продажам”.
Так вот, такой конкурс надо проводить даже если у вас в данный момент отдел активых продаж полностью укомплектован, и новые сотрудники вам не нужны. И обязательно приглашайте на них своих продавцов.
Пусть они посмотрят на толпу кандидатов, которые очень хотят занять их место. После этого они поймут, что в вашей компании незаменимых нет. И ветеранам надо пахать ни чуть не меньше, чем новичкам.
#5 – Должность
Менеджер по продажам – это довольно интересная позиция в любой компании. С одной стороны они почт всегда приходят “с нуля” и не обладают никакой квалификацией. А с другой стороны – именно менеджер по продажам может дорасти практически до любой должности. В том числе и до совладельца фирмы.
Мотивировать продавцов далекими перспективами повышения в должности, конечно, можно. Но лучше все же показать им что-то более реальное. Например, возможность занять место коммерческого директора или РОПа (руководителя отдела продаж).
Да, это будет очень большой ошибкой нанимать коммерческого директора или РОПа со стороны – опытного, умелого, с отличным послужным списком. Вот он придет такой, сразу на высокую зарплату и с властью. А продавцы его не знают. Они с ним “пороха не нюхали”.
Дальше добавляется еще одна ошибка – РОП сидит целый день в офисе и только покрикивает на обычных продавцов, чтобы те лучше старались. Если вы все организуете таким образом, то это станет начало конца вашего отдела продаж.
Продажники – это волки, и живут они по волчьим законам. Вы можете давать новому РОПу сколько угодно полномочий. Но уважать и слушаться они будут только самого зубастого “волчару” – то есть самого лучшего продавца.
Поэтому обязательно выбирайте коммерческого директора и РОПа из обычных продавцов. Кроме того, вы можете смещать их с должности и назначать других. Так вы будете постоянно мотивировать и тех и других.
#6 – Доска с планом продаж
У вас в кабинете должна висеть большая доска, на которой будут написаны имена всех менеджеров и уровень плана, который они выполнили на сегодняшний день. При этом план должен быть реальным и конкретным:
- Сколько надо сделать холодных звонков в день, чтобы назначить одну встречу?
- Сколько надо провести встреч, чтобы заключить одну сделку?
- Сколько надо заключить сделок, чтобы выполнить месячный план продаж?
Все эти показатели должны быть указаны напротив имен продавцов так, чтобы их все видели. Самый слабый продавец в конце месяца либо получает “желтую карточку” и месяц на исправление. Либо получает “красную” и увольняется.
При чем увольнять надо принародно, чтобы все это видели и слышали. Иначе потом этот менеджер от обиды такого наговорит про вас бывшим коллегам, что запросто может подорвать и ваш авторитет, и всю их мотивацию.
Поэтому увольнять надо быстро – это закон. И сразу же из кабинета “под конвоем” выводим его из офиса, чтобы не успел слить базы данных или еще как-то навредить. Я же говорю, волки.
#7 – Переходящий приз
Речь здесь идет вовсе не о какой-нибудь позолоченной жестянке в виде кубка, который вы будете ставить на стол лучшему менеджеру по продажам каждый месяц. Пару раз такой “приз” может и заставить менеджеров работать лучше из-за эффекта новизны. Но потом все равно все сойдет на нет. Приз должен вызывать желание за него бороться.
Если средства позволяют – купите корпоративный автомобиль какой-нибудь престижной марки. По результатам работы за месяц самый лучший менеджер будет получать этот автомобиль в личное пользование.
Так вы сможете их мотивировать очень долго, вообще практически без затрат. Только автомобиль должен быть действительно престижным, чтобы продавцы чувствовали на себе восхищенные и завистливые взгляды, когда выходят из него.
Трансформация методики SMART под постановку задач
Метод целеполагания SMART известен многим. Аббревиатура в переводе с английского расшифровывается так: конкретность, измеримость, достижимость, актуальность и ограниченность во времени.
Современные менеджеры немного доработали концепцию для постановки задач подчиненным, добавив в конце аббревиатуры буквы E (эффективность) и R (обратная связь)
Метод SMARTER иллюстрирует важность оценки результатов выполнения каждого задания, а также сбора информации непосредственно у работников. Специалисты, которые выполняли задание, могут дать много ценных советов, касательно дальнейших действий
Хорошему руководителю мало просто поставить задачу
Важно также обеспечить ее выполнение. Прежде чем человек приступит к работе, начальник сначала должен убедиться, что у подчиненного есть необходимое оборудование, время и ресурсы
Если поставленное задание ― критически важное и его невыполнение нарушит всю цепочку стратегического планирования, то стоит организовать установочное совещание, встретиться с ключевыми сотрудниками.
